企业员工福利对员工归属感的影响研究※

刘婷 朱红兵 金声琅

（1.黄山学院，安徽 黄山 245021；2.澳门城市大学，澳门 999078）

引言

现代企业中人才已经成为体现企业核心竞争力的最重要最关键的因素，企业成败的关键就在于能否留住人才。然而，企业特别是酒店离职率一直居高不下，这不仅产生了岗位空缺、提高了人员成本，甚至可能导致服务质量下降、商业秘密泄露、客户流失等巨大损失。相比简单的工资，企业员工最想到的是福利。很多上班族抱怨他们的工作任务重、加班现象严重、工资低等。员工福利、职业生涯发展、企业的认可和激励、生活和工作的平衡，这四项内容是员工最想在企业中获得的，而后三项也都是可以通过合理的福利系统来实现的。[1]通过改善企业的福利能不能改善员工的归属感，能在多大的程度上增加员工的归属感，是人力资源管理中面临的一个困惑，也是企业当前迫切需要解决的问题之一。

本文在前人研究的基础上，通过问卷调查来验证员工福利和员工归属感之间的关系。若两者之间有正向的关系，则说明企业可以通过完善其福利系统来增强员工的归属感，进而减少员工的离职率。若二者之间关系不大或者成反向联系，则建议企业通过其他渠道加强员工归属感。

一、相关概念

（一）员工福利

员工福利制度在国外人力资源管理中研究广泛，其作为企业薪酬的必要组成部分，既能弥补薪酬不足的缺陷，又可以有效地提升组织忠诚度和满意度。MichaelArmstrong(2009)认为员工福利包括养老金、医疗保障、交通补助和一定数量的额外津贴，也包括年假等非直接酬劳，它们共同组成了除现金以外的多样化的薪酬支付方式。同时，还有精神角度的收获，如成就感、赞赏、培训、职业晋升的机会等，这就从物质和精神两方面来构建更综合的福利体系。[2]GaryBlau(2001)则是将员工福利分为基本福利（各类保险、津贴等）和职业发展型福利（培训、职业发展指导等）两类，现在的员工越来越重视自身的职业发展，因此他们对于职业发展型福利的偏好越来越明显。[3]美国商会则认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态津贴而言的。[4]中国学者李怀康从更广义的角度指出，福利就是用以改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施。[5]相对比薪酬、报酬来说，福利对员工明显更具有激励作用。

（二）员工福利满意度

福利满意度是用来衡量个体对组织福利的认知程度，西方经典人力资源管理理论认为福利满意度是衡量员工对企业福利的满意程度的标尺，可以用来识别员工对组织福利制度正向或负向的心理评价[6]。工作满意度的组成要素中包括了福利满意度这一要素。目前学者对员工福利满意度的研究角度主要有两种：一是通过设计量表测量员工的福利满意度，并分析其与组织行为或工作满意度之间的关系；二是呼吁企业建立弹性福利制度的研究。Jenkins&Lawler通过研究指出，如果企业的员工薪酬福利管理工作做得好，那么员工的满足感可以延伸到其他相关构面的满意上，也更确信薪酬福利是保证员工满意的最佳来源。[7]胡阳、夏彩云提出弹性福利作为当代企业福利管理的一种创新模式，让员工对自己的福利组合自主选择，能够更好地满足员工的多种需求，与现有的基本员工福利相比具有一定的激励效用及竞争优势。[8]

（三）员工归属感

员工归属感也称为员工承诺，是在心理契约中员工对企业的角色期待满足后产生的一种基本心理感受，是员工对组织的一种依恋、承诺和忠诚。一直以来，关于员工归属感分成了行为说和态度说两种学派。行为说认为归属感是“企业中的每一个员工对企业的依存并由此表现出来的相应行为”[9]。我国大部分学者则是站在态度说角度，主要关心个人对企业价值观的坚定信念，为了企业利益而努力工作并且不愿离开企业的意愿等[10]。

员工归属感的作用总结主要有下几个方面：第一、员工能够从企业和个人两方面进行思考；第二、员工能够主动的从事劳动；第三、归属感是由于满意度的累积而产生的，这就表示拥有归属感的员工的流动性很低，也就减少了新工人培训费用和因为人员流失所造成的各种损失。

