家长式领导行为调节取向对员工追随选择的影响

■许 晟 贺雨昕

一、研究问题提出

追随是组织中员工与其领导双向互动较为普遍的方式与行为［1］，其互动绩效与组织发展密切相关。追随理论是学界研究员工与领导互动的新视角，是随着社会对个体价值愈发重视的背景而发展。目前,国内外学者多关注员工追随对领导力的能动反作用及对组织绩效的贡献，而很少关注员工追随行为发生的前因研究，这种只知其然不知其所以然的研究偏向，难以推动追随理论体系完备和结构构建的健全。［2］诱发员工追随的前因很多，一般认为员工追随选择受个体特质、领导行为及组织环境等三因素影响。［3］而中国人的行为取向较西方更加具有情境性，在强集体主义、高权力距离和长期观念倾向等典型本土组织情境下，家长式领导是本土组织中普遍而又典型的领导方式。［4］所以，国内学界在探讨领导者与追随者的互动关系时，多以具有华人文化特征的家长式领导为原型，否则会降低其研究对本土组织情境的贴切性，弱化追随理论对本土追随实践的实用性。鉴于此，本文试图立足中国组织实践，揭示家长式领导行为调节取向诱发员工追随选择的影响机制。但在此之前，先明确两个基本研究前提：领导注重变革创新的促进调节取向与注重规避风险的防御调节取向对组织发展具有同等的效价，并非是积极—消极对立的两极，而是灵活应对不同发展环境的两种调节取向；组织中同时存在领导调节取向与员工调节取向错位的现象，本文不探讨这种错位关系，只探讨家长式领导促进与防御调节取向影响员工促进与防御情境调节焦点，进而诱发员工促进与防御追随行为的因果关系。

二、相关理论与研究假设

（一）调节焦点理论与人的行为

调节焦点理论(Regulatory Focuses Theory)是Higgins［5］在自我差异理论基础上提出的。该理论从人趋利避害的本能视角，构建了个体两套基本的动机—行为自我调节体系。一套是趋利的促进性调节体系，它对奖励获取行为进行正向调节，使个体关注积极目标；另一套是避害的防御调节体系，它对惩罚规避行为进行正向调节，使个体关注规避目标。该理论的主要观点是：调节焦点取向不同的个体会有不同的感知与目标。促进型调节焦点占主导的个体关注成就愿望的实现，他们对能否获得成功与奖励更为敏感，常常采用促进方式与策略接近目标，在解决问题的过程中更富有开拓性，面对困难和风险敢于迎难而上；防御调节焦点取向占主导的个体则关注角色职责和自身安全，对是否会失败和受到惩罚更为敏感，常采用防御方式与策略接近目标。个体的促进型调节焦点源自强烈的成就愿望，以及“获得—无获得”的情境构成和成长需要的激活；而防御型调节焦点却源自强烈的角色义务，以及“无损失—损失”的情境构成和安全需要的激活。调节焦点理论的另一个重要观点是：个体的促进型、防御型调节焦点都是由特质调节焦点和情境调节焦点交互作用形成的。特质调节焦点是个体在成长过程中所形成的较为稳定的心理特征，情境调节焦点是一种即时性的调节焦点，主要由外在因素和任务框架的信息线索所诱发。个体如何调节自身特质与抉择行为取向，受情境调节焦点主导。个体的促进型和防御型调节焦点都是相对的，它会随情境的动态变化而相互转换。［6］

行为心理学理论指出：人的正常行为是受动机诱发和支配的，动机是人的心理因素与外部环境因素相互作用产生的内部需求。调节焦点理论客观揭示了个体在外界因素影响下，能动调节自身特质、外在情境、自我需要与行为关系的焦点，以求四者相对协调，在此基础上抉择行为目标，掌握行为方式与强度的心理活动，是对动机理论的新发展，为解读不同外因与差异内因相互作用，促使个体产生趋利或避害的行为动机提供了有效切入点。

