基于人力资源管理5p模型的人员测评分析——以N航空公司为例

柴 雪

（云南师范大学经济与管理学院，云南 昆明 650500）

随着社会的发展，对于企业来说人才是关键，绝大多数企业都开始重视人才的培养，人力资源的开发和利用成为企业发展的关键；如何最大化的利用人才，进而给企业创造更大的利益，这是企业不断在探索研究的问题。人力资源管理对企业的价值是无穷的，它始终与企业的战略目标相结合，不仅仅指引内部员工朝着正确的方向前行，更帮助企业在外部招聘人才。人力资源管理的“5P”模式为企业提供借鉴，帮助企业建立人力资源体系，以便更了解人员与岗位的匹配度。

一、人力资源5p模型概述

优秀的人才对企业的发展史至关重要的，人力资源5p模式就是包括识人、选人、育人、用人和留人五种模式，该模型试图最大化的体现人力资源管理的价值和企业对人才的要求。

（一）识人

识人对于企业人力资源管理来说是基础，企业首先需要做的就是人才的识别。明确岗位的设立以及岗位需要和适合怎样的人才。在这个过程中，企业借助科学的手段和测试来对人员进行识别，最大化的识别人员在各方面的知识、能力。作为人力资源管理的基石，识人发挥着巨大的作用。

（二）选人

在识人的基础上，对应征者选择与岗位最匹配的人员，在选拔的过程中引用现代化的测评手段和技术，从而更高效率的提高选人的速度和质量。本质上，岗位根据企业战略而建立，人员根据岗位来选择，对岗位的定期评价是重要的，以便更好的调整岗位以及岗位人员的需求，保持动态管理过程。

（三）育人

结合企业的战略发展，对员工进行必要的培训，以保证员工的质量要求，防止员工思想和技术老化。很多企业对新员工的岗前培训，让员工能更快的适应工作；不仅仅针对岗前培训，企业在员工的工作过程中定期派去学习交流，促使员工跟进时代发展，培养学习和创新的能力，提高员工的自身素质和技能。目前我国人才的稀缺是个严重的问题，面对这样的问题，企业所要做的就是培养更多的人才。

（四）用人

人力资源管理的核心在于“用人”。企业根据战略发展目标，制定一系列人力资源计划，将员工安排在合适的岗位上，人员配置和人员使用相结合，在人才的利用上做到科学合理的人尽其用，最终的目的是为企业创造价值。

（五）留人

企业追求更长远的发展，员工看重企业环境的变化以及企业给自己所带来的价值。很多企业为了培养员工的能力，会将员工派去国外学习新的知识和技术，但由此造成的结果可能会是员工辞职，追求更利于自己的企业。面对人员流失的问题，企业应该如何留住企业需要的人才，这是企业所面临的问题。因此，企业也针对这样的问题建立了一系列方针：科学、合理的绩效考核、薪酬等，针对不同的人才，采取不同的措施，满足员工更多层次的需求，以达到激励人员、留住人才的目的。

二、基于5p模型的N航空公司的人员测评分析

人员测评，指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。在人力资源中发挥着极为重要的作用。

（一）N航空公司的人力资源管理现状

N航空公司1997年在香港和纽约上市，现有机队700余架，年旅客运输量1.15亿人次，目前均位于亚洲第一，全球第四。拥有21家分子公司、25个国内营业部、68个海外办事处，而且是目前国内唯一一家拥有独立培养飞行员能力的航空公司。荣获中国飞行安全最高奖“飞行安全钻石奖”。

1.人员招聘。公司招聘主要包括地面岗位招聘、乘务岗位招聘、飞行岗位招聘三方面。首先根据投递的简历进行筛选，其次通知筛选结果，进行性格测试、线下笔试、面试考核，最后告知结果。

2.人员培训。N航空公司坚持“培训创造价值”的培训理念，在企业文化中突出强调“尊重人才”的核心理念，通过创建学习型组织，加强培训，使每个员工各有所长，皆能成才，均可优秀。公司为人才提供不断成长的机会和舞台，以实现员工与公司的共同发展。

针对不同层级的员工和管理者，N航空公司制定了相应的培训计划，包括企业文化、专业技能、管理知识三个方面。公司每年都会投入大量的经费，派遣员工出国学习，同时也聘请专家为员工进行培训，建立网络在线学习平台，为员工提供方便的学习条件，根据自己的情况自主学习。公司一直致力于打造一支属于自己的专业培训队伍，并且完善公司内部的管理制度。

