高绩效工作系统对员工创造力的影响机制研究

曹 曼 赵曙明

(南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

一、引言

如何激发员工创造力，实现组织和国家的繁荣，已成为学术界和企业界一致关注的重要议题。创造力是指个体在工作中产生新颖的、有用的想法的能力(Shalley et al.,2004)。已有研究立足不同的视角深入分析了员工创造力的影响因素，早期大多聚焦于个体特质对员工创造力的影响，包括创造性的人格(Oldham et al.,1996)、经验的开放性(McCrae,1987)等。后期的研究发现，组织中重要的情境因素，如员工-组织关系(Jia et al.,2014)、变革型领导(Dong et al.,2017)等也能够有效激发员工的创造力。然而，鲜有研究探讨战略人力资源管理对员工创造力的影响及作用机制(Liu et al.,2017)。在战略人力资源管理领域，高绩效工作系统，作为一系列相互独立又彼此协同的人力资源实践的集合，能够有效提升员工的技能和动机，为员工提供发展机会，最终使组织获得持续的竞争优势。相对于单个的人力资源管理措施，高绩效工作系统中所包含的人力资源管理措施彼此协同(Liu et al.,2017)，能够对员工的态度和行为产生更为积极的影响(Wright et al.,2002)。因此，本文试图探究高绩效工作系统对员工创造力的影响。

已有文献在探究组织情境因素对员工创造力影响机制的过程中，大多基于社会交换理论(许梅枝 等，2016)、内在动机理论(Zhang et al.,2010)等。然而，这些研究大部分关注动机对员工创造力的影响，而对必备的资源(信息、知识等)则鲜有涉及。Amabile(1983)指出，个体创新的本质就是个体通过获取内外部信息、资源，对其进行加工和处理，产生创造性新想法的过程。其中，个体信息资源的获取是创造力产生的一个重要因素。高绩效工作系统以员工为中心，通过促进员工广泛地参与，鼓励他们分享交流与工作相关的信息(Collins et al.,2006)，从而能够为创造力的产生提供重要的基础(Amabile，1983；Gong et al.,2012)。鉴于此，本文将从信息交换理论出发，整合战略人力资源管理领域和创造力领域，探究信息整合在高绩效工作系统对员工创造力之间的作用。

此外，Nishii et al.(2007)指出，组织内人力资源管理实践的实施存在多层变异，既包括团队、个体间的变异，又包括工作层面(如任务设计等)的变异。不同的工作特征因素能够对高绩效工作系统的实施产生影响。相应地，在激发创造力的过程中，除信息资源外，有利于创造力产生的工作环境也非常重要(Amabile，1983)。工作控制是指员工个体能够决定工作任务的顺序及内容的程度(Frese，1989)。当员工所感知的工作控制程度不同时，工作环境能够为员工进行创造力活动提供的机会将会发生变化。因此，本文也将进一步探究工作控制这一因素在高绩效工作系统影响员工创造力过程中的调节作用，从而拓展了高绩效工作系统的有效性研究。

本研究旨在考察高绩效工作系统对员工创造力的影响，以及信息整合的中介作用和工作控制的调节作用。本文的主要贡献如下：首先，响应以往学者的呼吁，厘清了高绩效工作系统对员工创造力的影响，扩展了战略人力资源管理领域的相关研究；其次，考察了信息整合在高绩效工作系统与员工创造力之间的中介机制，基于过程视角探索了高绩效工作系统的实施作用。最后，从战略人力资源管理研究的多层次变异观点出发，证实了工作层面因素工作控制的调节作用。此外，研究结论也有助于加深对战略人力资源管理实施的理解，为积极干预员工创造力提供重要借鉴。

二、文献述评与研究假设

(一)高绩效工作系统与员工创造力

Huselid et al.(1997)将高绩效工作系统定义为一系列相互契合的人力资源政策和实践，实施这些人力资源实践有助于促进企业目标的实现，帮助企业赢得持续的竞争优势。学者针对高绩效工作系统的维度划分展开了大量研究。Delery et al.(1996)识别出7种重要的人力资源管理实践，分别是内部的职业机会、正式的培训系统、结果导向的考核、雇佣安全、参与、工作描述、利润分享。Jiang et al.(2012)则依据AMO模型的要点，指出高绩效工作系统为包含技能提升型、动机提升型、机会提供型人力资源实践的构成型构念。