（二）家长式领导行为调节取向与员工追随行为

家长式领导是本土组织管理情境中，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁爱及道德廉洁性的领导类型，具有德行、威权、仁慈三维领导类型。其中，德行领导注重公私分明、处事公正和以身作则等树德行为，促使员工产生信任与效仿心理；威权领导注重立威和专权，要求员工忠诚与顺从，处理组织事务独断，在下属面前威严，当员工工作失误或有违顺从时，会严厉呵斥；仁慈领导注重差异化施恩，关心和帮助员工解决工作问题和生活中的难题，促使员工产生互惠信念与回报心理。［7］

追随行为是追随理论研究的着眼点。曹元坤和许晟［8］指出：追随行为是追随者以组织目标为导向，运用自身特质能动地与领导力和组织情境交互的多维行为。罗文豪［9］认为：追随行为，包括支持领导决策的反馈行为、建言行为、挑战行为和执行领导决策的能动创新行为、组织公民行为等。Carsten［10］明确指出：追随行为是追随者帮助领导者承担工作责任的行为，是与领导者有效沟通的行为，是协助领导者解决处理问题的行为，这类行为与追随者的自身工作及同事间如何互动无关，而只与领导者相关。Cavell和Rast［11］也指出：参与、支持和能动执行领导决策是追随者最基本的行为职责。由于组织内人与人之间的潜质、生活环境及观念取向不同，因而表现追随的思维方式与行为方式也就不同。Kelley［12］、Chaleff［13］等将组织中员工的多态追随行为分别区分为勇敢、有效、模范、主动等积极类型，和盲从、疏离、旁观、冷漠等消极类型。

领导与员工是组织中相互对应的行为主体，领导是组织管理的决策者，员工是领导决策的支持者与执行者，双方围绕着如何强化领导效能而互动。领导如何决策组织的发展取向，会基于组织的内外情境来抉择。根据调节焦点理论的观点可知，在激烈竞争的社会环境中，追求组织变革发展或规避组织发展风险是领导调节焦点的两大取向。在关系与权力导向的集体主义氛围中，家长式领导是通过德行示范、威权聚焦、仁慈施恩行为的倾向性，向员工传递不同的管理取向来影响员工的追随心理与行为。其中，德行示范是家长式领导用公私分明、处事公正、身体力行的榜样言行向员工展示其领导力。领导在组织中的中心地位与权力，其行为承载着员工对组织正统性规范的期许，所以易被员工关注和模仿。［14］［15］威权聚焦指家长式领导运用意志和权力对组织不同发展时期工作重心的关注，并实施严格的纪律和监控保障其威权意志的贯彻。［16］吴宗佑［17］研究证实：家长式领导的威权聚焦行为不仅可以强化下属对组织不同时期工作重心的知觉，而且会对下属的工作态度与行为产生较强的导向与规约影响。仁慈关怀指家长式领导运用所掌握的组织资源，向员工差异化施恩。在“上尊下卑”的群体氛围中，员工对领导的施恩会根据互惠规范（Norm of Reciprocity）持回报心理，进而更主动地表现出领导期望的工作行为。［18］［19］可见，家长式领导趋向变革创新或趋向规避风险的德行示范、威权聚焦、差异施恩行为取向的不同，会对员工的追随心理与行为产生不同的影响。基于以上分析，提出下面研究假设。

假设1：家长式领导不同的行为调节取向会对员工的追随心理与行为产生不同的影响，其中促进型调节取向的德行示范、威权聚焦、差异施恩行为正向强化员工的促进追随行为，而防御型调节取向的德行示范、威权聚焦、差异施恩行为正向强化员工的防御追随行为。

