湖南省民办应用型本科高校人才队伍现状与建议

2018-07-12何婷伍帅

时代金融 2018年30期

何婷伍帅

（湖南交通工程学院,湖南衡阳 421001）

湖南省处于我国中部地区，目前全省有本科院校35所，其中有3所为部署高校或“985”、“211”院校，其余32所是省属应用型普通本科高校，其中民办高校4所。目前，我国高等教育主要由应用型本科高校组成，而这些高校要与985、211等高校和沿海较发达地区高校的竞争，受地域、经济政策等客观因素的影响，师资人才引进和培养形势相比更为严峻。应用型人才是指社会责任感强、基础扎实、实践能力强，具有多元思维能力和创新精神，有较高职业素养和发展潜力的高素质人才[1]。民办应用型本科院校就是以培养高素质的应用型人才为办学宗旨和人才培养目标的高等学校。人才培养的质量、学校发展的潜力以及办学水平，依靠的是一支高素质、能力强的教师队伍。任何类型，任何级别的教育教学活动，都离不开教师，教师的自身修养和综合素质水平，对高校整体水平有着重大的影响。目前看来，湖南省民办应用型本科院校的教师人才队伍建设中仍然存在着很多不足之处。

一、湖南省民办应用型本科高校人才队伍在建设中存在的问题

（一）师资数量明显提升，但结构仍需优化

笔者通过对湖南省地方性民办应用型本科高校最近几年师资配比情况进行了研究和分析，结果发现，高学历高职称的教职员工占比有了明显的提高。通过进一步对人事部门工作人员进行访问调查得知，目前，大部分院校为了达到申报学位授予权的要求、达到能够通过本科教学质量评估等硬性指标体系的要求，为了保证师资结构中有足够的高学历教职人员的要求，从而引进了大批高学历人才。这部分人才以应届博士毕业生、硕士毕业生为主，由于刚毕业，工作、科研经验有限，因而他们独立取得的学术科研成果数量少、水平较低，甚至还有不少高校为了填补岗位人才缺口，采用选拔本校毕业生留校任教的方式快速引进人才，从而导致学校科学研究创新动力不足、科学研究经验不足。受聘教师所学的专业与执教的专业不对口的现象也是屡见不鲜。而高校发展真正需要的高职称对口人才缺没有引进，同时，引进的人才能进难出、岗位能上难下，在很大的程度上对人才的资源造成了积压和浪费。

（二）师资建设缺乏规划，内部人才培养不到位

就目前而言，我省大部分地方性民办应用型本科高校对于自身的发展目标还仍然没有一个准确的定位，同时缺少立足长远发展优势学科和以“梯度建设人才队伍”出发的人才引进战略。目前绝大多数民办高校人才引进的模式相对刻板，在人才引进时，更侧于引进重基础研究型人才，当有学术成果丰富的高学历高职称教职人员应聘时，因人设岗的情况也是屡见不鲜。高校对论文、专利等成果片面一味地追求，却忽视了作为一名教职员工最基本的任务是教书育人，因此，教育教学能力和教师职业道德修养等才是高校教师最应该被看重的素质，因此我们可以说，目前多数应用型本科院校在人才挑选上都偏离了应用型人才培养的办学初衷。民办应用型本科高校对高学历、高职称人才的非理性追求打乱了高校人才市场的正常价值规律，无形中增加了高校引进教学、科研人才所需的成本。目前，我省各大高校应用型本科院校普遍实行高薪吸引人才的政策，因而进一步拉大了引进人才与原有教职工收入之间的差距，高校提供的各类教育科研培训、访问学习等机会也都是更倾向于引进的高学历、高职称人才，造成了本校师资、待遇的不平等。这样一来，一方面使得引进人才从事教学科研工作的主动性受到了制约，另一方面也会导致高校中原有的教师出现心理不平衡的现象，因此这样的做法对于全校整个师资队伍的团结是非常不利的，高校原有教师有可能作出“另谋高就”的选择，甚至会导致高学历高职称人才的非正常外流加速。

（三）教职工薪酬福利制度有待完善

我国的高等院校性质多为事业单位，而民办高校性质更倾向于企业。在民办高校，普通教职员工的薪酬福利体系主要包括基本工资和课时费。但对于引进的高学历、高职称的教职工，待遇还附加包括高额的安家费或是购房补贴、科研项目启动资金、每月还另发放学位津贴，同时学校还能够为他们解决配偶的工作安排和解决子女入学等问题。相比较而言，民办高校对于普通教职员工的待遇欠佳、也缺乏相应的激励机制，从而导致教职工也缺乏创新的活力。最终导致教职人员工作积极性不高，科研成果少，因而导致高校整体教学水平下降。甚至有部分理工科高校更重视理工科专业教职工，理工科专业教职工基本薪资高于基础学科教职工一倍甚至更多。综合以上诸多原因，普通教职员工被其他高校高薪吸引跳槽的情况屡见不鲜。