在组织层次，高绩效工作系统能够促进人力资本与社会资本的提升，以及组织能力的构建(Wright et al.,2001)。Jiang et al.(2015)指出，高绩效工作系统能够提升组织的社会资本，从而实现组织有效性的提高。在个体层次，高绩效工作系统有助于促进员工产生积极的态度及行为。苗仁涛等(2013)的研究发现，高绩效工作系统与员工角色内行为、员工组织公民行为之间存在显著的正相关关系。然而，却鲜有研究探讨战略人力资源管理与创造力之间的关系(Liu et al.,2017)。

基于战略人力资源管理的相关理论和创造力成分理论，本文认为高绩效工作系统能够有效激发员工创造力。首先，高绩效工作系统有助于提升员工的知识和技能(Wright et al.,2001)，从而促进创造力的产生。例如，严格的甄选程序可以帮助组织寻求到与其契合的员工，保证员工具备创造力所必需的知识和技能。同时，组织内部广泛的培训，则能够直接帮助员工获取从事创造活动所需的知识，进而提升产生新想法的能力(Hennessey et al.,2010)。以上的人力资源管理实践，都对提升员工创造力具有重要作用。其次，高绩效工作系统能够有效增强员工的内在动机，使员工更愿意“沉浸”于本职工作，投入更多的时间和精力，从而有助于促进新想法和新的解决方案的产生。例如，岗位配置等措施能充分考虑员工特长，使员工更加适应自身职位，增强其对本职工作的工作动机(Agarwal et al.,2017)，从而激发员工创造力的产生。再次，高绩效工作系统能够为员工提供更多的机会，使员工积极参与决策过程，拥有更多的自主权，从而能够在工作中主动交流、尝试自身的想法，并有效实施，这对于促进员工新颖想法的产生、提升创造力尤为关键。最后，高绩效工作系统体现了组织以员工为中心，长期投资的思想(Tsui et al.,1997)，有利于形成相互信任的氛围，此时员工感知到组织是安全的，且更愿意投入到创造性的活动中(Gong et al.,2012)，因而创造力水平得以提高。此外，Liu et al.(2017)的实证分析证明，绩效导向和维持导向的人力资源系统能够通过交互影响员工专长，促进创造力的产生。综合以上分析，本文提出：

假设1：高绩效工作系统与员工创造力显著正相关。

(二)信息整合的中介作用

根据信息交换理论，知识及信息的交换与整合能够促进创造力和创新(Gong et al.,2012)。信息整合是指信息的交换与整合(Kearney et al.,2009)。相对于信息交换和知识交换而言，信息整合不仅包含个体与外界进行的信息资源交换，而且还涉及个体对认知资源的整合与汇总。因此，通过信息整合，员工能够更加有效地利用信息资源，并发挥各种信息资源的积极作用(Amabile,1983)。与此同时，信息整合也体现了创造力的过程视角。Amabile(1983)曾提出创造力和创新是内外部资源准备、信息资源搜集、想法产生、想法验证的一系列过程。因此，信息资源整合在创造力产生的过程中非常重要。

高绩效工作系统贯穿组织整个进程，影响着全体员工之间的互动，能够直接或间接地对员工的信息整合产生积极影响。首先，高绩效工作系统不仅能提升员工的知识和技能，还可以为员工提供许多参与的机会，使员工能够在工作中自由交流想法。例如，以团队为单位的绩效评估，增加了员工向团队中其他人寻求信息并学习的机会(Lawler et al.,1995)。其次，高绩效工作系统能够改善组织内的社会结构，促进社会网络的发展，增强弱连接关系的分布，从而为信息分享及整合提供沟通桥梁(Evans et al.,2005)。最后，高绩效工作系统能够在组织内塑造一种支持性的、安全的氛围。由于信息整合涉及一定风险，所以当感知到组织的环境是支持的，员工更愿意对任务相关的信息进行分享，以实现自身目标和组织目标(Collins et al.,2006)。已有研究也表明，人力资源管理系统对信息交换具有显著的正向影响(Collins et al.,2006)。综合以上分析，本文提出：