（三）情境调节焦点的中介作用

员工如何表现追随行为，领导的行为影响只是外因。根据辩证唯物主义观点：外因是条件、内因是根本，外因必须通过内因起作用。［20］领导对员工追随内因的影响，是通过诠释工作意义的倾向性，操控和传递即时情境信息的侧重性，以及领导认同反馈的聚焦性为员工创设不同的工作情境，以激活员工不同的情境调节焦点和相关内在特质，导向员工的工作动机取向来实现。情境调节焦点又称工作调节焦点，包括促进型和防御型两大类，是个体行为调节焦点的重要组成，并主导着个体的特质调节焦点。它是个体对外在情境因素的综合感知、甄别、评估、选择、整合、价值内化以激活内在特质的主观意识过程，没有这种心理过程所形成的主观意识，人的行为将会缺失理性。相关研究显示：家长式领导的德行示范、威权聚焦、差异施恩行为，愈倾向对组织变革创新成就的关注，其组织情境就愈会激活员工的促进性情境调节焦点，进而诱发员工的促进追随行为；愈倾向对规避组织发展风险的关注，其组织情境就愈会激活员工的防御性情境调节焦点，进而诱发员工的防御追随行为。［21］［22］可见，员工的情境调节焦点在领导的管理行为取向与员工追随行为关系中发挥着中介桥梁作用。基于以上分析，提出研究假设。

假设2：情境调节焦点在家长式领导行为调节取向与员工追随行为关系中起中介作用，其中家长式领导促进取向的德行、威权、仁慈行为通过激发员工的促进型情境调节焦点，进而诱发员工的促进追随行为；防御取向的德行、威权、仁慈行为通过激发员工的防御型情境调节焦点，进而诱发员工的防御追随行为。

（四）领导成员交换、组织公平感知、心理授权的调节作用

在关系与权力导向的本土文化情境中，员工接受领导行为取向的影响并抉择与领导的互动行为，是一个动态而又复杂的心理活动，既会受诸多情境因素的影响，也会受自身认知因素的制约。面对组织中“差序格局”的关系圈［23］和上下级的高权力距离［24］，与领导关系的远近，会成为员工抉择追随行为的重要评估因素。然而，组织中与领导保持高交换关系的只有少数员工，大多工作在一线的普通员工与领导的交换关系被局限在正常的组织规则之内，他们与领导的互动多基于自己对组织公平的感知来抉择行为。从自我认知因素来说，对追随领导工作意义的认知，追随互动的自我效能、自主性以及追随行为可能产生的影响，也是员工进行情境调节焦点的重要评估内容。因此，本文选择能反映组织内关系导向的领导成员交换（Leader-Member Exchange，LMX）和权力导向的组织公平感知，以及反映个体系统自我认知水平的心理授权三变量，作为家长式领导行为调节取向影响员工情境调节焦点关系中的调节变量。

1.领导成员交换的调节作用。在本土集体主义氛围中，员工与领导的互动与交换表面看来似乎遵循着正式身份与角色，实际上与领导引而不宣或幽暗未明的关系才是最重要的主导因素。［25］领导成员交换（LMX）是反映组织中关系导向的重要情境变量，领导在工作中会区分不同的部属，分别与他们建立“圈内成员”(In-group)或“圈外成员”(Out-group)的交换关系，并对圈内成员给予较多的信任、支持与奖励，而与圈外成员的关系只能局限在正常的组织规则之内。［26］直面这两种不同的关系情境，高或低LMX的员工会有不同的感知体验与选择取舍。高LMX员工与领导关系近、沟通多、感情深，而且能从领导那里获得较多与工作相关的信息，也能及时得到领导的信任、支持与授权。这些有利的关系因素会激发他们与领导保持一致的自觉性与能动性，强化家长式领导促进与防御管理取向行为对员工促进与防御情境调节焦点的正向对应影响。而低LMX员工与领导关系远、沟通少、感情浅，也难以得到领导的信任与支持。这些不利的关系因素会引发员工对自我安全需要的关注，进而弱化家长式领导促进与防御管理取向对员工促进与防御情境调节焦点的正向对应影响。［27］［28］基于以上分析，提出下面研究假设：