3.关爱员工。N航空公司重视对员工的关爱，针对员工在不同时期所面临的压力进行相应的减压活动，比如最近公司工会邀请专业心理机构为员工推出心理课程，帮助员工旺季减压；对员工除了基本的福利外，还建立慰问机制，对做出特殊贡献、维护航空公司形象的员工进行慰问和奖励，对于困难员工以及家属给予及时的帮助，让员工感受到关爱。

4.薪酬福利。在N航空公司中，除了相关政策基础的工资和福利外，公司还给予员工“七险两金”的全面保障，为员工建立了企业年金制度、团购了人身意外伤害保险等商业险种；根据实际情况为员工提供了包括年休假、探亲假、婚假、丧假、女职工经期、孕期、产期、哺乳期假等众多假期待遇，每年职工都拥有优惠机票，可以带着家人一起去旅行。新员工还可以享受公司为其提供的落户便利、餐食补贴等。

（二）N航空公司的人员测评分析

1.识人。N航空公司岗位包括普通岗位、乘务岗位和飞行岗位。首先设立了各个岗位要求、性质、需要的能力等，然后设置不同的测试方法，根据人员的素质来挑选合适岗位的人选。N航空公司在招聘飞行员时，方法之一是在高中进行统一招收，然后参加航空公司的严格体检，进行初步识别，各项通过后再根据高考分数筛选。

2.选人。一方面，对提交简历的应聘者进行初步的面试，筛选出简历中与岗位适合的人员，给进一步的甄选过程提高效率；通过初步的面试后，需要参加笔试环节，笔试主要包括行测和托业，目的是更加真实的反映出应聘者的现场答辩的思维逻辑能力；通过笔试的人员进行最终的面试，面试分为三轮：即兴演讲，现场随机抽题进行演讲，考察随机应变、表达能力和思维能力；分组对抗，将人员分为几个小组，抽取辩论题然后进行讨论，个人的表述能力和团队的协作能力都在其中体现出来；半结构化面试，包括中文或者英语的自我介绍和考官提问问题两部分，面试官可以从中获得应聘者更多方面深入且完整的信息。通过前两轮面试可参加第三轮终极面试；通过最终面试的人员获得工作机会。

另一方面，针对飞行员岗位，N航空公司主要在高中和特定的大学中选择。高中生在通过严格的体检后和背景调查后，根据所填的志愿按高考分数从高到低选择，录取后，N航空公司将其送到指定的航空大学学习；对于特定大学里的大学生，在达到必要条件之后才能进行下一步的飞行员招聘流程，各流程严格按照要求进行：初检、英语测评、综合体检、背景调查、签订三方协议、身体复查、航校面试、签署培训协议和航校培训，在这一系列的测评过程中，各环节采用单项淘汰制，一项不达标则终止招聘流程。

3.育人。N航空公司最大的优势在于拥有独立培养飞行员的能力，在珠海拥有亚洲最大的飞行训练基地，在澳大利亚建立了航校——西澳飞行院，在河南南阳建立了飞行训练基地；其完整的培训体系包括项目体系、运营体系、资源体系和制度体系。

针对乘务员的培训，除了理论培训和服务培训外，很重要的一部分是客舱安全培训，包括航空医学、危险品、水上逃生、灭火处置等多项课程，以保证飞行的安全；对地服岗位的人员进行定期的实训，帮助人员提升岗位认知和胜任力，打下坚实基础；飞行员的培训极为重要，N航空公司与北京航空航天大学联合创办飞行学院，与中国民用航空飞行学院等建立合作关系，将挑选的高考毕业生送入其中进行学习，除了国内的培训基地外，N航空公司还与美国、澳洲、加拿大等国家的航校（经中国民航局资质认定）也有合作，可以为学员提供更好的培训条件。

4.用人。学员在取得培训协议中规定的相关证照后，与N航空公司签订劳动合同，工作地点的分配采取双向选择机制：学员可优先进入北上广等一线城市，也可根据自己的意愿在N航空所属的基地选择。公司为了能让员工发挥最大的能力，为员工建立多元化的职业发展通道，并且激励员工积极创新和挑战。

