德国性别收入不平等现象及其影响因素分析

赵 欣

(山东女子学院， 山东 济南 250300)

2016年，德国女性的平均小时工资为16.26欧元，比男性的20.71欧元低21%。2014年和2015年的德国性别收入差距数据为22%，调整过的性别收入差距(Adjusted GPG)为6%，这意味着即使将样本中的男性和女性放置到相同水平的学历、资质和工作岗位上，德国女性的平均小时工资仍然要比男性低6%[1]。在欧盟内部，2015年德国的性别收入差距仅次于爱沙尼亚和捷克，位居第三名，在欧盟中居绝对高位。因此，研究欧盟最大经济体德国的劳动力性别薪酬不平等问题是非常有意义的。从性别收入差距的定义入手，分解性别收入差距，同时结合德国的实际情况，分析造成性别收入差距较高的原因，并提出相应解决对策，这对我国的男女收入性别差距问题的解释和分析也有一定的启示作用。

一、性别收入差距(GPG)的定义

欧盟用性别收入差距(GPG，Gender Pay Gap)定义男性和女性薪酬差距的大小，所谓的性别收入差距指的是，适龄女性和男性平均每小时工资的差值占男性工资的百分比，假设适龄女性平均每小时的工资为a，适龄男性平均每小时的工资为b，那么GPG可以被写成：

GPG=(b-a)/b

(1)

GPG也可以定义为适龄男性相较于适龄女性在平均小时工资方面高出的百分比(以男性为分母)。在这里，适龄被定义为16岁到64岁之间，每周最少工作时间为15小时的男性员工或女性员工。从这个定义可以看出，GPG有意忽略了部分工作时间较短的临时工的工资水平。2006年以后，欧盟取消了对劳动力年龄和工作时长的限制，这意味着，2006年以后欧盟公布的GPG数据是包含所有年龄和工作时长的劳动力的，但是，GPG数据并没有计算在政府里从事行政管理工作的人员的工资，也就是公务员的工资。欧盟每4年都会公布各个成员国的GPG数据，供各国检视本国的男女薪资平等情况。

从上面的定义可以看出，GPG是一个非常笼统的概念，并没有考虑男性和女性成员内部的差异情况，比如是否在同一受教育水平、相似家庭背景的情况下，女性的平均小时工资仍然低于男性。所以，GPG只能给出一国男女薪资平等水平的大体印象，对分析男性和女性薪资平等方面的作用不够明确。

改进GPG的思路是将对比的男性女性放到非常精确的相同条件下，而将可能影响到男女薪资不平等的因素当作唯一的一个变量，例如想调查体力比是否会成为男女薪资不平等的一个影响因素，此时需要找到同一个行业(行业这个变量假设为a)、同一个职位(职位变量假设为b)、同一教育背景(教育背景变量假设为c)的一些男女职员，他们除了体力这个变量之外，其余变量要在理论上完全相同，另外还有一些无法确定的潜在影响男女薪资的变量，它们可以被统统归入变量d，体力这个变量是要观测的变量，定义为X。在a、b、c、d完全相同的情况下，对比男性平均小时工资和女性平均小时工资，在样本尽可能大的情况下，如果男性高于女性，说明体力上的性别差异是导致男女薪酬不平等的一个影响因素。同样的，假如要考察教育背景这一因素上存在的性别差异是否是导致男女薪酬不平等的影响因素，在a、b、d完全相同的情况下，把c视作自变量，考察男性平均小时工资和女性平均小时工资，在两性受教育程度完全均衡分布的理想状态下，前者与后者应该相等，如果前者大于后者，则说明教育背景这个影响因素在男女性别中的不平衡分配是造成男女薪酬不平等的原因。

理论上，通过精确条件下的GPG的计算可以找到造成一个国家或地区男女薪资不平等的原因。社会中有能够容易找到的影响男女薪酬不平等的因素，例如由于男女普遍受教育程度的不同导致的男女薪资水平差异，亦或是由于先天体力不同导致的男女薪资水平差异，这些影响因素可以被看成是显性因素。可是，还有无法通过调查得出的隐性歧视因素，这些隐性歧视是更应该被政策决策者注意的，因为这些隐性歧视因素往往无法通过政策的倾斜来修正或消除，那么如何测量这些隐性歧视因素就是关键。Oacaxa(1973)的分解技术就可以较好地找到无法解释的隐性歧视因素。

欧盟从2006年开始，由欧洲统计系统(European Statistical System，ESS)每年基于收入结构调查(SES，Structure of Earnings Survey)数据计算未调整的GPG数据并公布，以此来确认和比较欧盟各成员国的性别收入差距。