假设3：LMX在家长式领导行为调节取向与员工情境调节焦点的对应关系中起调节作用，LMX愈高，愈强化家长式领导促进与防御管理取向的德行、威权、仁慈行为对员工促进与防御情境调节焦点的正向对应影响；LMX愈低愈弱化这种正向对应影响。

2.组织公平感知的调节作用。组织公平是反映组织中权力导向状态的重要情境变量，可以从两个层面来感知：一是组织层面，指组织是否不断健全和完善各种公平机制，建立相对应的公平程序与措施来保障组织公平的实现；二是员工个体层面，指员工对组织在决策程序、收益分配、信息沟通、人际对待等方面是否公平公正的主观感受。［29］家长式领导是本土组织管理的主导者，他们如何运用自身的德行、威权、仁慈行为操控组织的决策程序、收益分配、信息沟通人际对待来体现组织公平，是员工普遍关注的焦点。权力导向的组织公平，成为员工特别是低LMX员工抉择行为态度与取向的重要评估因素。员工运用自身智能、体能、时间及人脉等为组织发展做出贡献，由于个体资源具有私有性和潜在性，不宜强迫而应以诱因方式引导和激励他们投入。相关研究显示：组织决策公开透明，信息沟通渠道通畅，员工的建言献策能得到领导鼓励与支持，领导任人唯贤、处事公正、个人贡献与收益相对平衡，这些权力导向的积极情境因素会让员工产生高组织公平感知，从而激发员工与领导同心同德共谋组织发展的积极性，进而强化家长式领导促进与防御取向的管理行为对员工促进与防御情境调节焦点的正向对应影响。反之，组织限制信息流动，对员工的言行严密监控，领导任人唯亲、处事专权，只要求员工忠诚与顺从，收益分配与员工所做的贡献不对等，这些权力导向的消极因素会让员工产生组织不公平感知，诱发员工的离心离德和逆反心理，进而弱化家长式领导促进与防御取向的管理行为对员工促进与防御情境调节焦点的正向影响。［30-32］基于以上分析，提出下面研究假设：

假设4：组织公平感知在家长式领导行为调节取向与员工情境调节焦点的对应关系中起调节作用，员工的组织公平感知愈高，愈强化家长式领导促进与防御取向的德行、威权、仁慈行为对员工促进与防御情境调节焦点的正向影响；员工的组织公平感知愈低，愈弱化这种正向影响。

3.心理授权的调节作用。面对关系与权力等诸多情境因素的影响，员工抉择行为时，还会进行内因与外因交互作用的心理授权。心理授权是个体对自身预期行为的意义、效能、自主性及可能产生影响的评估，是个体进行情境调节与特质调节交互作用的心理认知。许多研究均证实：心理授权水平的差异，会导致员工对领导行为取向的敏感度不同，进而影响员工行为调节焦点的不同。Thomas和Velthouse［33］研究发现：高心理授权的员工更自信，充满生气活力，他们更乐意接受组织中富有挑战性的工作，而低心理授权的员工则缺失自信与活力，常常循规蹈矩，以规避工作风险。吴志明等［34］在一项领导与下属调节焦点的对应关系研究中发现：领导不同调节取向行为对下属调节焦点的影响，会受下属的需求愿望和心理授权水平的制约。下属的心理授权水平愈高，其自我实现的需求愿望就愈强，愈会强化领导促进取向行为对下属促进调节焦点的对应影响；下属的心理授权水平愈低，其自我安全的需求愿望愈强，愈会强化领导防御取向行为对下属防御调节焦点的对应影响。基于以上分析，提出下面研究假设：

假设5：心理授权在领导行为取向与员工调节焦点的对应关系中起调节作用，高心理授权强化领导促进取向与员工促进调节焦点的对应关系，弱化领导防御取向与员工防御情境调节焦点的对应关系；低心理授权强化领导防御取向与员工防御调节焦点的对应关系，弱化领导促进取向与员工促进调节焦点的对应关系。

