绩效考评存在问题及建议

毛慧群

【摘 要】 人力资源管理活动当中，绩效考评本身是尤为重要的。尤其是在社会主义市场经济的引导之下，其作用也得以更加的凸显。但是目前看来，多数企业在整体的考评指标上相对较为单一，而且没有形成必要的反馈以及沟通机制，缺乏正确的导向性整体绩效考核理念。另外，很多企业大都采用盲目照搬国外其他企业考评体系的方式来进行考评，从而导致绩效考评体系本身不能很好的发挥出自身应有的作用。本文针对以上绩效考评中的问题和难点提出了有关公正性和考评结果反馈问题，并根据以上问题提出建立了动态绩效考评体系，深入研究了我国绩效考评中的重难点问题以供企业管理者参考。

【关键词】 绩效考评 问题研究 动态体系 人力资源

前 言

目前，国内的市场经济正处于快速发展的关键阶段，企业之间的整体竞争比以往更加激烈作为企业之间的整体竞争归根到底还是人力资源。而如何制定科学而且合理的绩效考核体系对于更好的辅助人力资源部门开展人力资源相关的整体决策具有十分重要的意义。作为企业通过整体团队意识的树立、不断增强自身的凝聚力体积持续的进行员工整体绩效的改进都具有十分重要的意义。同时开展人力资源的绩效考核对于企业更好的进行战略目标、体系的制定也具有十分重要的意义。国内的人力资源考核整体体系已经经历了从以往的手工业时代完成到大型企业人力资源体系管理的整体转变，从整体上来看国内的人力资源考评模式以及体系都获得了良好的发展以及完善。不过，作为企业而言依然存在众多的问题。正是这些问题的存在，使得绩效考评无法发挥原来应可达到的作用，甚至会引起矛盾，所以深入的研究当前绩效考评存在的问题，对其难点找到相应的对策，对其重点加大重视度具有重要的意义。

1 绩效考评的研究进展

1.1 国内的传统绩效考评模式

市场经济建立的20余年，绩效考评体系所经历的发展阶段包括以下四个：

（1）平均主义为基的赏罚调剂阶段：在此阶段平均主义是最大的特征，由于缺乏必要的考评机制，虽然有赏罚机制作为调剂因素，但是针对在工作工程中有严重过失或者做出过相应贡献的人缺乏必要的奖惩机制。

（2）主观评价阶段：随着社会的发展，产生了一些起步较早的民营企业，他们开始认识到打破平均主义的重要性，通过灵活的分配机制和个人能力来确定相应的报酬，从而产生了收入差距。但是这些刚起步的企业缺乏管理，主观感较强，考评的结果和收入的分配往往由民企的老板一个人敲定。

（3）“德能勤绩”评价阶段：这是现在大多数企业都采用的类似于公务员模式的模式，但是它的考核指标庞大复杂也缺乏针对性，并不能反映出员工的真实业绩水平，没有明确的考核重点，使得那些善于扮演“老好人”角色的人获得较高的考评分数。

（4）目标以及量化考核阶段：依据事先已经制定好的标准，针对员工的实际完成情况进行考核。客观而量化的考核方式能更好的改善绩效考评。另外此标准本身具有可量化、客观而且具体等相关特征，属于科学化考核的必要的手段。

1.2 国外先进的绩效考评模式

1.2.1 目标管理导向绩效管理

目标管理（Management By Objectives， MBO），由四个阶段共同组成，分别为：计划、指导、考评以及激励。而经营的基本哲学也从“工作本位”完成了向“员工本位”成功转化。

1.2.2 關键绩效指标模式

关键绩效指标（Key Performance Indication， KPI），通过其能够将企业的整体战略我那个可分解的远景目标进行分解，其可以通过组织的内部的输入、输出端以及其他的相关关键参数进行设置，之后进行绩效流程进行必要的衡量。

1.2.3 平衡记分卡模式

平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC）本身属于绩效管理工具的一种。其通过将财务、客户以及学习创新、内部流程等相关环节展开全方位的衡量，最终力求能够实现主管以及客观，外部以及内部，非财务以及财务之间的整体平衡，但是此种方式本身在工作量以及使用的整体难度都相对较大，对于个人使用而言具有较高的难度，

1.2.4 360度反馈评价

360度的反馈更为全面，更加突出强调了团队精神和内外力共同作用推动质量管理，具有很强的综合性。但是，运用这个模式时要注意各方面的意见可能会有冲突，综合处理具有一定的难度。