二、性别收入差距(GPG)的测量及其分解

将想要分析的男性和女性平均小时工资记为wM和wF，找到可以观测到的并对之感兴趣的影响因素，将影响男性平均小时工资的因素(aM,bM,cM,...)组成一个由解释变量构成的矩阵XM。同理，将关于女性平均小时工资的影响因素(aF,bF,cF,...)组成一个由解释变量构成的矩阵XF，用lnwM和lnwH来表示男女平均小时工资的自然对数，用样本对lnwM和lnwF对解释变量向量XM和XF作回归，容易得到：

InwM=XMβM+εM

(2)

InwF=XFβF+εF

(3)

βM和βF是回归系数向量，εM和εF是残差。

根据OLS的性质，容易得到：

(4)

左边对应的是男女平均小时工资的自然对数的差额，之所以使用对数差额是因为便于将其与GPG联系起来，很容易得出：

(5)

而当x比较小的时候(趋近于零)，ex≈1/(1-x),所以等式右侧的约等于GPG，将上面的式子综合起来可以得到：

(6)

在上面的等式中，右侧第一项表征的是能够直接观察到的影响因素(解释变量)对GPG的解释，而右侧第二项表征的是无法直接观察到的影响因素对GPG的解释，第一部分可以被解读为显性因素，而第二部分则可以被解读为隐性因素。

三、造成德国GPG偏高的原因分析

根据欧盟统计局数据，2014年欧盟范围内女性平均工资比男性底16.9%，而德国是22.3%，在2006年，德国的GPG数据是22.7%，接近23%。从图1中可以看出，2006年以后德国的GPG数据有一个缓慢下降又上升的趋势，考虑到统计误差，2006年以后，德国的GPG数据没有显著变化，这说明德国性别收入差距较大的问题一直没有得到有效改善。值得注意的是，根据德国联邦统计办公室2006年的数据，新加入联邦的原东德各州的GPG数据是6%，而原有西德联邦州的GPG数据是24%。可以发现，在原西德地区，男女薪资不平等的问题更为严重，这说明德国的性别收入不平等问题存在较大的地域差别。

图1德国GPG年度变化折线图

(一)GPG的分解

2011年，汉堡世界经济研究所(HWWI)对德国GPG数据进行了分解，并得到了如下数据(见表1)：

表1 德国GPG的分解

表1显示，男女员工在工作强度、工作经验、工作态度、工作所处的行业以及企业的规模这些方面的差异对GPG有较大的贡献，而比较敏感的如教育因素、女性从事家务因素、移民背景因素总共只贡献了0.7%，占GPG较小的部分。如果认可这份调查结果的话，说明在德国，男女的薪资不平等更多的来自男女个人对于工作的态度以及工作本身的性质等方面的原因。

(二)不同年龄组内的GPG数据

德国联邦统计办公室在2008年调查了德国不同年龄段的GPG的数据，数据见图2。

图2 德国不同年龄组GPG数据

通过图2可以看出，随着年龄增长，男女薪酬差异变大。30岁之前，男女薪酬差异不大，30岁到40岁之间，男女薪酬的差异有了较大的跃迁，40岁以上，男女薪酬差异保持着较为平顺的增长态势。

造成这种变化的原因，可能是德国女性在成家的黄金年龄(25岁～40岁)由于家庭原因，减少了在职场晋升的动力，而企业也对这一年龄的女性有了偏见，从而使得相当一部分女性丧失了职场晋升的机会，使薪资差距拉大。之后随着年龄的增长，在成家年龄期间所遗失的职场发展机会对今后的职场发展保持持续影响，以至于随着年龄的增长，这种薪资的差距并没有减小，反而不断扩大。