三、研究方法及实证分析

（一）研究方法

测量工具。家长式领导行为取向的测量采用Meu-Bert等开发的WRF量表，该量表已由李磊、席酉民［35］翻译、校对、检验和使用，包括促进与防御两类行为取向。经预测检验，该量表两个测量维度在该研究中的信度分别为0.804和0.837。员工情境调节焦点的测量采用Wallace等开发的量表，包括促进与防御情境调节焦点共12个观测项。该量表已由吴志明等［34］翻译、校对、检验和使用，经预测检验，两个测量维度在该研究中的信度分别为0.826和0.798。领导成员交换的测量采用学界普遍使用的LMX-7量表，经预测检验，该量表的信度为0.847。组织公平感知的测量采用王弘钰［36］翻译、校对、检验和使用Colquitt开发的4维度16个观测项的量表。经预测检验，该量表的信度为0.861。心理授权的测量采用Spreitzer开发的4维度12个观测项的量表，该量表已由李超平等［37］翻译、校对、检验和使用。经预测检验，该量表的信度为0.861。追随行为的测量采用罗文豪基于中国文化情境所开发的员工差异追随行为量表，共24个观测项，其中促进与防御追随行为各12个观测项，该量表两个测量维度在该研究中的信度分别为0.796和0.808。

样本采集。研究采样以规模在100人以上的多类企事业单位中的主管与直接下属为被试。为了较好地控制同源方差和考察变量之间的因果关系，本文采用主管—员工配对互评和追踪方式采样，变量互评与追踪采样的采集安排见表1。以上测量均采用Likert五级计分，1=不认同，5=完全认同。

表1 配对互评与追踪样本的采集安排

样本特征。该研究样本来源于江西南昌、九江、景德镇等六个地区的企事业组织，其中主管被试均有一年以上的任职经历，员工被试均有一年以上的在岗工作经历。第一时间点和第二时间点均发出主管—员工互评问卷300组，回收主管问卷267和254份，员工问卷258和241份。剔除人口统计信息缺失三项以上，观测项连续8个选项相同，以及乱涂乱画，有明显作答反应倾向的问题问卷后，第一时间点形成有效配对问卷256组，第二时间点有效问卷232组。人口学、组织学特征（均值）：男性54.4%，女性45.6%；年龄30岁以下为45%，30～40岁为26%，40岁以上为29%；文化程度为高中（中专）及以下41%，大学（大专、本科）51%，研究生8%；工龄10年以下为45.2%，10～20年为34.3%，20年以上为20.5%；生产加工企业为38%，营销服务企业54%，事业单位为8%。

（二）实证分析

1.描述性统计。从表2可以看出：家长式领导促进行为取向与员工的促进情境调节焦点及促进性追随行为，防御行为取向与员工的防御情境调节焦点及防御追随行为的相关性均较高。领导成员交换、组织公平感知、心理授权与领导行为取向和员工情境调节焦点的相关性较高（P均在0.001～0.05之间）。这为该研究的相关假设提供了初步支持。

2.中介模型竞争及效应检验。该研究对家长式领导促进行为取向与员工促进情境焦点调节、促进追随行为和防御行为取向与员工防御情境调节焦点、防御追随行为两组关系，分别通过完全中介、部分中介、无中介模型进行竞争比较，选择其中一个数据拟合优佳并相对简洁的获胜模型。其中，员工的促进情境调节焦点在家长式领导促进行为取向与员工促进追随行为关系中起完全中介作用，模型的拟合系数为X2/df=5.422、GFI=0.931、CFI=0.925、IFI=0.93、RMSEA=0.072；员工的防御情境调节焦点在家长式领导防御行为取向与员工防御追随行为关系中起完全中介作用，模型的拟合系数为X2/df=4.672、GFI=0.943、CFI=0.915、IFI=0.932、RMSEA=0.081。两个完全中介模型均胜于部分中介和无中介模型，所以研究中选择员工促进与防御情境调节焦点，分别在家长式领导促进行为取向与员工促进追随行为、防御行为取向与员工防御追随行为关系中起完全中介作用的模型。研究过程中运用结构方程对两个优胜中介模型的影响路径进行统计分析，其效应详见图1和表3。