假设2:高绩效工作系统与信息整合显著正相关。

基于信息交换理论的观点，信息和知识作为重要的认知资源，构成了创造力产生的基础(Kanter,1988)。首先，在信息整合的过程中，员工能够搜集与工作任务有关的知识，实现信息资源的积累和扩展，从而为新想法的产生奠定基础(Perry-Smith,2006)；其次，员工能够通过信息整合的过程，向其他人学习，获取显性或隐性知识，以提升自身的工作技能，从而有效地激发创造力(Amabile,1983)。再者，在员工和同事的交流中，不同思想的碰撞，能够刺激员工的内在认知，扩大员工的感知范围，促进辩证思考，从而有利于更多新颖想法的产生(Kanter,1988)。最后，信息整合有利于培养员工之间的信任，使员工更加愿意进行创新尝试，从而更加可能产生新颖且有用的想法。此外，一些研究也证实了信息资源交换对创造力的影响。例如，Gong et al.(2012)通过对190对经理-员工配对数据的分析发现，信息交换对员工创造力具有显著影响。

根据信息交换理论的观点，当员工能够顺畅地整合信息时，员工创造力将得到提升。如前文所述，高绩效工作系统即组织所实施的一系列相互契合的人力资源管理实践能够通过多个维度影响员工之间的互动，促进员工的信息整合。从而，高绩效工作系统正是通过作用于员工的信息整合，进而对员工创造力产生正向影响。综上所述，信息整合在高绩效工作系统与员工创造力之间起中介作用。

综合上述分析，本文提出：

假设3：信息整合与员工创造力显著正相关。

假设4：信息整合在高绩效工作系统和员工创造力之间起中介作用。

(三)工作控制的调节作用

工作控制是指个体能够决定工作目标实现的顺序、时间安排甚至是工作内容的程度(Frese,1989)。工作特征模型、工作需要-控制模型均指出，工作控制是一种非常重要的工作特征，能够对工作动机(Hackman et al.,1976)等产生积极影响。

已有研究表明，工作控制等工作特征因素会对创造力产生显著影响(Woodman et al.,1993)。创造力的产生，不仅需要必备的资源(信息资源等)，而且还应具有能够激发创造力的机会。此时，工作控制为员工提供了一定程度的自我裁定权，无疑增加了员工进行创造力活动的机会(Holman et al.,2002)。相应地，战略人力资源管理领域的学者也提出，人力资源管理系统的实施存在多层次变异，不仅涉及组织、团队层次，而且包括工作层次。探讨工作层次的变异对深入了解人力资源管理系统至关重要(Nishii et al.,2007)。因此，工作特征因素工作控制可能对高绩效工作系统的实施或创造力的产生具有重要影响。

具体而言，当工作控制程度较高时，员工拥有较高的自主权，在一定程度上能够决定工作内容以及开展的方式，这无疑为从事创造性活动提供了良好机会(Frese et al.,1999)。同时，高的工作控制本身就是一种积极的工作体验，能够提升员工的工作动机(Hackman et al.,1976)，使其更愿意“沉浸”在工作中，增加工作投入。此时，员工更愿意调动信息整合所带来的认知资源，进行创造性活动，更有助于提升员工的创造力。相反，当工作控制程度较低时，员工对工作的决定权很小。在工作中，仅仅需要按照固定的程序和既定的工作内容行事(Jackson et al.,1993)。在这种情况下，一方面，员工缺少进行创造力活动的机会；另一方面，这样的工作往往意味着枯燥、无趣，员工的工作积极性很低。即便拥有较多的信息资源，员工也无法完全施展创造才能。因此，本文认为工作控制在信息整合与员工创造力之间起到正向调节作用。综合以上分析，本研究提出：

假设5：工作控制正向调节了信息整合与员工创造力之间的关系。具体而言，当工作控制程度较高时，信息整合与员工创造力之间的正向关系越强；当工作控制程度较低时，信息整合与员工创造力之间的正向关系越弱。

综上所述，本文的研究框架如图1所示。

图1本文的研究框架

三、研究设计

(一)研究样本

为保证研究设计的严谨性和样本选择的代表性，我们对江苏、四川、天津、广东等省市的150家企业进行了问卷调查。调研范围涉及我国的东部、西部及中部地区。在数据收集前，先与企业负责人取得联系，通过电话或面谈的方式详细说明调研目的及步骤，并保证调研内容不涉及公司机密。在此基础上，将调研问卷与填写说明邮寄给企业负责人，待问卷填写、回收完毕后，再邮寄返回。