（四）相关研究述评

国外对于企业员工福利的研究起步更早，程度更深，也更为细致。在员工归属感的研究中，一部分学者在调查员工归属感的影响因素时，或者是在探讨弹性福利计划的研究中，将员工福利作为薪酬的一部分进行定性分析，来阐述两者之间的关系。还有一部分学者认为福利满意度是工作满意度的一个维度，并通过设计问卷调查发现员工福利满意度会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。

在员工福利和归属感这两方面的研究中，西方国家的理论研究较为成熟，但是这两个方面都是针对人的研究，由于文化背景不同，具体到我国的相关研究中，还需要结合中国特色，找出符合我国国情的研究视角。

二、研究设计

（一）研究假设

根据马斯洛需求层次理论，个体差异对于个体需求有显著影响，对其所享受的福利认知感受也会具有一定的差异性，导致不同的福利满意度。[11]为此，将个体特征因素（性别、年龄、婚姻状况、职位、收入等）作为研究的控制变量，在明确了研究架构和研究变量的基础上，建立第一个假设：

H1:个体特征变量与员工归属感显著相关。

根据赫茨伯格的“激励保健理论”也叫双因素理论，保健因素和激励因素是驱动人们工作的两个关键因素，而激励因素更能促使员工产生归属感，更加努力工作。有关员工归属感和员工福利等研究也表明，员工福利会对员工的归属感产生一定影响。据此，提出第二个假设：

H2:员工福利满意度与其归属感显著相关。

图1 研究概念模型图

（二）问卷设计与发放

员工福利与归属感关系问卷是基于研究目的，根据黄山市某五星级酒店（X酒店）员工福利的实际情况，借鉴Danehower和Lust(1995)所设计的员工福利满意度量表BSQ，对福利质量满意度和福利费用满意度两个维度进行测量。[12]员工归属感题项设计则是采用Hall DT&Schneider B的态度说这一视角设计问卷的。[13]

问卷采用李克特5点计量尺度，从非常满意、满意、一般、不满意、很不满意五个程度进行测量，分别对应的分值为5分、4分、3分、2分、1分。问卷主要分为三大部分:第一部分个人基本信息，第二部分是对员工福利满意度的测量，第三部分员工归属感的测量。本次调查，共发放问卷100份，收回有效问卷80份，有效回收率为80%。采用SPSS19.0对有效问卷进行处理分析。本研究是通过测量Cronbach系数来检验问卷的信度，如果α值大于0.7，那么问卷的信度就高，数据就具有稳定性和可靠性；如果α值小于0.7，则说明问卷的信度不高，需要重新设计。本问卷Cronbach's Alpha系数值为0.722，大于0.7，因此问卷的内部一致性较好，可以根据此问卷做下一步的分析。

三、数据分析

（一）样本特征分析

从性别来看，男女比例35:45；从年龄来看，被调查员工集中在26—30岁这个年龄段，其所占比例为50%，其次是31—40岁，所占比例为22.5%；从婚姻状况来看，已婚的员工占到71.3%；从工作年限来看，0—2年的占18.8%、3—5年的占53.8%、6—8年的占21.3%、8年以上的占6.3%；从职位类型来看，普通员工占61.3%、一线经理人员占23.8%、中层经理人员占12.5%、高层经理人员占2.5%；从收入来看，月工资在2001—4000这个阶段的员工所占的比例较多，为57.5%，这是因为调查的大部分员工为基层工作人员。

表1 样本个体特征描述性统计分析

（二）个体特征因素与员工归属感的相关性分析

本部分用Pearson相关分析法，探讨个体特征变量与员工归属感之间的相关程度，以验证假设1。由数据分析得知，性别、年龄、婚姻状况、工作年限与员工归属感无显著相关，因此，拒绝部分H1。收入与员工归属感正相关(r=0.371，p=0.001＜0.01)；职位与员工归属感正相关(r=0.370，p=0.001＜0.01)。因此，员工中收入越高、职位越高，其归属感程度越高。

