为什么“帽子”问题必须得改一改了

文/戴 希

某微信公众号在几天前推送了一篇文章，很尖锐地提出了目前国内科技界的所谓“帽子”问题，引发了热烈的讨论。所谓的“帽子”其实指的是国内各种名目繁多的人才计划，当然最终的指向是那顶最大的院士“帽”。在那天的评论中，我的一位朋友不无调侃地指出，这些从小到大依次排列的“帽子”，其实形成了一个极具中国特色的当代科举制度。

各类“帽子”出台的初衷，是把科技创新活动纳入体制化管理，有些“帽子”也的确产生过不错的效果，支持了一批处于科研高峰期的优秀人才，比如基金委的杰出青年。但是任何事物都有正反两面，这些“帽子”也存在着不小的负面影响，近年来有愈演愈烈的趋势。

首先，愈演愈烈的“帽子”争夺战占用了科研人员大量的宝贵时间和精力。当下，这已经成为各个科教单位每年的重头戏——不要说院士增选，基金委的杰青、优青，中组部的千人、青千，教育部的长江学者，都是关注的焦点。如果连续几年表现不佳甚至是空白，就会在单位上下造成一种恐慌情绪，领导们也往往会坐不住，亲自带队去开展工作。

而这里说的所谓“做工作”，打个也许不完全恰当的比方，堪比在西方国家打一场小型的选战——每个潜在的评审人都要想办法去争取，这其中的人情世故，把书呆子们生生逼成了社会人。30来岁的年轻人，精力充沛，正处科研事业的起步阶段，给点压力不是坏事，但压力要给对方向。“帽子”问题给年轻人带来的压力，主要并不来自科研，而是各种公关活动。说实话，大多数优秀的科学家都不擅长此道。

其次，“帽子”工程出台的背景原因是中国的科教体系缺乏高效而稳定的人事制度，以吸引各类科技人才。人才的重要性毋庸置疑，比如最近的中美贸易战，大家也普遍认识到，当今世界，大国之间的竞争很大程度上是科技的竞争，而人才的争夺又是其中很关键的一环。政府一直以来对这个问题是重视的，也出台了许多鼓励政策，各类人才工程正是在这样的背景下发展起来的。但是用这种方式来解决人才问题，是典型的治标不治本，并且不可避免地带有自上而下的计划经济烙印。

在刚开始起步时，以特殊政策为利器，打破僵局，牺牲一点儿公平性来换取效率，尚有其合理之处，但过犹不及。中国已经过了这一历史阶段，目前应该更侧重于建立稳定的制度环境，包括公开、透明的人事制度，有保障的薪酬待遇，可预期的职业前景等等。更重要的是，这一切都应该由切实的法律来保障，而不是靠打鸡血式的“帽子”工程。

可喜的是，国内一些顶级高校，如清华、北大、复旦、上海科大等，都在艰难地进行着常任制（tenure track）的尝试，目前已经渡过了最困难的时期，开始慢慢步入正轨。这一制度能成功的关键，在于单位领导能否顶住压力，坚持在待遇和晋升上只认可自己评定的常任制而无视其他任何“帽子”。

为什么常任制比“帽子”好呢？因为常任制的评审过程，比“帽子”严格得多。比如，在北大的评定过程中，要找10位国际资深专家写推荐信，对申请人6年来的工作做系统的评估，在信中还必须将申请人与若干名和他年龄相近的国际知名科学家做直接比较。在这一过程中，采纳了国际上通行的推荐信制度，并且大量借助许多国际知名专家的判断能力，至少在目前情况下，能最大程度地保证公平客观。从目前实施时间较长的几个单位来看，在我熟悉的物理领域，像清华高研和北大量子材料中心，其常任制的含金量就已经明显超过了“帽子”们。

满天飞的“帽子”还造成另一个严重问题，就是资源错配和浪费。在中国高校，各类评比考核过多过频一直是一个严重问题。领导们为了出政绩、在评比考核中加分，往往在引进人才方面重名而轻实，只要头上“帽子”还在就花大价钱引进，并且把大量资源投向一些业务水平一般，眼光也有限的“帽子”人才们，这一过程造成的资源错配和浪费，有时候令人瞠目结舌。

有些高级人才如院士的引进，往往是一整个团队，牵涉到方方面面的资源，如事先不仔细考察、慎重操作，往往会给引进单位带来巨大的后遗症。而在目前中国的科教管理体制下，为了应付数豆子式的各类评比考核，许多单位都争相把宝贵的资源浪费在引进各类“帽子”上，而不慎重考察其真实学术水平和学术道德。

在当前的社会管理水平下，一下子取消掉所有的“帽子”工程不现实，只能慢慢改进，尽可能使之变得更合理。有些改进措施也已经呼吁了许多年，比如同为中组部序列的青年千人和青年拔尖，前者针对留学人员而后者针对国内人员。后来的民权运动中，有一个很有名的观点：隔离即是歧视。应该合并这两顶“帽子”一起评审，彻底消除对缺少留学经历的科研人员的歧视，真正做到学术面前人人平等。

再比如说基金委的杰青，应该扩大名额以适应国内迅速提高的科研水平。我本人是2011年评上的杰青，比较一下当时和现在的情况，说实话，我觉得目前国内凝聚态理论和计算领域内，达到或者超过我当年水平的年轻人不下10位。按照目前这种态势，一年不见得有一位能评上，也就是说，这些优秀的年轻人中最后差不多有一半拿不到杰青，这是不合理的。由于在目前的形势下，能否上杰青对他们大多数人来说待遇差别巨大，这顶“帽子”给他们带来了很难摆脱的焦虑和压力。如果管理部门判断杰青还是应该继续做下去的，那么就应该适当扩大名额。

总之，“帽子”问题到了要改的时候了。