基层公安民警激励机制研究*

彭文静

陕西警官职业学院，陕西 西安 710021

随着公安改革的不断深入，我国社会经济转型过程中所积累的各种社会矛盾日益凸显，为公安工作的可持续发展带来新的挑战和思考。我国警察队伍虽然属于国家公务员，但公安工作的危险性、应激性和艰苦性使公安民警长期处于高压力、超负荷、强应激状态，其因公伤亡率及患病率都大大超过了其他公务员，在和平时期，也超过了军队。对公安民警，尤其是基层公安民警①的激励是公安队伍建设和人民警察管理制度改革急需解决的一个关键问题。能否建立一套科学有效的警察激励机制，最大效能地开发利用有限的警力资源，激发民警的生机活力，关系到公安机关的战斗力及整个公安工作的成败[1]。

从组织行为学的角度来说，心理契约理论很好地描述了组织与组织成员之间在心理与行为上的互动[2]。本文将心理契约理论引入公安民警激励管理，能够提高基层民警的积极性与工作效率，实现自我价值，真正发挥激励机制的功能，提高警察队伍的整体素质和战斗力，推进公安工作的进一步发展，同时也有利于完善我国警察激励理论和警察激励管理体系。

一、相关问题研究

(一)心理契约相关理论研究

组织心理学家阿基里斯指出，“心理契约”是个人对组织的奉献及期望从组织中有所获得与组织满足个人的期望收获之间的一种配合[2]。本文的公安民警心理契约则指：对公安机关组织及其民警双方之间的责任和义务进行规定的内隐性契约，它更关注基层民警和公安机关组织双方内在的、未曾表述的相互期望及对自己责任的认知与要求[2]。

(二)警察激励方面的相关研究

相对于西方国家，我国管理学界对警察激励理论的研究较为滞后，大多借鉴国外的成熟理论及成功做法，结合我国国情提出自己的观点，使得我国警察管理理论得到了进一步的发展[3]。一些学者从心理学、文化、以人为本等特定的角度进行警察激励对策研究。但多数研究过于笼统表面，还有的研究没有考虑到警察激励机制完善所具备的整体性和系统性要求。

(三)基于心理契约的警察激励研究

我国公安机关在日常的人力资源管理过程中大多依据马斯洛需求理论、双因素理论等传统激励理论，从心理契约的视角对公安民警激励机制进行的研究很少。以“警察心理契约”为主题词，检索中国期刊网，仅有期刊论文8篇、学位论文2篇，研究内容主要涉及警察职业满意度、工作倦怠、职业压力、公安队伍建设等方面。

二、我国警察激励机制发展及现状

从建国初期人民警察队伍正式成立到上世纪50、60年代，我国对警察的激励措施基本沿用军队的奖惩措施[4]，主要体现在精神激励方面。文革时期，公安工作遭到严重破坏，公安队伍管理包括警察激励等工作陷于停滞状态，直至十一届三中全会，公安工作才基本恢复正常。1984年《人民警察奖惩条例》出台。1987年警察岗位津贴制度开始实施。此后我国警察激励措施的内容和形式得到了丰富，人民警察激励机制逐步建立并发展起来。1992年《人民警察警衔条例》出台，警衔授予与工作年限、业绩与职务紧密相关。1995年《人民警察法》正式实施。同年全国政法工作会议提出“从严治警”、“从优待警”的原则，有关警衔津贴、加班补贴、健康检查、警察抚恤、伤残医疗等一系列制度政策相继出台，激发了警察的工作热情，稳定了警察队伍。2007年第二十次“全国公安工作会议”提出，要加大警察人事制度改革力度，建立警察竞争激励机制，实现公安人力资源优化配置[3]。这些举措一方面使我国公安民警产生了极大的的危机感和紧迫感，另一方面也增强了公安民警的工作积极性。

我国公安机关在日常人力资源管理中主要依据传统激励理论，采用了较多的激励方式，但并未成体系，有的激励措施和内容比如警察薪酬福利、晋升考核、职业保障等方面还有待完善。

2015年国家下发《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》②，明确提出要建立体现人民警察职业特点、有别于其他公务员的人民警察管理制度，包括职业风险保障制度、职务晋升制度和工资待遇保障体系等[3]。这些政策的出台使得作为人民警察管理制度体系重要组成部分的人民警察激励机制有了明确的改革发展方向，有的地方公安机关已经取得了初步可喜的改革成果。

三、心理契约视角下的警察激励模式构建原则

由于警察职业的特殊性，公安机关要紧密结合警察心理契约来制定激励措施来激发警察，尤其是基层公安民警的工作积极性和创造力。

(一)目标一致原则

每个个体除了实现组织的目标外，还有自身涉及物质和精神方面的追求。警察不同于普通劳动者，职业的使命感和荣誉感会促使公安民警个体做好本职工作。因此，公安机关和警察个体在实现组织目标方面方向是一致的。