(三)教育对GPG的影响

不同于工作态度，教育因素与劳动者的主观意愿关联不大。例如以工作态度为例，我们不否认存在这种现象，即女性因自身具有的作为一个妻子亦或母亲的天性，当需要在工作和照顾家庭中间作出取舍和选择时，她们中一部分人有可能因家庭因素而对工作妥协，当然这里只是探讨的社会上存在的一种现象或可能性，即工作态度因素与女性自身主观意愿的关联还是比较大的。而教育因素往往与女性的主观意愿关联不大，在女性受教育的黄金时间里，大部分女性并未参加工作或成家生子，因此女性因婚姻家庭因素对教育妥协的现象比较少。女性是否能够享受到与男性相同的教育，很大程度上来自于社会和家庭对女性权益的重视程度。比如在一些经济落后的国家里，女性受教育的权利经常被人为剥夺，这是由于男权思想和重男轻女思想在落后的经济结构里仍然占据主导地位。在德国，男性和女性在受教育程度上的不平等依然存在，长期以来，德国社会对女性教育的重视程度不如男性，在相当长的一段时间里，德国男女的受教育程度存在着很大的不平衡。一个比较接近现在的数据显示，在2006年，德国男性雇主持有高等学校学位的比例是34%，而女性雇主持有高等学校学位的比例是26%，这反映了在德国的职场中，在受高等教育方面男性要比女性比例更高，所以他们在职场的晋升中就更占据优势，从而部分造成了男女性薪酬不平等的情况。但最近几年的情况发生了较大的改变，例如在2005～2006学年，德国文理中学毕业的学生中女生所占的比例已经逐步升到了54%，男生的比例则有所下降。在德国，文理中学的学生会通过高中考试(Abitur)，最终进入大学学习，所以文理中学的学生数量很大程度上反映了未来进入大学深造的大学生的数量，这种比例也代表了未来几年进入德国大学的新生的男女比例。综合考虑HWWI的GPG分解数据，教育在薪酬不公平因素的贡献中所占的比例不算高，由此说明，男女教育的平等化对男女薪酬不平等的降低作用有限。

需要特别指出的是，在对受过高等教育的德国劳动力中调查薪酬差异时发现，女性的平均工资只有男性的88%。在德国，受过高等教育的劳动力的GPG数据要比以所有国民为考察对象计算的GPG高，同样，在管理层中，GPG的数据也要显著偏高。这表明在高管和高知人群中，男女薪酬差异反而比平均水平更高，而在受过高等教育的群体中，教育的公平性这个指标显然可以被排除在外，因为受过高等教育的群体中无论男性和女性显然获得到了相对平等的受教育机会，而GPG的升高恰恰说明，教育可能不是当前德国男女薪酬不平等的主要影响因素。

(四)就业选择对GPG的影响

就业选择指的是劳动力对自己所从事的职业的选择，包括对职业所处的行业、工作强度、工作时间、工作地点、工作性质等方面的选择。就业选择可以归纳为自主选择和被迫选择两种，自主选择在就业选择中占据重要地位，这主要来源于女性受传统性别分工观念的影响而对一些工作有偏好，比如女性比男性对从事教师这种工作可能更感兴趣。被迫选择也在社会中广泛存在，例如对一些外派工作，企业就更倾向于安排给男性员工，在这种背景下，一个对外派工作很感兴趣的女性员工可能就无法获得这样的职位。再比如，从企业规模上来看，大型企业在市场竞争中，更喜欢招聘男性员工，而女性员工迫于压力只好去规模较小的企业。而规模较大的企业往往有着更加稳定的收入，小企业在收入的稳定性和数量上都不如大企业[2]，这些例子体现的就是女性的非自愿的就业选择，是企业和社会给女性就业设置的障碍。

无论是出于自主意愿还是受客观条件影响，一些行业、一些工种的确存在着被普遍认为是“只适合于男性从事”或者是“只适合于女性从事”的现象。德国联邦统计办公室在2008年的一项统计中，给出了男性从事比例绝对占优势的一些职业，包括公司高管(81.5%)、法律顾问(63.9%)、航空业从业者(78.1%)、医生(59.6%)、化工工程师(78.1%)；女性占据主导优势的行业有：理发师(90.8%)、洗衣店女工(81.3%)、清洁工(56.2%)、家政服务人员(94.3%)等。在德国属于高薪工种的机械制造行业，从事这一行业的男性数量超过女性，反映到GPG上就是男性的平均小时工资要高于女性。

从这些数据中不难理解，由于行业的倾向性和社会性别刻板印象的影响，使得女性多从事于一些相对低薪的职业，这是造成男女薪酬差距的最重要的因素，从HWWI的数据里面也能看出，所处行业这一项在GPG分解里面的比例为3.4%，是仅次于工作经验和工作强度的，而工作强度本身也是就业选择的一个因素，例如由于外派工作时间较长，许多女性可能主观上不去选择。因此，从GPG的分解式上来看，就业选择是构成德国GPG的最重要的因素。

(五)位居管理职位的女性比例对GPG的影响

一个通俗的理解是，管理职位的人员在企业中占据优势资源，能够获得更高的工资收入，而在管理人员中男女比例失衡是造成GPG较高的重要原因。在德国，女性在管理人员中所占的比例在欧盟中是偏低的，根据欧洲统计局的数据，2008年德国女性在私营企业管理人员中所占的比例仅占到30.8%，欧盟的平均数据是32.5%，德国的数据要落后于法国、拉脱维亚、西班牙、意大利、英国、葡萄牙等国。