为避免同源方法偏差的影响，本研究采用了多数据来源。调查问卷分为人力资源部经理问卷和员工问卷两类。企业的人力资源部经理填写关于高绩效工作系统的测量题项，员工填写信息整合、创造力和工作控制的测量题项。本研究共计发放150份人力资源部经理问卷，1500份员工问卷。调研后，共回收146份人力资源部经理问卷，1307份员工问卷。在剔除空白或存在明显重复的问卷后，有效的人力资源部经理问卷为134份，有效回收率为89.3%；有效的员工问卷为1177份，有效回收率为78.5%。调研员工的基本构成情况为：在性别上，男性员工占54.4%，女性员工占45.6%；在年龄上，25岁以下的员工占18.3%，26～30岁的员工占32.8%，31～35岁的员工占25%，36～40岁的员工占10.6%，41岁以上的员工占13.3%；在学历上，高中及以下的员工占11.7%，大专的员工占32.0%，本科的员工占51.7%，硕士及以上的员工占4.6%。

(二)变量测量

(1)高绩效工作系统。测量采用Delery et al.(1996)开发的量表，包含23个题项。典型条目为“在工作中，员工有一定的决定权”、“公司为新员工提供工作所需要的技术培训，帮助他们完成工作”。此量表采用李克特7点评分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。该量表的Cronbach α系数为0.917。

(2)信息整合。测量采用Kearney et al.(2009)开发的量表，包含4个题项。典型条目为“我与同事开放地分享各自知识以互补不足”。此量表采用李克特7点评分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。该量表的Cronbach α系数为0.922。

(3)创造力。测量采用Tierney et al.(1999)和Leenders et al.(2003)开发的量表，包含6个题项。典型条目为“我愿意率先尝试新的想法或方法”、“我会寻求新方法来解决问题”。此量表采用李克特7点评分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。该量表的Cronbach α系数为0.911。

(4)工作控制。测量采用Semmer(1982)开发的量表，包含4个题项。典型条目为“你可以按照自己的意愿计划和安排你的工作吗”、“你的工作允许你自己做出多少决策”。此量表采用李克特7点评分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。该量表的Cronbach α系数为0.893。

(5)控制变量。根据已有文献，在员工层面，本文控制了年龄、性别、教育程度、工作年限(Zhang et al.,2010)；在组织层面，本文控制了所在行业、企业规模和企业年限(Liu et al.,2012)。

四、数据分析结果

(一)描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表1、表2所示。由表1、表2可知，在组织层次，企业的平均年限为18.27。在个体层次，员工的平均任职期限为54.26(以自然月计)。此外，由表2可知，信息整合与员工创造力显著相关(r=0.49，p<0.01)，这也初步支持了本文的假设2。

表1 描述性统计分析(组织层次变量)

注：+p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001；N=134。

表2 描述性统计分析(个体层次变量)

注：+p<0.1,*p <0.05,**p<0.01,***p<0.001；n=1177。

(二)假设检验

本研究的模型为跨层次模型，本文采用HLM6进行数据分析和假设检验。结果见表3。

表3 HLM跨层效应检验结果

注：+p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001；n=1177；N=134。

首先，对零模型进行检验，确定是否有必要采用多层分析。信息整合和创造力的组内相关系数ICC(1)分别为0.24、0.18，均大于0.059。这表明信息整合、创造力存在显著的组间差异，有必要进行多层分析。

图2不同工作控制下信息整合与员工创造力之间的关系

然后，对假设1至假设4进行检验。根据Baron et al.(1986)建议的中介检验步骤：(1)在零模型的基础上，加入控制变量，即模型1、模型3；(2)检验高绩效工作系统对员工创造力的主效应。由模型4可知，高绩效工作系统与员工创造力呈正相关关系(β=0.14，p<0.05)，假设1得到验证。(3)检验高绩效工作系统对信息整合的影响。由模型2可知，高绩效工作系统与信息整合呈正相关关系(β=0.16，p<0.05)，假设2得到验证。(4)检验信息整合对员工创造力的影响。由模型5可知，信息整合与员工创造力之间呈正相关关系(β=0.41，p<0.001)，假设3得到支持。(5)检验信息整合的跨层中介作用。为了区分组内和组间的中介作用，在模型4的基础上，在第一层加入信息整合，在第二层加入信息整合的组均值。由模型6可知，信息整合对员工创造力的组内效应为0.41(p<0.001)，组间效应为0.54(p<0.001)，同时高绩效工作系统对员工创造力的主效应显著性由p<0.05变为p<0.1，系数由0.14变为0.08，这表明信息整合在高绩效工作系统与员工创造力之间起部分中介作用。假设4得到支持。