(二)公平性原则

公平是激励制度执行并产生效果的前提保障。公平性原则体现了奖惩标准的一致性。在奖惩过程中，不能因为个体不同，提高或降低奖惩标准。

(三)时效性原则

心理契约的时效性体现在两方面。一方面，激励行为是长期稳定的行为，公安机关要想激发公安民警的自身潜能，从警察个体进入公安机关直至其离开，组织的激励应始终存在。另一方面，只有在需要的时机给予恰当的激励才能更有效地调动公安民警的工作热情。

(四)个性化原则

激励的目的是通过满足公安民警的需要继而激发其潜能，最终实现组织目标。每个人都有其鲜明的个性，且个体的需求和期望会在人生不同阶段随着年龄、职务级别、工作环境的变化而变化。

四、心理契约视角下的警察激励模式分析

心理契约理论与激励理论具有一致的理论基础和行为导向。前者注重的是个人与组织之间如何缔结一个隐匿的、不成文的，但双方都明知应该遵从的契约，契约内容是否合理与契约履行程度直接对组织员工的心理行为动机产生影响[2]。后者注重运用多种激励措施激发员工心理需求和动机，使其行为趋向于组织目标。本文将二者相结合应用于警察激励领域，构建基于心理契约的公安民警激励模式(如图-1)。

图-1 基于心理契约的警察激励模式

在警察队伍建设中，心理契约作为调整公安机关组织和公安民警个体相互关系的心理模式，与公安民警的有效激励存在紧密的适切性，主要体现在心理契约履行和心理契约违背这两个环节。

(一)心理契约履行

通过健康的心理契约，双方明确各自的职责、权利和义务。心理契约的履行有利于在公安机关组织与基层民警个体间达成高度的认同与信任。

(二)心理契约违背

心理契约的违背不一定会使现实经济契约违背，但通常会引发激励零效应或负效应，导致公安民警在其后续态度与行为上出现消极反应，如降低工作绩效、离职。这些对公安机关的运行和社会发展造成严重后果。因此公安机关应努力缩小基层民警对组织期待的责任和组织实际履行的责任之间的差距。

五、心理契约视角下的警察激励策略选择

公安机关在日常管理过程中对公安民警实施激励时除了运用以前常用的、传统的激励措施之外，更应关注民警的心理感知，为其创造一个良好的执法环境和工作氛围，加强对年轻民警的职业生涯规划等，这些因素有时可能会被管理部门所忽视，但对基层公安民警的有效激励却极为有效。本文结合警察的职业特点，从心理契约的交易责任、环境支持和职业发展三个结构维度阐述了基层公安民警对公安机关组织责任的认识和期待，即责任内容[5](如表-1)，并提出公安机关对基层公安民警实施激励的具体策略选择。

表1 基于三维结构的警察心理契约责任内容

(一)交易责任维度

针对交易维度的心理契约要求，公安机关可以为基层民警提供良好的物质待遇和工作条件，以保持与其完成基本工作要求之间的平衡，提高基层民警的工作满意度。

1.建立完善公平公正的薪酬管理体系，激发民警工作热情

获得相应的物质报酬是公安民警完成本职工作的根本保障。一直以来，面临警力不足、任务繁重的双重压力，公安基层民警经常牺牲自己的休息时间，导致身心疲惫，各种职业疾病接踵而来。我国警察薪酬待遇在公务员体系中处于中等偏下水平，因此应该设计体现人民警察高风险职业特点的工资待遇保障体系[6]，不但体现内部公平，还应结合警察类别、职级、区域的不同，在一定程度上体现外部公平，从而减少公安机关优秀人才流失。

2.加快改善基层民警工作条件和警械装备，提高职业安全感

公安机关应当完善民警工作场所警用设施设备，配齐民警在执法、执勤、巡逻、接处警、处置突发事件时所必须的车辆装备、警械武器等，并科学规范使用规则与流程，推进办公办案的信息化、系统化和高效化，提高民警处警时的安全感和安全度。

(二)环境支持维度

环境型心理契约注重警察个人感情与社会关系方面的满足，公安机关可以从以下几点着手：

1.明确公安民警职业定位与职责范围，缓解执法压力

目前各种群众服务性及非治安性调解等法外工作在公安基层民警工作中所占的比重越来越多，导致公安民警职业定位“越位”[7]，还要花费大量的时间和精力去解决。除了这些非警务工作外，基层公安机关还担负着许多其他的非警务活动，如群众上访秩序维持、征地拆迁、明星商演安保等问题，应当通过立法明确界定警察职责和职能，加强警察职业教育培训与宣传，完善110报警系统受理非警务活动和群众救助报警系统的交接程序，将非警务活动控制在一定范围[8]，以保障基层公安民警的日常工作与生活。

2.创造良好的社会保障环境，改善警察公共关系

人民警察依法执行公务时，需要社会公众予以配合和支持。但现实中，公安民警执法时常常遭遇一些民众的不理解，甚至仇视和侮辱，导致妨碍公务以及暴力袭警抗法的事件发生[7]。一些新闻媒体故意炒作涉警新闻来博取眼球，使当事民警受尽委屈。对此，公安机关宣传部门要反应迅速、从容应对，澄清事实真相，积极与媒体沟通，引导媒体对警察的工作更多地给予正面宣传报道，改善和发展警察公共关系，树立良好的警察形象，提升警察威信，如以官方微博、微信等公共平台的形式宣传公安工作，为警察代言[9]。