2 绩效考评存在的问题

在目前的管理实践中，绩效考评还有许多不完善的地方，在运用中存在着许多难点，运用的不好甚至会引发矛盾。虽然有过一些有益的尝试，但由于其复杂性、敏感性，有许多问题遗留至今，找到其中的难点和重点问题，并且对症是一个棘手而重要的课题。

2.1 绩效考评体系指标设计难

高质量的绩效考核以及评价系统本身所具备的导向功能是较为全面的，其能保证员工具有更加确定的目标，而且考核的指标本身所产生的整体行为趋向也是正确的。其本身要求整体个体系要更加的符合实际情况并且全面。然而，实际情况是大部分企业的考评系统都过去笼统，没有进一步的细细划分，这样在考评时评分的把握便出现了问题，造成一定误差，影响考评的公正性，长期发展下去便会影响员工工作的积极性。

2.2 考评标准模糊，量化考评难

许多企业在制定考评标准是用的是描述性语言，这就会使得不公平现象在考评过程中产生。同时，所有员工通用一张考评表，考评标准也一样，并且更新缓慢并不能起到激发员工的作用，相反，这样模糊的考评标准会挫伤他们的劳动积极度。

2.3 绩效考评实施难

目前，考评工作都是由员工的上级执行，这虽不失为一种直接的方法，但公正性却很难保证。其原因有三，第一：上级容易受主观判断的影响；第二：上级并不能对员工的各个方面有全面了解，员工很少会将自己的缺点展现在上级面前；第三：如果考评主体单一，容易造成拉关系、走后门等不正之风的疯涨，缺少互相监督促进的体系。

2.4 绩效考评结果反馈与处理难

正如前文所述，绩效考评的结果公正性往往由于各种因素的影响而存在一定问题，企业中又缺少相应的投诉系统，忽视了误差的调整与校正。如若之前受到错误考评的员工可以通过投诉系统，给出自己或他人正确的考评结果，不仅可以减少企业内部的不公平感，还可以让员工有归属感和主人翁意识，提高员工积极性。

很多企业现在已经做到将考评的结果公示，增加了考评的透明度，但是有一点还是被众多企业忽略了，即，增加考评后的面谈。这种面谈不是领导单方向的训话，而是双方的相互交流；不应该是一味的批评，也应该看到对方的优点进行适度的赞扬。考评之后开展一次有效的面谈，可以更好的发挥绩效考核的作用，凝结企业的团聚力。

3 动态绩效考评体系的构建

科学合理的绩效考核评价体系，是为了给员工带来动力。要立足于实际，保证绩效考评指标全面而具体。考评体系设计要因人而异，看企业用在什么人身上，管理白领员工与管理蓝领员工完全是不同的。实施绩效考评的频率要合理，每个月进行考评和打分的做法严重地挫伤了大家努力工作的积极性。

整个评价体系当中的“动态”主要包括以下几个方面的含义：首先，绩效考评的指标要根据上年度工作任务完成情况调整。需要针对上一年度岗位职责上列明的所有工作任务一项一项地去评判。第二，依据当年的整体战略目标开展必要的评估指标、权重的整体调整；定性分析，针对各项技能指标进行评判。第三，企业的不同发展时期，考评系统应该侧重不同的指标重点。具体见下图。

动态绩效考评设计框架

本文提出的动态绩效考评体系具有如下核心理念：

（1）该绩效考评体系是人力资源管理的整体中枢。

（2）该绩效考评体系的核心思想是绩效改进。

（3）该绩效考评体系关注绩效沟通。

无论在目标的建立阶段还是实施中都必须重视沟通，管理人员和员工必须通过沟通将目标和指标计划达成一致，并且最终得到确定的绩效评价标准。

（4）该绩效评价体系强调各级管理者的参与。

绩效考评工作不仅仅是人力资源部的工作，它是各级管理者的工作，需要企业中各个员工的监督，需要大家积极的表达自己的意见。当对各级的管理人员有着清晰的定位与分工后，绩效管理工作就像水管舒畅一般，可以顺畅的工作运行起来，从而发挥绩效考评应该有的功效。

4 结束语

绩效考评是人力资源管理工作的重点之一，其最终目的是为了给员工带来动力，提高员工的满意度，进而提高企业竞争力。针对我国的发展情况以及绩效考评的发展现况，要建立起适合自己企业的考评体系，才能让员工为了自己的长远利益而对企业忠诚，才会有主人翁精神，才会为了自己的利益而努力奋斗。对于员工来讲，企业提供的是一个平台，一个让员工施展才华的平台，只要这个平台搭建好了，自然会吸引大批的优秀人才加盟。

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