中国博士后工作满意度调查与分析

高艺轩

工作满意度是人力资源管理和组织行为学长期关注的重要课题,最早由罗伯特·霍波克(Robert Hoppock)等人于1938年提出，认为“工作满意度是员工在心理和生理上对外界环境因素的满意感受，是员工对工作环境的一种主观反应，也可以称作工作者的满足感受，即工作者对工作环境的一种主观反应”。[1]其后，波特（Poter）、奥斯曼（Osman）、洛克（Locke）等人也提出了类似概念和有关研究。工作满意度意指工作者在组织中扮演角色的感受或情感反应，它与工作参与程度、组织承诺和工作动机都有密切关系。美国社会心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow,1908-1970）指出，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。[2]

博士后制度作为发达国家率先实施的一种高层次人才培养制度已有140多年的历史，[3]近些年国外对其满意度的研究调查有所增多。从美国、加拿大、日本、荷兰的比较研究来看，“薪酬、学术训练、就业指导、工作环境、人际关系、管理考核和职业发展”是满意度构成的核心因素，调查结果显示各国满意度水平虽不一样，但整体满意度较高。

博士后制度作为我国国家高层次人才制度，从1985年创建至今已有33年历史，中国应该有自己的博士后工作满意度研究。博士后作为博士后制度的“局内人”，对博士后制度整体设计是好是坏，制度设计哪些地方需要改进等具有最真实的感受和发言权。本研究在已有文献的基础上，以问卷方式对全国博士后工作满意度进行调查，并对问卷不能较好地了解的一些问题实施了访谈，在此基础上提出促进博士后工作满意度的改革措施。

一、研究方法与研究过程

（一）研究方法

1.问卷法

基于国内外相关研究成果基础上设计了预调查问卷。为保证问卷的信效度，预调查的检验得到Cronbach’s α=0.873，KMO=0.882，显示问卷信效度良好。问卷包括5个维度，共23道题目。回答采用封闭式答案供选择，统计采用五点计分法，对5个选项的记分为：非常不满意（1分）、不满意（2分）、一般（3分）、较满意（4分）、非常满意（5分）。

2.访谈法

针对问卷调查的一些需要深入了解的问题进行访谈，访谈对象为博士后科研流动站和工作站的负责人。如设在“中关村国家科技园区示范区、青岛海信集团、安徽合肥美菱股份有限公司、时代出版社、正阳光电军工厂民营企业、大庆油田、龙江银行、黑龙江农业科学院”等机构的8家博士后科研工作站，并采用乱序编码为A、B、C、D、E、F、G、H。

（二）研究假设

1.不同地区博士后工作满意度存在差异。由于地区间经济发展水平差距很大，大学品牌度和就业机会也不一样，可能造成不同地区博士后的工作满意度不同。

2.博士后科研流动站与工作站之间的工作满意度存在差异。博士后科研流动站设在大学，博士后科研工作站设在企业等，由于管理制度，学术氛围不同，可能造成流动站和工作站之间的博士后的工作满意度不同。

3.流动站与工作站博士后均对全额资助形式的满意度更高。由于全额资助和分散资助是两种不同的资助模式，全额资助是在一些地方改革试点的资助方式，可能受到更多博士后的认同。

（三）调查样本

问卷采用问卷星发送，正式的调查问卷回收基本情况如表1-1。在282份有效问卷中，博士后来自于不同地区、多个学科领域和不同的设站类型。调查在地区、学科和设站类型方面都具有一定代表性。

表1-1 有效问卷回收基本信息

二、统计结果与分析

统计采取Likert 5点量表计分方法，以3分、3.75分和4.25分为判断被试得分低高的临界点，即3分以下为差，3—3.75分之间为一般，3.75—4.25分之间为较高，4.25以上的非常高。

（一）工作整体满意度

博士后工作整体满意度由“博士后制度重要性”“博士后科研基金资助制度”“人际关系”“管理考核制度”和“财务制度与资助形式”五个问题构成。

统计结果显示，博士后工作整体满意度平均得分为3.78，表明博士后工作整体满意度较高。其中，“管理考核制度”得分最低（2.98），其它项得分“博士后制度重要性”（3.83分）、“科研基金资助”（3.90分）、“财务报销”（3.94分）和“人际关系”（4.25分）均为较高。（图2-1）