3.设立警察职业安全专项保障经费，减少职业风险

与其他职业相比，警察职业具有对抗性、冲突性和危险性的特点[10]，所承受的职业风险如人身安全风险、健康损害风险、执法风险更高。警察在依法履行职务时应当享有与其职业风险相当的职业保障③。虽然国家财政对人民警察经费予以保障，但仍有必要将警察职业安全保障经费专门纳入各级人大审议范围，实行警察职业安全与健康专项经费管理制度。具体管理措施包括建立警察个人电子病例，对警察身心健康进行动态监测；提高警察公伤医疗费用标准；建立警察补充医疗保障制度；拓宽扩大警察职业安全保障经费的来源与规模，鼓励保险公司与公安机关合作，设立警察人身意外伤害保险等商业保险项目[11]。

需要注意的是，由于基层民警长期高负荷工作，执法现场自然环境恶劣多变，污染严重，势必引发多项疾病，如高血压、高血脂、心脑血管疾病、腰肌劳损等[12]，需要制定针对警察这一特殊职业的“职业病”规定充分保障其职业健康权益。除了身体健康外，警察的心理健康不容忽视，特别是应激事件后的心理干预工作非常必要，公安机关可以通过创建心理咨询网站、聘请心理专家等措施，帮助基层民警缓解心理压力。

4.关爱基层民警及其家庭，满足其爱与归属的精神需要

美国心理学家马斯洛指出，除了“经济人”属性外，人还具有社会属性，需要得到他人包括组织的关爱及认可。公安机关要加大对民警及其家庭的关爱，帮助其解决其后顾之忧，使民警产生强烈归属感，增强其对组织的忠诚度，增强主观幸福感，使其最大限度发挥潜在的能力。

5.营造和谐民主的管理氛围与警察组织文化，提升基层民警满意度

通过建立管理层与基层民警的信息沟通渠道，公安机关引导民警正确行使自己的权利，积极参与组织管理，充分表达自己的诉求。同时也有利于公安机关及时了解基层民警当前的心理契约状态。此外，体现公安机关思想文化精髓、积极向上、团结友好的警察组织文化也是激发公安基层民警工作热情与积极性的关键因素，有利于创造和谐友好的工作环境。

(三)职业发展维度

发展型心理契约体现了基层民警获得职业发展空间与其工作努力程度之间的关系。公安机关可以通过满足公安民警在职业地位、职级晋升、教育培训和职业规划等方面的需要来实现民警在心理契约中关于生存发展的期望。

1.深入推进分类管理制度改革，保障警察职业地位

虽然人民警察法对警察保持身份权有相关法律依据，但大多数公安民警更注重职业地位，主要体现在警察职级方面。由于我国公安队伍基数较大，领导职位相对较少，致使各级公安机关难以有效解决基层民警的职级晋升问题，降低了民警的政治地位和工作热情。

根据2015年《框架意见》要求，必须深化人民警察分类管理制度改革，如完善执法勤务警员职务序列，对执法勤务岗位实行“队建制”、职务职级分离；建立警务技术职务序列[13]，拓展专业技术人员的职业发展空间等，以逐步适应我国基层民警多、职务层级密、专业实战性强的公安队伍发展现状，在政策及制度上促进警力向一线倾斜，实现领导干部的合理流动，完善职位晋升制度，以此改变基层民警晋升渠道相对单一的状况。

2.建立可持续发展的警察培训教育制度，提高专业知识及实战水平

公安机关对警察的教育培训应当具有制度性、系统性及可持续性，科学规划培训时间、培训内容和培训方式，进行分级分类并严格施训[14]。新警初任培训要重视实战化教学，突出互动环节，尤其要突出现场执法、警械武器使用等实务技能，以适应警务工作的现实需要。

3.科学规划警察职业生涯发展，实现个体与组织共赢

警察在履行自己职责的同时，也希望拥有良好的职业发展前景和实现理想的机会。公安机关要充分挖掘每个民警的优势和潜能，了解其优势及不足[2]，按照警种、岗位、职级的不同，为民警个人科学规划职业生涯发展，明确个人的专业发展方向及发展路径，并制定切实可行的职业发展方案，从而实现基层民警的个人理想[2]，促进警察个人和公安机关、公安事业的共同发展。

六、结语

将心理契约的构建过程与组织绩效产生的激励过程相结合，并将其运用于基层公安民警，形成基于心理契约的基层公安民警激励机制与模式[15]，具有理论上的适切性与合理性，后续研究将通过公安一线部门实证分析，从心理契约的交易责任、环境支持和职业发展三个结构维度建立公安基层民警激励实证模型，以期服务于我国警察激励机制改革和警察队伍建设改革。

[ 注 释 ]

①本文以一线的基层公安民警为主要研究对象.为了便于行文和研究，文中所出现的警察、公安民警、基层民警等概念皆指我国公安机关的基层民警，简称基层公安民警.

②2015年2月17日，中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于全面深化公安改革若干重大问题的框架意见》，以下简称《框架意见》.

③这里主要指警察职业安全与健康保障.