绩效管理对知识型员工的负面影响及降低措施——基于激励理论视角

周梦非 青岛大学

引言

2007年一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章曾掀起一翻讨论，其文作者天外次郎是索尼的一名老员工。他在文章中对索尼公司持续连年不景气的现象做了分析，并得出结论是绩效主义的实施导致了索尼的失败。[1]索尼作为一个走在时代前列的科技公司，其绩效主义的实施对象绝大多数为具有创新思维和能力的知识型员工。直至今日，是否真的是绩效主义毁了索尼没有人能给出定论，但可以肯定的是绩效主义的实施势必会对索尼的知识型员工产生一定影响。

由于知识型员工有别于普通员工以及传统的体力工作者，所以同样的绩效管理方法大不一定适用于知识型员工。更重要的是绩效管理的整体思想其本身就与知识型员工的自身特点存在不相适应及不协调的地方，这些不相适应及不协调的地方使得绩效管理对知识型员工产生的负面影响逐渐体现出来并在一定程度上阻碍了知识型员工积极性和创造性地发挥。因此，以绩效管理与知识型员工的失配因素为切入点，从激励理论的视角探究绩效管理对企业知识型员工的负面影响并提出降低措施是具有积极意义的。

一、绩效管理对企业知识型员工的负面影响分析

（一）基于X理论和Y理论的论述。绩效管理的方法最早被提出时被用于对普通员工以及体力工作者的管理，为了提高这些员工们的生产效率，绩效管理自身带有外在引导的属性，其中也包括了对员工的监督与约束。因此，绩效管理更多的是依靠X理论来对人性做出假设，即员工们的工作行为是需要受到企业的监督、约束和控制的，一旦失去这种外在引导的力量，员工们便不能积极地投入到工作中去，他们可能消极怠工，不关注企业的目标，没有责任感。知识型员工的内驱性决定了他们相对于普通员工对待工作的态度是更加积极主动的，他们会在自己热爱的工作中有所成就，收获另一份满足感，而不仅仅依靠劳动的报酬使自己心满意足。因此，在对知识型员工进行人性假设时，他们是更倾向于Y理论的人群，即他们本身热爱工作，善于承担责任并且愿意为组织的目标积极地发挥自己的创造性并贡献自己的力量。

（二）基于认知评价理论的论述。从认知评价理论的角度，外在奖励的引入会降低动机的总体水平，即当给予员工过多的外在奖励时，他们本身对工作投入的热情和积极性、对工作的兴趣就会下降，因为过多的外在奖励会使他们对于这种奖励产生浓厚的兴趣[2]。因此，相对于普通员工，知识型员工的工作动机是绝不可抹杀的。这是因为，普通员工在进入企业时的工作动机是弱于知识型员工的，而且这也不是他们最鲜明而突出的特质。但知识型员工内在而强烈的工作动机使得他们能更好地将知识转化为生产力并服务于企业，高水平的工作动机是他们的核心素质。因此，若长期坚持外在奖励的危害发生于他们身上，这不仅是对知识型员工特质的一种磨灭，对于企业更是一种不可挽回的损失。

二、降低绩效管理对知识型员工负面影响的措施

（一）对知识型员工进行绩效授权。绩效授权是指企业在对知识型员工进行绩效管理的过程中授予知识型员工更多参与绩效管理的权利，如建议权、一定程度的决策权等，从而使知识型员工在绩效管理的过程中更具有主动性和参与意识。

企业对绩效任务与目标进行设置时应尽可能发挥知识型员工自身的特性，让知识型员工根据头脑中的知识和信息做出更多的决策，知识型员工应对任务的设计和目标的制定提出自己的看法并给出合理解释。企业在进行绩效反馈与面谈时，应将主导权移交到知识型员工手中。由于绩效任务与目标的设置并非完全由企业或者上级管理者制定，而是将知识型员工的建设性意见也纳入其中，企业不会比知识型员工对产品有更深的了解，因此反馈与面谈的请求应由知识型员工主动提出，反馈与面谈的周期与次数应更多地由知识型员工决定，允许并鼓励知识型员工就当前产品设计的进度、对当前任务所遇到的困难以及对未来的展望进行描述，绩效管理者也应站在企业的角度提出意见并提供适当帮助。在绩效结果运用环节，对于上一阶段的绩效总结不仅由上级管理者做出，更多地应由知识型员工做出当众自我评价，对于下一阶段绩效计划应由知识型员工与管理者共同制定并当众承诺。对于绩效奖励，应通过双方的沟通进行协商制定。

（二）适当淡化绩效管理的外控因素。企业在制定考核指标时应仔细斟酌哪些考核指标是适用于知识型员工的，对于那些与知识型员工工作性质失配的指标应适当删减。企业面对工作业绩、工作能力、工作态度、工作行为这四个考核维度，其中工作态度与工作行为是难以考量的，只有工作业绩可以在其做出相应成果后进行考量，因此企业应适当删减与工作态度和工作行为相关的指标。同时，企业在对知识型员工进行业绩考量时，考核指标应不仅注重“量”的要求，而且更应该注重“质”的要求，在“量”与“质”相互矛盾时，应当适当舍“量”取“质”。

同时，为了避免在淡化考核指标时对企业产生二次危害，企业应从知识型员工的特征出发对考核指标体系进行修补与完善。企业可将知识型员工主动与上级沟通反馈的次数定为一项考核指标，能够从侧面反映员工的工作态度和工作行为，而且企业从这一过程中实现了对知识型员工的潜在控制；知识创造也可作为一项考核指标，即便知识型员工没能创造出符合市场需求的成功产品，但员工会从失败中获取经验或者新的思路，亦或是在创造产品的过程中形成了新的有利于企业发展的理论，这些对企业而言是至关重要的，它们的价值构成了因它们而生的产品的一部分。

在绩效实施考评环节，企业为了收集绩效考评的信息而对知识型员工进行的监督管理等有关措施都应给予适当淡化甚至剔除。