（四）人才引进后管理不善，师资队伍不稳定

目前我省民办高校将过多将精力投入在学校建设与招生宣传工作上，而在师资引进和培养方面，尽管在初期也投入了大量的人力、物力，但是高学历、高职称人才引进后再流失的现象尤其普遍。例如，应届毕业生将学校作为工作的跳板，经验得到一定累积或在本校评上职称后另谋他处的情况屡见不鲜。究其原因，一方面是由于民办高校对教师队伍的规范化管理方法还有所欠缺，高校的相关规定或人事合同上还存在漏洞，或者高校对教职员工的待遇不佳，导致部分对学校忠诚度不高、归属感不强的教职员工频繁跳槽；另一方面则是民办高校的整体校园文化氛围、工作制度平台等软环境建设不到位，导致教职工认为该校的发展空间不足、无法达成个人抱负，高校本身教职工内部学术氛围不浓厚，甚至部分民办高校教职员工不重视教学，反而忙于人际关系的处理，从而引起其他教职员工的不满，最终导致有科研能力、抱负的高学历高职称人才流失。

二、民办应用型本科高校师资队伍建设的意义

加强建设民办应用型本科高校师资队伍，是培养高素质应用型人才的必要条件。随着目前各大高校扩招导致生源日益紧张，应用型本科院校的竞争压力也越来越大。民办应用型的本科高校，只有不断强化师资力量体系建设，才能在全国各大高校中占据一席之地。在应用型人才培养目标的定位下，高校教师应该要做到如下几点：第一，必须拓宽知识面，不仅需要博学深厚的理论知识，更需要丰富的专业技能经验。第二，需要不断接受新信息、新知识、新观念，提高自己的理论知识水平和实践能力，不断丰富完善教学研究能力。第三，具有娴熟的实践能力、动手能力、实习实训教学指导能力。第四，深入社会实践，具有产学研合作能力[2]。

当今社会，很多高校教师的状况是，从学校离开，又回到学校，严重缺乏社会实践经验，在教学工作，尤其是以培养应用型人才为目标的教学工作中很难施展。因此，我们在教师队伍建设过程中，应该充分考虑构建多元化的教师队伍体系，保证师资队伍的良性发展。由此看来，民办应用型本科高校工作的重点就是培养一支高水平的教师队伍。

三、建设民办应用型本科高校的几点建议

（一）完善教工管理机制

应用型本科高校，特别是民办高校的师资队伍建设过程中，尤其需要有以强有力的保障机制作为后部的支撑，同时，需要明确组织的任务和分工，建立健全教工管理运行机制。例如，每年在对干部阶层进行绩效考核时，可以将师资队伍保留情况尤其是高学历、高职称的优秀教师保留率作为硬性的考核指标，将该指标与人事干部、系部干部的工资和绩效挂钩。民办应用型高校师资队伍的建设和稳定，并非仅仅靠人事部门，也不仅仅是单个系部独立能够完成的，而应该是由全校所有的部门共同协作才能完成的。高校不单单要认识到高学历、高职称教职员工的重要性，同时也应该要意识到部分教师虽然目前看来职称不够高，但是他们的教学水平高、科研能力强，双边互补，足以形成师资队伍建设的新格局。

（二）规范人才引后管理

由于《劳动合同法》对人才单方面解除劳动合同缺乏约束力，因此高校只有在提供专项培训费用的前提下才能够与高层次人才约定服务期，且违约责任非常小[3]。因此，民办高校在人才引进时约定的福利待遇可以尽量做到分期给付，先发放一小部分的福利，待引进的人才满足了一定的就职年限或达到一定的成就后，再发放其余所有福利。还可以在高学历高职称人才引进初期就对在本校本岗位服务最低年限等限制条件进行约定。同时还可以为本校普通教职员工提供带薪攻读博士学位的机会，将这部分普通教职工转化为高学历高职称的高层次人才，待教职工博士毕业回校就职马上报销全部学费、住宿费甚至部分生活费；同时，高校还可以以提供全部资金的方式鼓励教职工参加国内外访学研修；参加业内学术会议；赴合作企业、机构开展科学研究等形式为引进的高学历高职称人才提供形式多样的专业技术培训，及时签订培训协议。可以针对本校处于适婚年龄的博士，在发放安家费或住房补贴时可以对个人所得税进行相应的补贴，以缓解这部分人才的经济压力，并且增强人才的归属感。尽管如此，大环境下相对稳定的人员合理流动有利于缓解与高校的长期发展目标不一致人才的积压和浪费，同时有利于师资队伍的改善，避免学术上的近亲繁殖，同时也有利于不同高校的学术科研交流，从另一个角度看来，对高校的长远发展也是有利的。高校在对师资进行管理时，一方面要坚守祖祖辈辈流传的契约精神，另一方面也要善待被积压的人才，在最大限度地降低人才外流现象对师资队伍建设带来的负面影响的前提下，规范人才有序合理的流动[4]。