表2 变量均值、标准差与相关系数的描述性统计（N=256组）

图1 情境调节焦点的中介影响路径图

从图1和表3的统计结果可以看出：家长式领导促进行为取向对员工促进追随行为的直接影响效应为0.355（横截）和0.338（追踪），通过员工促进情境调节焦点中介后，其促进行为取向的直接效应下降为0.125（横截）和0.131（追踪），员工的促进情境调节焦点的中介效应为0.621×0.715=0.444（横截）和0.630×0.709=0.447（追踪）。防御行为取向对员工防御追随行为的直接影响效应为0.325（横截）和0.348（追踪），通过员工的防御情境调节焦点中介后，其防御行为取向的直接影响效应下降为0.143（横截）和0.128（追踪），员工的防御情境调节焦点的中介效应为0.616×0.730=0.450（横截）和0.615×0.724=0.445（追踪）。虽然通过员工情境调节焦点中介后，领导的促进与防御行为取向的直接影响效应变得微弱，但间接影响效应却很显著，表明员工不同的情境调节焦点分别在家长式领导不同的行为调节取向与员工差异追随行为关系中，起完全中介作用，研究假设1和假设2均得到实证数据的支持。

表3 中介模型的作用路径参考系数估计

3.调节效应检验。由于组织中员工与领导以及员工之间的LMX、组织公平感知、心理授权存在高低差异，对家长式领导行为取向与员工情境调节焦点的关系会产生不同的影响，因此，研究方法按照李燕萍、涂乙冬［38］关于高低调节效应的统计做法，运用受约束的非线性模型（Constrai ned Nonliner Regression），采用默认的损失函数，以最小化方差平方和来计算最小二乘回归的参数估计。首先，将这些估计系数导入EXCEL文件［39］进行计算，得到高低两组LMX、组织公平感知和心理授权的第一阶段、第二阶段、直接效应、间接效应和总效应系数，以及差异值与显著性（详见表4）。然后，分别考量两个自变量与三个调节变量交互项对员工情境调节焦点的影响效应（详见表5）。最后，根据Edwards和Lambert所推荐的程序，仅以高、低LMX为例，画出调节效应图（见图2-5）。

表4 简单调节效应估计

从表4的简单调节效应参数估计和表5的LMX、组织公平感知、心理授权与家长式领导行为取向交互项的调节效应统计数据，以及图2-5的调节效应示意可以看出：高低LMX、组织公平感知、心理授权分别对家长式领导促进、防御行为取向与员工促进、防御情境调节焦点的关系起差异化的调节作用，研究假设3、假设4、假设5均得到实证数据的支持。

表5 交互项对员工情境调节焦点的调节效应

图2 LMX在领导促进取向和与员工促进情境调节关系中的调节效应

图3 LMX在领导防御取向和与员工促进情境调节关系中的调节效应

图4 LMX在领导促进取向和与员工防御情境调节关系中的调节效应

图5 LMX在领导防御取向和与员工防御情境调节关系中的调节效应

四、结论与启示

（一）结论

本研究通过实地源采样256组横向与232组纵向的“主管-员工”配对问卷统计分析，得出如下结论：

家长式领导德行、威权、仁慈行为的不同取向，对员工不同的追随行为均有直接与间接的影响。促进行为取向正向强化员工的促进情境调节焦点，进而诱发员工的促进追随行为；防御行为取向正向强化员工的防御情境调节焦点，进而诱发员工的防御追随行为。