在来自2007年欧盟统计局的一项统计中，德国女性管理人员中已为人母的比例仅为42.8%，远远低于立陶宛(79.4%)、卢森堡(75.3%)、西班牙(69.8%)、法国(67.4%)等国，在欧盟所有成员国中排倒数第一。这说明，家庭义务仍然是影响德国女性事业生涯的一个非常重要的因素。

(六)工作中断对GPG的影响

工作中断指的是由于家庭等方面的影响导致的短期或者长期中断工作的现象，包括短期和长期的休假。工作中断对职业的发展和薪资的提升具有明显的破坏作用。德国经济研究所(IW)2008年的数据显示，96.6%的男性员工没有中断过他们的工作，而女性只有6%。这说明，德国的女性在家庭中所投入的精力是巨大的。工作中断从广义的角度讲也属于就业选择。德国就业研究所(IAB)在2002年的一项研究中指出，产假成为女性工作时间显著变化的一个分水岭，在产假之前，女性全日制工作的比例很高，而在产假之后，有相当比例的女性选择了兼职工作、做临时工或者干脆放弃了工作，由此可见，养育子女是德国女性工作中断的重要原因。

需要特别指出的是，德国的个人所得税的设计也是导致很多已婚女性放弃工作的重要原因。德国的个人所得税分为六种情况，对应着六种等级。第一等级：单身无孩；第二等级：单身有孩；第三等级：已婚，配偶无工作；第四等级：已婚，配偶有工作；第五等级：已婚，配偶持三级税卡；第六等级：持两张以上税卡。

上面对应的不同等级的税卡的免税程度不同，其中免税程度最大的是第三等级：已婚，配偶无工作，其次是二级、一级、四级和五级，六级不免税。从这个角度看，在德国，已婚配偶不工作的人群是免税额度最高的，而已婚配偶有工作的家庭的免税程度很低，仅优于六级税卡。德国个人所得税的这种设计，有意无意地通过税收政策引导德国女性放弃工作照顾子女，所以德国GPG偏高跟政府的税收政策有很大关联。

(七)国民性对GPG的影响

国民性是一个较为宽泛的概念，可以理解为民族文化、民族传统、民族历史等概念的总和。德意志民族一直是一个非常重视对下一代教育的民族，德国国民对于抚育下一代有着强烈的责任感，把培养合格的下一代作为民族延续的重要任务。德意志女性的骨子里有一种比其他种族更为深刻的传宗接代的思想，愿意把更多精力投入家庭。虽然受现代科技文化的冲击，越来越多的德意志女性在意识上向现代化转变，可是这种骨子里的观念是很难改变的，这也是德国GPG较高的一个深层次原因。

四、对德国减小性别收入差距的有关思考

要减少德国的性别收入差距，在政府层面，可以采取的措施有：

第一，政府采取切实措施，消除女性在择业就业中所遭受的歧视。女性为社会抚育下一代，从而会影响到薪资水平，而抚育下一代不仅仅对女性和家庭有益，对整个社会的利益更是成倍放大，通过对下一代良好的教育，能形成更好的社会风气，为社会提供更加高素质的劳动力，这有益于整个民族和国家的未来。由于女性在就业市场存在着一定的受歧视现象，所以政府要给予积极接纳女性就业的企业以补贴，消除女性操劳家庭所可能给公司经营带来的负面影响，保证女性能够享受到与男性一样的就业机会。政府还可以鼓励女性自主创业，设立专项资金以支持女性创业培训，或者为女性创业提供小额贷款扶助等。

第二，德国的个税政策确实在一定程度上有意无意地引导德国女性放弃工作照顾子女，因此，政府可以从税收角度进行调整，降低现有的对已婚、配偶无工作的家庭的免税力度，适当增加对已婚、配偶有工作的家庭的免税力度，通过税收政策的改变引导女性积极参与工作，从而维护女性在家庭和社会中的权利和地位。

第三，政府还可以在社会保障层面提供更加全面的基于下一代的服务，从而减少女性的就业压力。例如，很多女性放弃工作或者减少工作时间的原因在于家中幼子无人看护，因此，政府可以增设一些对婴幼儿进行看护和喂养服务的社会福利性质的机构和人员，并且出台严密的法规以规范这类机构和人员的管理，从而减少女性因抚育婴幼儿被迫短期或长期中断工作的现象。