图2-1 博士后工作整体满意度现状

（二）各维度满意度

1.中国博士后科学基金资助满意度

从表2-1可知，博士后对中国博士后科学基金资助中的“资助政策”和“单位提供信息”的满意度均非常高，而“申请时间”“资助强度”满意度为一般。

表2-1 中国博士后科学基金资助满意度得分

2.博士后制度重要性

从表2-2可知，博士后对博士后制度及站点重要性中的“对学术发展作用”“推荐他人做博士后”“站点国内学术影响力”“制度未来发展信心”和“站点科研条件”的满意度均较高，“站点提供学术训练”“站点学术国际影响力”和“二次机会还做博士后”的满意度均一般。

表2-2 博士后制度及站点重要性满意度得分

3.博士后站点人际关系

从表2-3可知，博士后对站点人际关系中“与导师”满意度达到“非常高”“与同事”和“与管理人员”的满意度也较高。

表2-3 博士后站点人际关系满意度得分

4.博士后站点管理考核

从表2-4可知，博士后对“站点管理考核制度”中的“出站考核条件”和“出站管理条件”的满意度均“一般”，而“学术指标压力”满意度为“差”。“学术指标压力”获得本调研的最低分数，说明博士后评估指标对他们的出站压力非同寻常。

表2-4 博士后设站单位管理考核满意度得分

5.财务制度与资助方式

由表2-5可知，就“财务制度与资助方式”中的“报销制度”，流动站和工作站的博士后满意度都达到“较高”，而对“全额资助制度”的回答，流动站博士后满意度为“一般”，工作站博士后为“较高”。

表2-5 财务报销与资助制度满意度

三、讨论

（一）不同地区博士后的工作整体满意度不存在显著性差异

运用方差分析，对不同地区博士后的工作整体满意度进行差异性检验，统计分析结果如表3-1所示，F=0.662，P＞0.05，不同地区博士后工作整体满意度之间不存在显著性差异。

表 3-1 不同地区博士后工作整体满意度方差分析

中国经济与教育存在较严重的地区差异，人们普遍向往大城市。大城市不仅经济发展水平高，教育、医疗、社会福利与保险、生活与文化条件水平也发达。中国高水平大学多建在大城市，像北京、上海等超大城市拥有中国较多的“双一流”大学与学科。博士后正值学术事业上升时期，良好的学术条件和便利的生活环境有助于实现自己的学术价值。课题组预设大城市高水平大学博士后对博士后工作满意度高于中西部的博士后，但为什么统计结果却不存在显著性差异？

1.不同地区博士后站点环境各有优劣

我国博士后科研站点都建设在高水平大学或创新型企业中，虽还是存在地区差异，但却各有利弊。东部整体科研条件和基础较好，但对博士后人才见惯不惊，而中西部可能科研基础较东部不足，但视博士后人才为宝，出台吸引博士后人才的措施，从而使得东中西部博士后整体工作满意度无差异。以下对不同地区博士后管理人员访谈也能得到佐证。

“普通博士后很难得到非常的重视，而在中西部地方就不一样了，一旦被挖到地方，每个博士后都会被当做重点人才来加以培养。”（东部A负责人）

“我们的博士后，为了让他们完成科研项目，会给他们配2至3个硕士、5至6个本科生组成一个团队，科研任务会尽量给他们备好助手，而且在政治和生活上关心。”（中部B负责人）

2.基金资助差异性政策让中西部收益更多

中国博士后科学基金资助政策强调，对“中西部等艰苦地区博士后研究人员给予适当倾斜”，同时还为西部博士后设置了另外的资助通道。从2016年第60批面上资助中发现，西部地区获得的资助比例达到40%，高于全国平均水平近10个百分点。[4]由于中西部博士后较东部更容易获得科研经费资助，这可能有助于提高中西部博士后的满意度水平。

3. 超大城市生活压力压缩了东部优势

虽然像“北上广”等超大城市地区收入要高于中西部城市，但它们的支出也同样高于中西部，有研究指出，“北上广”存在巨大的生活压力。[5]根据《中国统计年鉴2016年》有关数据可知，2015年全国居民平均消费水平为37127.03元，东部地区（除北上广外）为23505.26元，中部地区为15261.55元，西部地区为14720.79元。[6]“北上广”消费水平比中西部城市高两倍多。东部大城市巨大生活压力在一定程度上降低在东部做博士后的正面评价水平，导致东中西部博士后工作整体满意度在地区之间不具有显著性差异。