个体的促进、防御情境调节焦点分别在家长式领导促进行为取向与员工促进追随行为、防御行为取向与员工防御追随行为的对应关系中，起完全中介作用。研究证实，领导作为组织情景的塑造者和员工行为的评价者，其不同的行为取向首先作用于员工的认知感受，诱发员工对外在情境、内在特质、自我需要与行为关系焦点进行差异评估、调节及动机抉择，进而诱发员工通过不同的外在行为的路径来实现。同时，横截与纵向追踪实证显示，该机制中自变量对因变量的直接与间接影响，对中介变量的影响及中介变量对因变量的影响数据差异小且稳定，表明领导不同的行为取向与情景调节焦点和差异追随行为之间有较强的因果关系，其中领导不同的行为取向是因，员工差异追随行为是果，个体情境调节焦点是因与果的桥梁。

高LMX、组织公平感知、心理授权正向强化家长式领导促进行为取向与员工促进情境调节焦点的对应关系，低LMX、组织公平感知、心理授权正向强化家长式领导防御行为取向与员工防御情境调节焦点的对应关系。LMX、组织公平感知、心理授权是员工对关系与权力导向的组织情境及自我能力、效能等因素感知评估的水平。感知评估水平愈低，员工对自我安全需要愈敏感、愈强烈；感知评估水平愈高，员工对在群体中自我实现的需要愈敏感、愈强烈。

（二）实践启示

通过系统地介绍领导促进或防御行为取向、个体促进或防御情景调节焦点，以及促进或防御型行为概念内涵，可以为业界人士清晰认识领导不同的行为取向，自身不同的动机调节及行为的性质提供理论支持。

通过揭示家长式领导不同行为取向影响员工的不同情境调节焦点，进而诱发员工不同追随行为的中介作用机制，有助于业界组织及领导了解员工的促进、防御情境动机与行为是如何被相关情境因素所激发，以及三者相互对应的因果关系逻辑原理。同时，通过对员工情境调节焦点会受LMX、组织公平感知、心理授权感知评估高低影响的调节机制进行揭示，有助于组织及领导引导员工客观认识自身内因与多重外因相互作用的复杂心理过程，并建构有利于促进焦点取向的组织氛围和人力资源措施。

家长式领导行为取向对员工情境调节焦点的对应影响，会受到员工对LMX、组织公平感知、心理授权感知评估高低的调节。这一结果明确告诉业界管理者，领导行为取向只是工作情境中的一个重要因素，并不能完全主宰员工对动机焦点的调节和行为选择，员工进行情境调节焦点，还会结合如LMX、组织公平感知等其他情境因素及自我授权水平进行综合考量。要激发员工符合组织需求的行为动机，不能只注重职位权力的向下影响，还必须创设与特定时期管理目标相配套的工作情境，制定激励员工提高自我授权水平的管理措施，全方位与员工复杂动态的心理活动进行对接，这样才能有效强化领导行为取向对员工工作动机与行为的积极影响。

从调节焦点理论视角，探讨领导行为与员工行为之间的对应关系的中介调节机制，可以为学界研究者探讨领导力与追随力的相互匹配提供思路启示。

（三）研究不足

该研究以调节焦点理论为指导，揭示家长式领导不同调节取向的行为影响员工不同追随动机与行为的机制，实证测量没有使用郑伯埙等开发的三维家长式领导量表，因为这一量表主要是测量家长式领导德行示范、威权聚焦、差异化施恩的典型行为，难以测量家长式领导不同调节焦点的不同行为取向，故而该研究使用Meu-Bert开发的WRE量表来测量家长式领导不同调节取向的行为。虽然研究中已对家长式领导三维典型特征及影响路径进行了阐述，但对解读具有三维特征的家长式领导不同调节取向的行为有所不足。同时，研究过程中横截与追踪样本量相对较小，而且采样只来源于江西境内的企事业组织，缺乏广泛区域的代表性，所以在今后研究中增加样本容量，或者对本研究结果在不同实践源样本中进行重复检验，从而提高研究结果的外部效度仍然是必要的。