基于员工意愿的培训需求分析

2018-07-10

福建质量管理 2018年13期

(江西师范大学　江西　南昌　330000)

一、传统的培训需求分析理论基础

经济全球化的今天，企业之间的竞争越来越倾向于是人才的竞争，人力资源的的培训与开发越来越被重视，有效的培训需求分析就显得尤为重要。斯蒂芬指出培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准和实际绩效表现之间的差距，它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。传统的培训需求分析方法最具代表性且应用最普遍的是Goldstein三层次分析法。该方法将培训需求分为组织、工作、人员三个层面逐个进行分析。

组织层面的培训需求分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织中存在的原因及问题存在的原因，以确定是否可以通过培训解决，其主要内容包括对组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境四方面的分析，来确定组织层面的培训需求。

培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求。主要从工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化等方面展开，另外，依据不同的分析目的，可分为一般工作分析和特殊工作分析两种。

人员层面是从培训对象的角度来分析培训的需求，通过人员分析来确定哪些人需要培训以及需要哪些培训，一般对照工作绩效标准，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象和培训内容。

二、存在问题及原因分析

目前，国内外对于培训需求分析方法都有较多的研究，绩效分析法、缺口分析法等都有比较完善的分析和研究，但在组织实施过程中，培训并不能达到很好的预期效果，员工对于培训的满意度不高直接影响培训效果，培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，如何从培训需求分析阶段解决员工满意度问题显得至关重要。

培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及组织所处的环境，从培训需求分析流程可以直观地发现问题存在原因。

图1　绩效分析法的一般流程

由绩效分析法的流程图可以看出，传统培训需求分析的目的是缩小现状和期望之间的差距，通过分析找出可以通过培训解决的问题。在整个培训需求分析过程中，无论哪个层面，都是从组织战略目标的角度出发，层层分解到工作再到员工，是一种基于组织战略和绩效目标的需求分析。组织只注重员工“必须学什么”，而忽略了员工“想要学什么”，缺少了对员工个人意愿的关注，培训结果在很多情况下都不能达到预期效果。

三、基于意愿的培训需求分析

(一)相关理论基础。提高员工的培训满意度，需要从培训需求分析阶段开始。现阶段，基于意愿的培训需求分析方法的相关研究仍有许多局限性。1997年，Rossett从操作性的角度提出了基于意图的训练需求分析概念，并讨论了培训需求评价的工具、技术与意图的关系。提出可以借助动机公式(价值X期望=动机)来测定员工的动机状况。但最终的落脚点还是放在了绩效上，认为对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。2002年，马士斌、黄永华提出将职业生涯规划作为培训需求分析的重要影响因素，将员工的发展放到重要的位置上。他们提出将组织和员工看作两个平等的利益主体，承认员工个人利益和组织利益的相关性，不存在谁的利益优先问题，这一观念是在从员工角度开展培训需求分析的新的突破。

(二)员工意愿与培训需求的结合。基于意愿的培训需求分析也包含传统分析中的组织分析、工作分析和人员分析，但是赋予这三个层面新的程序和理念，发生了很大的变化。基于意愿的培训需求分析从组织目标和员工意愿两个切入点向后延伸，从组织目标出发，通过传统培训需求分析方法找出现实与期望之间的差距，确定培训需求，再层层分解到岗位和员工个人。同时，对员工发展意愿进行调查，将员工个人意愿和组织需求分解相匹配，最大程度地让员工得到与意愿相符的培训，继而进行需求评估，确定培训计划。

与传统培训需求分析方法相比，基于意愿的培训需求方法具有以下特点：1.强调员工意愿在培训需求分析中的重要作用，将员工和组织看作同等重要的两个主体；2.结合传统培训需求分析方法的优点，分析组织目标和绩效现状之间的差距，并层层分解到岗位及个人；3.将岗位需求和员工个人意愿匹配，提高培训满意度；4.将传统的三层次分析法、绩效分析法和员工意愿相结合。

基于意愿的培训需求分析步骤：1.对员工个人发展意愿分析，制定调查问卷，从知识技能、职业发展方向等方面对员工进行意愿调查，了解每个员工想要的发展方向；2.运用绩效分析法分析公司的培训需求，找出绩效差距原因，结合三层次分析法，将原因分解的岗位和个人，确定岗位级的培训需求；3.将员工意愿和岗位级的培训需求相匹配，进行有效性评估，确定培训计划。