企业招聘的有效性及其优化策略研究

吕晓昆

【摘 要】近年来，企业岗位需求增速较快，企业招聘难度加大。企业该如何保证招聘质量，综合优化招聘的有效性，成为企业亟待解决的重要课题。论文在对企业招聘有效性对企业整体运营的影响进行分析的基础上，从招聘成本、效率、精准度三个方面对企业招聘的有效性进行分析，并提出优化企业招聘有效性的策略。

【Abstract】In recent years， the demand for jobs in enterprises has increased rapidly and the recruitment difficulty has become more difficult. How do enterprises ensure the quality of recruitment and comprehensively optimize the effectiveness of recruitment has become the important subject for enterprise urgently. On the basis of analyzing the effect of recruitment effectiveness on the overall operation of enterprises， this paper analyzes the effectiveness of recruitment from three aspects： recruitment cost， efficiency and accuracy. At the same time， the strategy of optimizing the effectiveness of enterprise recruitment is put forward.

【關键词】企业招聘；有效性；优化策略

【Keywords】enterprise recruitment， effectiveness； optimization strategy

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）04-0003-02

1 企业招聘有效性对企业整体运营的影响

1.1 企业招聘对企业文化的影响

有效的招聘有利于企业文化的塑造和稳定发展。对于新企业而言，初期招聘而来的员工对于企业文化的塑造会产生直接影响，而对于已经比较成熟的企业来说，需要在招聘中选拔符合企业文化要求的人才，以使其与组织高度融合，可以在组织中获得使命感、成就感、归属感，从而获得精神激励，提高工作效率和质量；相反，无法融入的员工则会感到无所适从，从而产生消极情绪，对工作的投入程度明显降低。

1.2 企业招聘对企业管理的影响

有效的招聘有利于减少人才流失，降低企业成本。招聘工作的有效性也是企业员工流动性受影响的因素之一。员工在进入企业后，如果发现与招聘时的期望有较大出入，就会造成离职、换岗等提高人员流动性的现象。低效的招聘工作使企业在招聘和培训时的投入不能得到期望的回报，这会给企业造成额外的经济负担。

2 企业招聘的有效性分析

2.1 从招聘成本角度进行有效性分析

从表1可以看出，近三年企业人均招聘成本呈逐年增长趋势，出现这种变化的原因主要是企业岗位需求量明显增加，为满足这种需求，企业势必会拓宽丰富招聘渠道，加大广告投放力度，增加人员配置数量，但又缺乏合理的规划和分析，成无效支出的增加，从而引起招聘预算的显著提高。

表 2表明，2017年规模越大的企业的人均招聘成本较低，究其原因，规模较大的企业日常招聘数量大，招聘渠道丰富，这在一定程度上分摊了因岗位需求增加带来的成本压力。相对而言，规模较小的企业招聘数量就少，招聘渠道单一，现有的招聘渠道和人员配置难以满足岗位需求增加的要求，势必要加大投入，使边际成本大幅上升。

2.2 从招聘效率角度进行有效性分析

从表3可以看出，2017年不同规模的企业在招聘完成率上较上一年均有不同程度的下降。从企业规模来看，规模较大的企业相对于规模较小的企业，招聘完成率较高，其较高的薪酬水平、较好的工作环境、较大的企业影响力，在招聘工作中优势非常明显；从需求层次来看，中高层管理者的招聘因为相对紧张的人才供应，一直是企业招聘中的难点，而基层员工的招聘状况明显好于前者，这有赖与相对较好的市场供求状况。

2.3 企业招聘的SWOT分析

S优势：大多数企业都普遍意识到了招聘的有效性对于企业发展的重要作用，在招聘工作中的预算很高，愿意花费相当的时间和精力来组织招聘工作。

W劣势：企业的招聘策略与企业的人力资源战略乃至企业整体发展战略不相适应，导致招聘工作不能符合企业整体发展的要求，大多数企业没有建立系统的人才储备机制，使得招聘只是为满足临时性需求而开展的工作，无法解决人力资源长期供给的问题。

O机会：企业可以充分发挥招聘渠道的电子化、移动化终端的优势，利用互联网技术加强企业自身宣传，传播企业文化魅力，用软性竞争力吸引人才的加盟。

T挑战：人力资源的分配深受国内外宏观经济走势的影响，企业需要对其做出自己的判断，做出尽可能准确的预测。

3 优化企业招聘有效性的策略

3.1 招聘前的准备工作

①进行需求分析

企业需要根据自身的实际情况，比如企业发展战略、人力资源规划等，分析出企业的人力资源需求，来确定招聘时的需求岗位，对于岗位的人选需要具备的能力素质和岗位的具体职能有清晰的认识，编写详细的职位说明书。

②选择目标市场

企业应当结合自身的具体情况和社会人才的分布特点对目标市场进行选择。对于规模较大、覆盖范围较广的企业，可以选择在更广阔的人才市场上进行招聘；对于规模较小、地域比较集中的企业，则应更有针对性的在特定的区域内开展招聘工作。

③优化招聘渠道

企业应尽可能地在招聘渠道内使招聘信息有效流动，提高信息的覆盖范围，并注意个性化的信息设计，灵活地传输企业文化，提升企业知名度和影响力。

3.2 招聘中的人员选拔

①综合运用选拔方法

企业需要根据岗位对任职者的要求来设计包含多种选拔方法的方案。群体面试和个体面试相结合，结构化面试和非结构化面试相结合，情景模拟法和公文筐法相结合，等等。

②提升HR个人能力

一个资深的HR可以在很短的时间内对应聘者形成有效的判断，但刚刚入行的HR恐怕就不具备这种能力。因此，企业中的HR应注重自身能力的提升，企业也应对其进行有针对性的培训。

③与用人部门沟通

用人部门要适当地与HR沟通交流自己的意见，给HR的工作提供参考，可直接参与招聘活动，对应聘者形成初步的印象，这对提高绩效达标率和降低试用期离职率有非常大作用。尽可能了解用人部门的真实想法和要求。

3.3 招聘后的人事决策

①加强试用期管理

企业应对每个入职者进行全面的入职培训，并建立有效的机制，将入职培训制度化，注重任职者的精神融入和团队协作。

②做好招聘评估

做好招聘评估，有利于及时追踪任职者与岗位的匹配程度，评价招聘效果。招聘评估的有三种：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性，衡量新员工与岗位的匹配程度；二是基于招聘成本来评价招聘的有效性；三是基于新员工质量来评价招聘的有效性。