表2 个体特征变量与员工归属感的相关分析

（三）福利满意度与员工归属感的相关性分析

本部分研究员工福利变量与员工归属感的相关性情况，并根据分析结果验证假设2。

表3 员工福利满意度与员工归属感的相关分析

由数据分析可知，福利的程序满意和结果满意与员工归属感有较高的相关性（r=0.589,p=0＜0.01;r=0.595,p=0＜0.01）。总体的福利满意度与员工的归属感也成高度相关（r=0.62,p=0＜0.01）。因此H2成立，当员工对其所享受的福利越满意时，员工的归属感程度越高。

根据以上研究结果，我们知道了福利满意度的2个维度与员工归属感成正向相关，那么高的福利满意度究竟能够提升多大程度的归属感，这部分我们通过交叉分析来分析，如表4。

由分析数据显示可以看出，在员工福利满意度较低的员工中，有44.4%的员工归属感程度较低，55.6%的员工归属感程度较高；而在福利满意度较高的情况下，员工有较低归属感的程度下降到3.3%，有较高归属感的程度上升到86.7%，也即是当员工福利满意度提高1个百分点时，其归属感程度上升了1.74个百分点。其由此我们也可以知道员工福利的满意度高低对其归属感的形成有较大的影响。这进一步验证了H2的成立。

表4 福利满意度与员工归属感的交叉分析

（四）福利满意度与员工归属感的回归分析

为了进一步检验员工福利的各变量对员工归属感的预测力，本研究以福利的程序满意、结果满意为自变量，加入控制变量即性别、婚姻、年龄、收入、工作年限、职位通过逐步进入进行多元回归分析。最后再探讨一下总的福利满意度和员工归属感的相关情况。如表5。

表5 福利满意度与员工归属感的回归分析

由分析显示的数据可知，第三个模型为最终的方程。如果显著性水平为0.05，那么回归方程显著性检验的P值小于显著性水平，因此，被解释变量和解释变量间的线性关系显著，建立线性模型是恰当的。而且这个模型调整后的R方为0.428，这说明了被解释变量可以被模型解释的部分较多，而且主要是由福利的结果满意解释的，福利在一定程度上影响着员工归属感的形成。最终的回归方程为：

员工归属感高低=2.214+0.216*结果满意+0.278*收入+0.234*程序满意。

该方程表示福利满意度每增加一个单位，员工的归属感就会上升2.942个单位。这同时也和上文的交叉分析时得出的结论相互印证。

四、结论和建议

（一）结论

本研究假设的验证结果如下：假设H1部分成立，仅收入和职位与员工归属感成正向相关，假设H2成立。这说明被调查的酒店具有较高的员工福利满意度，且福利满意度对员工归属感有较强的影响作用。其次是以员工福利满意度为自变量，员工归属感的高低为因变量，个体特征变量为控制变量进行相关分析的结果表明：员工群体的个体特征因素与员工归属感相关度不高，进一步证明了个体特征不同对员工归属感的影响有限。

（二）建议

研究结果显示，企业员工福利对员工归属感的形成有很大的贡献。为了通过提高员工福利满意度来增加员工的归属感，企业应该从以下几个方面采取相应对策。

第一，完善员工福利项目的调查工作，根据员工的需求建立福利项目。调查显示，在福利方面，其结果满意是影响员工归属感的主要原因。因此要建立形式多样、自主灵活的弹性福利计划，以满足员工不同的需要。

第二，加强与员工沟通，争取使员工福利内部公开透明化。企业内部管理人员在福利制度设计的过程中，可采取内部调查方式，了解员工对福利制度的看法及其需要，也可让员工参与福利制度和项目的设计，使其充分了解福利制度，提高员工归属感。

第三，为员工设计职业生涯规划，并通过培训拓宽其晋升空间。由分析结果可以看出，员工的组织归属感是和职位成正向相关的，所以给员工提供一个合理的职位晋升对员工归属感的提升有很大的意义。

第四，时刻掌握外界工资动态，保持员工收入的竞争性和公平性。在外部公平满意方面，企业必须了解同地区、同行业的工资动态，使企业员工的收入保持竞争性。