第四，通过提高女性劳动者的劳动技能和受教育水平来打破传统的职业分工。前文分析过，由于行业的倾向性和社会性别刻板印象，使得女性多从事于一些相对低薪的职业，这是造成男女薪酬差距的最重要的因素。事实上，在就业选择方面不利于女性的倾向性和刻板的职业分工也并非不可扭转。劳动者本身的劳动技能和受教育水平还是能在相当程度上影响劳动者所从事的职业的。因此，可由政府出面，建立各种适合女性专业人员的知识网络和培训服务，在提供适合女性的技能和职业教育的同时，还应提供一些更高层次的职业知识和技能培训，鼓励女性从事一些挑战性和关键岗位的工作，提高女性的就业竞争能力。瑞典在这方面提供了很好的经验，瑞典对劳动力市场培训的投入十分慷慨，政府不仅承担所有劳动力市场培训的费用，而且受训者还可以获得培训补助。在瑞典1974～1980年间，女性约占受培训人数的50%，并且女性的培训效果好于男性。在1970年代后期，公共部门急剧扩张，女性劳动力参与率上升，劳动力培训中心培训了大量的女性劳动力到这些部门就业。瑞典在促进女性平等就业方面采取了政策引导和培训扶助的办法[3]。

第五，政府还可以从法律角度入手，从法律法规方面重视对女性权益的保护。例如可加强对非正规就业女性的平等报酬监督、规定有效的劳工与企业谈判机制等。在立法措施上力求具体、规范、执行力强，减少或避免空洞、形式主义、可操作性差的法律条文。政府还应该为女性不公平就业提供申诉渠道，积极组织各种应对男女收入平等的宣传、公益活动，增强社会环境对女性权益的尊重和保护。此外，增设公益机构或者提高公益机构的法律地位也是一个有效手段，政府有必要通过立法给予女性维权组织更高的法律地位和更多的生存空间，使其职能和资金来源都能得到有效的保障，为女性权益维护提供有效的帮助。

以上四个层面是从政府的角度消除男女收入不平等。

另外，从性别角度而言，男性应该体谅女性抚育下一代的不易，积极帮助女性争取合法权益、分担家务，爱护、保护女性。作为占企业大多数的男性高管，他们在录用女性员工的时候应该为女性员工提供平等的机会、平等的薪资。从女性角度而言，要有提高自身素质的意识，摒弃传统观念带来的不良影响。女性要从自身入手，把自己放到与男性平等的位置，付出汗水不断学习新本领，不断提高自身综合素质，积极争取独立的社会地位，在家庭和工作之间取得完美的平衡，在面对权益被侵害的时候，必须果断出手，维护自身的合法权益。

总的来说，德国作为欧盟最大经济体，世界第四大经济体，一直被称为欧盟经济的发动机，同时，德国也是世界公认的福利国家，国民享有很高的生活水准和较高的社会保障水平，德国女性也以干练、独立而闻名世界，可是本文却讨论了一个在大多数人的印象里不该发生在德国的现象。的确，德国在性别收入平等方面的表现在欧盟中差强人意，其不仅仅于落后于与德国处于同一梯度水平的西欧、北欧各国，也落后于南欧和东欧等大多数经济远远落后于德国的欧盟国家。德国的性别收入不平等问题产生原因是多方面的，既有女性由于家庭等因素在就业中所作出的主动或被迫无奈的选择，也有来自于社会及劳动力市场方面的歧视，同时也与德国的国家政策有一定程度的关联。实现性别收入的平等，既是对男女平等原则的推动和贯彻，也是德国经济快速发展的关键，同时更是德国作为欧洲价值观的引领者的关键所在。且有关证据显示，提高性别平等程度，提高女性经济参与程度，会加快经济增长速度，使经济发展结果更为有利，同时这种有利的经济发展趋势也会进一步降低收入不平等程度[4]。鉴于此，努力实现男女机会的平等以及消除妨碍女性充分参与经济的法律和其他障碍，是一个具有宏观经济意义的问题，而不仅仅是人权方面的问题。

德国的性别收入不平等现象及影响因素的分析也为我国性别收入平等的达成提供了一定的参考，为我国性别平等研究提供了一个较新的研究视角。

参考文献：

[ 1 ] Boll C, Leppin J. Die Geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland: Umfang, Ursachen und Interpretation[J]. Wirtschaftsdienst, 2015, 95，(4): 249-250.

[ 2 ] 王晶,李乾坤.关于性别差异与性别平等的哲学思考[J].吉林大学社会科学学报,2016，(6) :130．

[ 3 ] 贺羡.我国两性收入差距的现状、原因及对策研究——以马克思主义异化理论为视角[D].泰安：山东农业大学硕士学位论文，2010，62-63.

[ 4 ] 沈亚芳,吴方卫,张锦华,陈林艳.城乡差异对教育发展的影响——基于Oacaxa-Blinder分解技术的实证研究[J].农业技术经济，2013,(7):13-18.