高度透明会建立信任

Adam Bryant

本次访谈的对象是李维斯（Levi·Strauss·&· Company）的首席执行官奇普·伯格（Chip·Bergh）。

Bryant：你的早年生活是怎样的？

B：我在纽约北部的郊区长大。我在高中时参加了很多运动项目，主要是打棒球，但也打篮球。我现在还在跑步、游泳、跑铁人三项。我喜欢公平竞争，总希望自己能赢。我父亲是个酒鬼，我上高中之前，家里一直有些不正常。一天晚上，我父亲醉醺醺地回家，我母亲威胁说要把他扔出去，换锁，再也不让他回家。那天我父亲清醒了过来，余生再没喝过酒。作为家中长子，我承担了很多家中的不快。我母亲是幼儿园老师。我上大学的时候，她被诊断出患有癌症，医生说她还有6个月的生命，可最后她又活了20年。她很堅强。我年轻时候的家庭有点破碎，这也是促使我参加运动，尤其是团队运动的原因之一，在运动中，周围的人都是你的朋友，你随时都能得到支持。我装出一副家里一切正常的样子，不管发生什么事，我都会努力取得好成绩，坚持不懈。

Bryant：早年当领导有过什么教训吗？

B：我曾在宝洁工作，它是一家推崇内部晋升的公司，非常重视经理在员工发展中的作用，员工发展是经理绩效评估的一部分。我招的第一个下属非常聪明，但他真的不怎么做事，后来我被迫让这个家伙升了职。但大约4个月后，他因为表现不佳离开了。这个教训让我明白，你必须保持真正的透明，如果下属没能削减开支，你就必须告诉他们哪里没做对。要保持高标准，对于做得不好的地方要指出来。随着时间的推移，高度透明最终会帮助建立彼此之间的信任。我不太喜欢有人背后捅刀子或背后说别人坏话的组织。所以带团队的时候，我总是很关注如何合作才能取得最好的结果。一些我信得过的人会告诉我办公室政治的苗头。一旦有任何迹象，我就会像灭虫一样把它扑灭，绝不姑息。所有人都必须非常清楚大家合作的模式，如果有人做不到，那他也许应该换个地方。

Bryant：你好像很乐意规劝那些表现不好的下属。

B：有几个原因。首先，人真的是第一位的。即便是获胜的球队，也会在休赛期调整人员，弄明白需要什么样的人才。你必须从宏观角度审视团队成员，不断地寻找让团队更强的方法。我从来没有因为劝退了谁而后悔过，让我后悔的是没有早点儿采取行动。话虽如此，我也经历过很多反转的故事，在经过指导之后，一些人的表现有了很大的提升。这确实会让我在下决定时再三思量，但回首过去，我很少在这方面犯错。

Bryant：你如何创建公司文化？如何招人？

B：刚到公司时，我采访了公司里最优秀的60个人，我事先给他们发了一些问题，包括：你认为我们必须改变的3件事是什么？我们必须保留的3样东西是什么？你最想让我做什么？你最怕我做什么？我为他们每个人安排了一个小时，聊完之后，我就真正理解了公司的DNA，以及对每个在这里工作的人来说非常重要的一些价值观。

招聘高管时，我最看重的是领导力。我会请他们告诉我他们遇到的一个具体的领导难题，以及他们是如何解决问题的。其次，我要看他们是否有实打实的成功记录。我会翻阅他们的简历，请他们谈谈自己最引以为傲的成绩。我想知道他们是否天生具有竞争精神，有没有好奇心，他们是愿意问问题，还是喜欢发号施令。我还会请他们告诉我他们最大的失败以及从中学到的教训。

Bryant：你对刚毕业的大学生有什么职业和生活方面的建议？

B：做你真正喜欢的事，因为你可能一辈子都在与它打交道。热情的力量非常强大，如果你真正喜欢自己在做的事情，工作便有了乐趣。你要把重心更多地放到生活而不是工作上。实现职业抱负很重要，但生活同样重·要。