（二）不同设站类型博士后的工作满意度存在显著性差异

对不同设站类型的博士后工作满意度进行独立样本t检验，统计分析结果如表3-2所示，t=-2.3，df=252.491，P＜0.05,即博士后科研流动站和科研工作站的工作满意度存在显著性差异，且博士后科研工作站的工作满意度均值高于科研流动站。

表 3-2 不同设站类型博士后工作满意度差异性检验

一般而言，博士后科研流动站设在大学，具有很强的多学科优势和多年的管理经验，而博士后科研工作站设在企业，易受企业经济效益高低变化的影响，而且博士后工作站相对于大学博士后流动站的设置时间较短，管理经验可能欠缺。由此，博士选择去大学做博士后的意愿高于去企业。但调查结果却出现相反的结论。这种新情况的出现可能因为：

1.博士后科研工作站较流动站管理制度更灵活

以博士后住房为例，企业为博士后住房直接提供现金，方便博士后选择房屋大或小、远或近；帮博士后租房，博士后可拎包入住；单身公寓食堂等配套设施好，未成家的博士后乐意选择。这种博士后科研工作站的多种选择，流动站难以具备。

“博士后住房管理的选择有三种方式。第一种，博士后自己租房子，企业每年给博士后3万元补助。第二种，企业给博士后租房子，博士后免费入住。第三种，企业内部有专家单身公寓，可供博士后入住。”（工作站C负责人）

2.博士后科研工作站资助强度更大

“博士后科研流动站的博士后每年获得国家的博士后经费资助为8万元，但我们企业除了将国家规定的8万元提高到12万以上外，还有岗位酬金和绩效等，大约每年每个博士后可获得20-26万资助。（工作站D负责人）

“我们从2006年开始就每年拿出200万来专门支持博士后工作，现在每年增加到500万左右。主要用于博士后设站、招人、与高校的联合培养、博士后住房补贴、博士后项目立项和博士后成果奖励等。其实我们全市对博士后工作的支持也就是七八百万，民营企业更多的是缺国家和政府的认可，并不是缺这个资金。”（工作站F负责人）

“我院创新工程每年人才专项设立博士后基金，同时博士后可以申报中国博士后科学基金和省政府博士后资助。”（工作站F负责人）

“公司在博士后方面舍得投入，有专门的博士后工作预算，有专门的博士后工作资金计划，还有国家的面上基金，省里的博士后一等奖、二等奖，这也是对我们科研经费的一个补充。另外，我公司有人才培养基金、出版基金，所以在资金培养方面是有保障的，比如前年我们还送了一个博士后到国外做短期交流和访问，都是单位出钱。”（工作站G负责人）

由于博士后科研工作站在日常经费、科研经费资助等方面较流动站强，在这方面造成工作站满意度高于流动站。

3.博士后科研工作站职业发展有一定优势

博士后科研流动站更多的是解决科学研究问题，博士后科研工作站是直接解决技术难题，成果转化更直接，效益实现更快。

“企业博士后的科研与我院研发团队无缝对接，选题来自企业攻关问题，研究过程深入一线，研究成果现场检验。企业为博士后的科研提供了选题、研究和转化的条件。”（工作站H负责人）

“企业为博士后提供了职业发展空间。比如我们公司这次进行了竞聘上岗，公司拿出几个正职和副职岗位，让符合条件的人参与竞聘，集团与股份公司的领导在现场公开打分，现场报分，通过竞选表现优秀的员工马上就可以进行考察和提拔。博士后具有科研和学术水平优势，只要具有一定管理能力和团队协作精神，很容易脱颖而出。他们破格录取，从正科一下提到副处级别。”（工作站B负责人）

在调研过程中，我们还多次听到还未出站的工作站博士后，已经当上了某个核心实验室的负责人或者副主任，且其研究成果给企业带来了巨大的经济收益。与科研流动站的评价指标相比较，工作站对技术成果的重视，使博士后人员的成果更容易转化成现实，并且投入生产过程产生经济效益。