5.留人。在挑选的高考毕业生进校后进行复查，复查结果不符合者，可以根据学生的高考成绩等转入其他专业继续学习，针对不合格的飞行员也可以转为普通员工；员工主要采取激励机制，给予最优惠的薪酬待遇，为其缴纳各项社会保险、住房公积金，购买商业险种等等，避免人员的流失。

三、N航空公司人员测评存在的问题

(一)人员招聘笔试及面试问题

笔试。N航空公司在笔试中题量设置较大，导致部分考生答不完，影响最终结果，并且由于笔试仅能判断基本的知识，不能很好的反映出能力水平，成绩高但是能力低的情况不可避免。

面试误差。在面试的过程中，不管是对于应聘者还是考官来说，都与实际存在着误差。考官往往会在面试中产生顺序效应、相似效应、晕轮效应、近因效应等，因为考官会以自己的主观意识去判断应聘者当下的各方面能力，而非真正意义上的公平，比如应聘者在某一方面特别突出，考官在潜意识里就会认为他在其他方面也很优秀，但是只要应聘者在其他方面出现一般、甚至很差的表现，在考官的心里分数必然是降低的。同时N航空公司在招聘时会更偏向于注重人员的外表形象，而往往忽视人的内在修养，仅凭经验去选拔人员。对于应聘者来说在面试过程中紧张是不可避免的，过度的紧张会导致心慌、不安、行为紊乱，以至于不能体现出自己真实的能力。

(二)教育培训不全面

教育培训是人力资源管理的重要过程，培养员工的各方面能力和开发员工的潜力。由于N航空公司拥有独立培养飞行员的能力，而且因为飞行员岗位的特殊性，所以在培训方面更注重对飞行员的培训，对其他岗位的培训较弱；同时企业缺少对员工企业文化的培养，员工自我开发、创新的能力弱，缺乏主动性和自觉性，在某些方面导致员工的潜能不能发挥出来。

(三)岗位与人员不匹配

在N航空公司里，由于每个部门的编制制度不一样，人员在有些部门里很难得到晋升，并且对员工个人的实际情况考虑不周，不能了解员工真正的需求和能力。甚至有时候会因为部门的缺人而临时将员工安排在不熟悉的岗位，造成人员与岗位的不适应。

(四)薪酬管理制度不完善

薪酬待遇没有统一的标准，造成付出与回报不对称，绝对报酬高而相对满意度低；根据调查，N航空公司人员青年者居多，这类人的特点是不安于现状，对薪酬的期望值高，随着国内民航市场的快速发展，以及劳动力市场有效供给不足，人才争夺战成为必然，加大了N航空公司人员的流失率。

四、优化N航空公司的人员测评的对策

(一)改善招聘方式

一方面，首先缩小笔试的题量，尽可能保证考生能够答完题目，其次从公司需求出发，设置一道针对岗位的具体问题，考察考生的应对能力。另一方面，加强面试者的培训或者请专业人士来负责面试，在面试的过程中可以采用双盲测试来减少偏见对最终结果的影响，避免产生只注重外表，不注重内在的现象。面试官要做记录，方便对比分析应聘者的各方面能力；面试官要做的是全面考虑，客观分析其优缺点，综合其各方面的能力和岗位进行分析，避免对应聘者某方面的夸大，从而最大化的减少误差。同时营造轻松的面试氛围，缓解应试者的紧张情绪。

(二)完善培训计划

重视每个岗位的培训教育，加强对员工的企业文化的培养；改善员工体验，结合员工个人发展，与员工进行沟通，及时了解员工情况，提供有针对性的培训课程，引导其学习，最大化的激发员工潜能。在N航空公司中青年者居多，大部分都是毕业第一次工作，要引导其树立正确的职业观、价值观。

(三)完善制度

重视员工的发展，考察员工的绩效，根据绩效、能力来对员工晋升提供参考，让员工的付出与回报成正比，保证内部的公平；制定奖惩制度，了解员工的需求、能力和价值观，注重发挥人才的长处，把适合的人安排在适当的位置上，不要将员工安排在不熟悉的工作岗位上，马云曾说过：适才比优秀的人才更重要，要真正做到人尽其才。

(四)改进薪酬管理

从实际情况出发，制定以劳动付出为基础的薪酬制度；最大可能的了解员工对劳动所得的期望价值，将利益分配适当调整，同时调查竞争对手的薪酬福利，尽可能提高员工的满意度。同时营造良好的企业环境，使得员工产生归属感和温暖感。