最后，为验证工作控制对信息整合和员工创造力之间的调节效应，本研究依次将信息整合、工作控制，信息整合和工作控制的交互项加入模型中。由模型8可知，工作控制在信息整合与员工创造力之间起调节作用(β=0.09，p<0.05)，假设5得到支持。为了进一步展示工作控制的调节效应，本文绘制了调节效应图，如图2所示。从中可见，当工作控制程度较高时，信息整合与员工创造力之间的关系更强；当工作控制程度较低时，信息整合与员工创造力之间的关系更弱。

五、研究结论、启示与未来展望

本文基于134家企业的组织-员工配对数据，运用多层线性模型检验了高绩效工作系统对员工创造力的影响及其作用机制。研究结果表明：(1)高绩效工作系统对员工创造力有显著的正向影响。(2)信息整合部分中介了高绩效工作系统对员工创造力之间的关系。(3)工作控制调节了信息整合与员工创造力之间的关系。具体而言，当工作控制程度较高时，信息整合与员工创造力之间的关系更强；当工作控制程度较低时，信息整合与员工创造力之间的关系越弱。

(一)实践启示

现阶段，我国正在大力实施创新型国家战略。企业作为创新的市场主体，只有与时俱进，持续保持创新的活力，才能有效应对国际与国内发展的大趋势，最终实现组织目标。本文从战略人力资源管理视角，探讨了高绩效工作系统对员工创造力的影响，以期为企业提升员工创造力提供一些指导与建议，同时为企业人力资源管理实践带来些许启示。

首先，根据本文的研究结论，高绩效工作系统对员工创造力具有显著的正向影响。这进一步验证了战略人力资源管理在激发和提升员工创造力方面的有效性。对于企业管理者而言，进一步认识人力资源管理实践的重要性是非常必要的。企业可以通过多维度人力资源管理实践的配置，提升员工工作知识和技能，增加员工参与决策的机会，针对创造性活动的实施设置适当的激励，为员工提供创造力所需的相关资源，最终促进员工创造力的产生。

其次，本研究发现，信息整合是员工创造力产生的基础。在企业的创新实践中，组织管理者可以通过构建多样的沟通渠道，丰富组织内的弱连接网络，促进工作相关信息的传递。同时，在组织内建立合作的氛围，不仅能使员工感知到心理安全，而且有助于促使他们积极分享信息。通过多方面提供信息资源，能够为员工创造力的发挥提供良好的条件。

最后，本研究考察并验证了工作控制对信息整合与员工创造力之间关系的正向调节作用。当工作控制程度较高时，信息整合对员工创造力之间的关系越强；当工作控制程度较低时，信息整合与员工创造力之间的正向关系越弱。这表明，在创造力激发的过程中，营造有利于创造力发挥的工作环境非常重要。企业管理者除坚守一些基本经营准则之外，还应努力为员工构建适宜于创造力激发的工作环境。在组织的工作设计方面，要充分考虑每个职位对创造力的要求，合理加以设置，激发员工自身的潜能。

(二)研究局限与未来展望

本文同样存在一些局限和有待深入研究的方面。首先，本文的数据为横截面数据，虽然高绩效工作系统对员工创造力的影响得到了数据验证，同时在逻辑上，员工创造力无法是高绩效工作系统的前因，但是横截面数据并不能确定变量之间的因果关系。因此，建议未来采用纵向的研究设计，深入考察变量之间的因果关系。其次，本文测量的高绩效工作系统属于企业层面。从实践角度来看，只有企业所实施的人力资源管理政策被员工感知到，才能更好地发挥作用。未来的研究可以采用多种测量方法进行交叉验证，进而保证结论的有效性。再次，本文中信息整合在高绩效工作系统与员工创造力之间仅起到部分中介作用，这说明可能还存在其他的中介变量，如创新的自我效能、内部动机等。未来的研究可以继续挖掘潜在的中介变量，或将这些中介变量整合到同一框架中加以检验，以进一步揭示战略人力资源管理与员工创造力之间的作用机制。最后，本研究仅仅关注了工作控制这一边界条件，并未涉及其他情境因素，如积极的领导方式等。因此，学者在未来的研究中也应予以考察，并探讨多种情境因素的交互作用，从而更加全面地了解战略人力资源管理的实施过程。

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