浅谈我国人力资源管理模式的创新路径

邵洋洋

一、转变观念，加强员工培训

无论是美国的企业还是日本的企业，虽然在培训方式上略有不同，但是他们对员工培训都比较重视。我国企业应该学习美日两国对人才的培训观念，将企业员工的培训看做一项长期、并且不断发发展的工作来做，要将培训目的着眼于员工的职业生涯规划，将培训与企业的展露目标继续拧紧密结合，通过各类丰富多彩的培训内容，充分挖掘每一位员工的潜力，不断提高企业的竞争力。

加强员工培训，首先必须正确认识企业当前存在的突出问题，比如有的员工在自我学习意识方面不强，发展潜力不够，缺乏必要的师资力量、培训能力薄弱等等；其次，加强员工培训，必须要建立相关的完善的培训机制。第一，作为企业的领导阶层必须要重视培训工作，树立一个长远你的培训观念；第二，要加强管理，建立相应的激励机制；第三，应该建立相应的长效考核机制以及相应的约束机制。再次，加强员工培训，必须要确定科学的培训内容：要以提高员工综合素质为内容进行培训；对员工的培训内容要有针对性；對员工的培训内容要有前瞻性；加快培养复合型人才步伐。最后，加强员工培训，必须创新培训方式：请各类技术专家进行指导；选派各类优秀的技术尖子进行培训；员工之间进行互动式交流培训；加强“传、帮、带”，以师带徒等等。

二、建立合理的薪酬体系

中国的企业，应该尽快地从过去传统的公司管理朝着现代的薪酬管理转变，也就是从收入分配制度朝着人力资源投资理念转变。要建立科学的薪酬管理体系，学习国外优秀企业的薪酬管理经验，从自身企业的实际出发，制定符合企业自身的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。

首先，应该重视内在报酬。内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

其次，要把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

三、强调以人为本的管理理念

这一点，日本的企业给我们做出了很好的榜样，在日本，企业一般都会充分考虑到员工的个体需要，以人为中心开展各项工作，从而使员工得到安全感、稳定感以及认同感，将企业的发展与个人利益密切联系起来，这是值得中国企业学习的。在社会不断发展的今天，中国的企业一定要将目标放在人才的开发使用以及有效管理方面，充分挖掘每一个员工的潜能，尊重他们的意愿，关心每一个员工的发展，为他们创造一个宽松愉悦的工作环境，从而吸引更多的人才能够留下来为企业创造效益。

在人力资源管理的过程中，作为管理者首先要明确在管理中，一定要注意互惠性，员工的满意度与其成长是双向互惠的结果；企业与员工个人之间的利益是共通的，一荣俱荣。同时树立以人为本的管理理念这是人力资源管理过程中一个最为显著的特征。在人力资源管理中，采取的是人本取向，也就是在企业内部始终贯彻人也就是员工是企业生存与发展的最宝贵的财富的思想，在此基础上，强调对所有员工的关爱，将其看作珍贵的资源加以开发、利用。

四、实行合理的激励机制

作为中国的企业，要学习美国企业在物质方面对员工的激励以及日本企业在精神方面对员工的激励，从而建立属于自己的激励机制。物质激励方面，要通过提高员工福利待遇、工资以及满足员工多方面的需求。精神激励方面，要通过各种表彰在企业内部建立多维化的激励体系，培养员工的归属感，增强他们对企业的忠实性，从而为企业做出更大的贡献。

五、优化公司的人力资源配置

一是调整技术力量布局。重点增加对营销、工程、试验、物资、财务等专业技术人才的投入。二是对人才队伍结构的优化，合理地进行人才地配置。在公司内部，要对那些比较紧缺的专业重点增加，而且还要增加各类专业的人才，比例要相对较大一些。除了增加人员的比例之外，在体制与管理创新方面也要加大步伐，注重对公司已有员工的培训，使得他们的专业技能不断增强。要进一步建立技术领导体系，落实各级技术责任制，使得每一个人都明白自己的职责范围。同时，对于表现突出的中青年技术人才，要加大使用力度，大胆提拔，发挥他们的作用。