（三）博士后对全额资助形式的满意度不存在显著性差异

对不同设站类型博士后对博士后资助形式的看法进行独立样本t检验，统计分析结果如表3-3所示，t=-0.094，df=123，P＞0.05，即不同设站类型的博士后对资助形式的看法没有差异，即博士后工作站和流动站博士后均认同全额资助的形式，且通过均值得到两者的认同程度均达到“较高”水平。

表3-3 不同设站类型博士后资助形式满意度差异性检验

目前对博士后资助有全额资助和分散资助两种模式。全额资助是指对博士后资助实行一揽子包干资助，包括了科研经费、生活费、租房费、保险等，而分散资助是指对博士后的科研经费、生活经费和其他经费采取通过不同渠道申请，有的负责生活费，即日常资助；有的负责科研费用，即中国博士后科学基金资助；有的负责住房补贴及站点补贴。从世界范围来看，无论是美国对博士后资助的“博士后研究基金、联邦政府的培训拨款及研究经费”，还是日本特别研究员制度中由日本学术振兴会提供的博士后资助，或者德国的德意志研究联合会、德意志学术交流中心及洪堡基金会提供的博士后资助以及瑞典的瑞典研究与高等教育国际合作基金会提供的博士后资助，它们无一例外的都采取全额资助。[7]但我国更多采用的是分散资助。博士后认同全额资助形式，原因如下：

1.分散资助造成博士后之间资助强度不平等

分散资助会出现的情况是，面对“日常经费”、“中国博士后科学基金”和“住房”等三种资助时，有的博士后只能获得其中一种，有的可能获得三种。博士后是否获得资助，不取决于水平而是受到资助制度的设计问题的限制，这就使得博士后希望采取全额资助的形式。

2.申请资助时间不合理

分散资助的申请时间不一样。以中国博士后科学基金资助为例，它的申请时间是在进站后，同时，最多只有40%的申请者能够获得。如果不能获得，进站前的研究计划到出站后又要按协议评估，导致一些博士后苦不堪言。

正是因为全额资助的优势，一些企业也开始试点。

“我们目前想促成全额资助，我们属于自筹，能够在自己的范围内将科研资助和生活资助一起拨给博士后。”（工作站F负责人）

四、结论与建议

（一）研究结论

1.博士后整体工作满意度较高

博士后工作满意度的均值为3.78，在Likert五点量表中属于较高程度，这在一定程度上说明中国博士后制度对博士后有一定吸引力，博士后对博士后制度感到较满意。

以回答“非常满意”和“较满意”两者总比例统计来看，本研究的这一结论高于之前有对湖北博士后调查回答40.70%[8]和日本的46.10%，[9]接近美国的69.20%，[10]荷兰的70.30%[11]和加拿大的72%。[12]这组数据表明，中国博士后制度还有改进空间。

2.不同地区博士后工作满意度不存在显著性差异

博士选择做博士后，除了考虑博士后站点影响力与未来就业，还会考虑博士后站点生活环境与消费水平等多种因素。这些不同因素导致博士后对站点的不同选择，博士后去不同区域做博士后都是自己志愿的选择，不同地区博士后工作满意度也就不存在显著性差异。

3.不同设站类型博士后工作满意度存在显著性差异

虽然博士后经历结束以后，博士后的就业去向更多的仍然是大学，但是在博士后在站工作期间，由于工作站的管理制度更加灵活，且博士后能够获得更多的可支配性收入，研究成果也更易转化，导致工作站博士后的工作满意度高于流动站。

4.不同设站类型博士后对全额资助满意度不存在显著性差异

更多博士后对全额资助的支持，不仅能够有效解决资助强度不公平的问题，而且能够有效使用资金。博士后可以根据自己获得的资金，提前完成研究计划书以及搞好职业规划。

（二）建议

1.保持国家人才制度优势，促进博士后制度稳定发展

中国博士后制度能够获得广大博士后认同，这与博士后制度是国家人才制度有关。正是把博士后制度提升到国家人才战略发展的高度，才使博士后制度取得的巨大成就，具有吸引力。博士后制度自1985年创建至2016年年底，累计培养博士后98622人，目前在站博士后达到54062人。中国已成为除美国以外的世界博士后第二大国。2015年我国院士增选后，74位博士后成长为中国“两院”院士，其中中国科学院院士40位，中国工程院院士34位。[13]过去这些成绩是在国家人才制度的关照与支持下取得的，博士后制度今后能够更好地为国民经济和社会发展培养更多更好的高级人才，国家必须对博士后制度给予继续支持。

2.采取灵活出站指标考核，放权给博士后导师

目前博士后对出站要求的满意度不高，从世界范围来看，没有一个国家对博士后出站提出统一要求。中国博士后制度作为国家人才制度，不能简单地体现为国家人才制度就需要有博士后出站的国家标准与要求。由于博士后站点类型、博士后站点水平不一样，更为重要的是学科门类与学科划分不一样，学科性质也不一样，统一的国家标准与要求可能导致博士后出站的学术要求形式化和学术成果的低质化，博士后为了完成出站要求而去拼凑成果，失去了学术研究的应有追求。放权给导师，让导师对博士后出站评估拥有绝对的话语权。

导师作为博士后管理的第一责任人，导师根据研究课题招聘博士后，最清楚对博士后科研绩效怎么评估。有人担心博士后在站期间混日子而不投入精力在研究中，其实这种担心没有必要。导师不会拿出科研经费来养一个闲人而影响自己的科研任务。

3. 改变博士后资助形式，由分散资助改为全额资助

博士后全额资助可以分为以下三类资助：第一，教授资助项目。大学教授根据自己承担的课题或者项目研究需要聘请助手，具体任务由教授与博士后约定。今后这类资助应在中国博士后资助种类中所占比例最大。第二，政府资助项目。合并和统筹博士后日常经费和中国博士后科学基金的资助，成立新的中国博士后科学基金资助。第三，站点资助项目。大学根据办学特色或学科发展需要，确定每年资助博士后名额，它相当于目前我国实施的师资博士后制度。[14]

注释：

[1]Hoppock R, Spiegler S. Job Satisfaction[J]. Occupation: The Vocation Guidance Journal, 1938, 16(7): 636-643.

[2]睢党臣, 李晓静. 工作满意度影响因素的排序研究[J]. 全国商情: 经济理论研究, 2006, (11): 43-46.

[3]姚云. 美国博士后制度的特点及其启示[J]. 教育研究, 2009, (12): 85-90.

[4]中国博士后科学基金会. 中国博士后科学基金资助指南 (2017年度) [M]. 北京: 中国人事出版社,2017:18.

[5]唐瑞颖. 对北、 上、广的经济分析探究其生存压力——基于非参数统计方法的分析[J]. 企业导报,2014, (01): 27-28.

[6]中华人民共和国统计局.中国统计年鉴2016[EB/OL]. http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2016/indexch.htm,2018-1-10.

[7]冯之越. 完善博士后科学基金管理的问题探析[J]. 中国软科学,2004, (03): 107.

[8]汪传艳, 任超. 博士后工作满意度影响因素的实证研究[J]. 科技管理研究, 2016, 36 (21): 41-46.

[9]Survey on Research Activities and Attitudes of Postdoctoral Fellows[EB/0L].http://data.nistep.go.jp/dspace/bitstream/11035/910/4/NISTEP-RM159-SummaryE.pdf, 2017-10-20.

[10]胡微微,祝怀新. 美国科学荣誉学会的“博士后教育调查”解读[J]. 比较教育研究, 2009, 31(04): 33-36.

[11]The 2016 Canadian National Postdoctoral Survey Report[EB/OL].http://www.caps-acsp.ca/wp-content/uploads/2016/11/2016_CAPS-ACSP-National_Postdoc_Survey_Report.pdf, 2017-10-20.

[12]Inge van der Weijden, Christine Teelken , Moniek de Boer, Mariske Drost. Career satisfaction of postdoctoral researchers in relation to their expectations for the future[J]. High Education, 2016, 72(1): 25-40.

[13]姚云, 吴敏. 博士后制度对博士后院士学术成长的作用分析[J]. 高教发展与评估, 2015, (02): 21-29+109.

[14]姚云, 曹昭乐. 中国博士后资助体系30年及顶层设计重构[J]. 华东师范大学学报教育科学版, 2017,(2): 76-82+122.