找工作的各位，要不要试试新外包？

王玉昊

已经工作5年的杨汝清，自大学毕业后就一直在一家电商创业公司做软件工程师，从事支付技术的应用开发工作。工作时间久了，他并不想把自己的工作内容局限在相对前端的软件开发上，而是更想要参与到后端测试和调整的工作。

然而5年的时间并没有让他获得接触后端的机会，他的工作始终在重复地围绕着前期做开发，于是他有了换工作的念头。他希望能直接找一份做后端的工作，但问题是，由于从未从事过软件测试的工作内容，他在这方面的工作经验几乎为零，如果想要在市场上找一家成熟的同时还能提供可观薪酬的公司，并不容易。

一次浏览职业社交网站时，杨汝清注意到了一家提供“人才外包”服务的人力资源公司，他们的客户几乎都是全球500强的海外知名电商企业，提供的职位也正好符合他的情况—对方想找一位有软件开发背景的软件测试工程师。于是，通过人才外包的方式，杨汝清正式进入了这家外企500强，并通过一年的项目合作后，在这家公司转正，成为正式在编的公司员工。

人才外包，简单来说就是人才的租賃服务。雇主公司向第三方外包公司提出岗位需求，由第三方外包公司负责对外招聘相关人员。但和正式员工不同，通过外包方式进入公司的员工，其人事关系归属于第三方外包公司而非雇主公司，也就是说外包人才的薪酬发放、培训、缴纳社保，乃至赔付等都由第三方公司来负责，雇主公司“只用人不管人”。

这种招聘模式并不算新。不过，在传统定义里，人才外包总是偏向于一些劳动密集型或技术密集型的企业，这类外包岗位通常是临时的，职级低，技术含量不高，可替代性强，但在新的人才外包变化的趋势里，情况有了改变。“以前大家觉得外包通常是技术工人的劳务派遣，是一些比较简单的、可复制的工作，但现在，很多公司更愿意把内部资源放在核心战略层面的业务上，而把更多的职位外包出去，这部分职位包括HR、财务，甚至是研发。”科锐国际业务总经理何洪锴说。科锐甚至推出了聚集青年公司人的灵活用工平台，对应的正是这群从实习到工作5年这个年龄段的年轻公司人，也是外包的主力候选人。

企业的需求发生了变化，年轻人对于外包的理解也发生了变化。外包成为年轻人试错的平台、转行的跳板，甚至是进入目标公司的一条通道。通过采访两家已经拥有比较成熟的人才外包机制的人力资源公司，以及一些候选人，我们发现，人才外包的工作形式或许对于部分公司人来说，也不失为一个不错的职业选择。

A变化中的“人才外包”

企业越来越爱用“外包人才”

作为人力资源服务公司Allegis的中国区执行董事，杨璇波正在不断拓宽公司关于“人才外包”的服务范围。在他所接触的客户名单里，不乏汽车、IT、医药、生物生命科学等多个专业精度较高的跨国企业，而人才外包为Allegis所带来的业务收入已经占到公司全年收入的80%左右。“一般具有一定规模的公司才会考虑人才外包，许多运行稳健的跨国公司灵活用工的比例至少占到员工总数的20%至30%，这部分岗位很大程度都来自于人才外包。”杨璇波告诉《第一财经周刊》。

为了应对突如其来的市场变化和经济挑战，大型企业时常会通过裁员来稳固公司的持续发展，但如果被辞退的员工是公司在编的正式员工，企业就可能要承担一笔不小的赔偿费用，如果是上市公司，这些支出更会直接反映在公司年度财务报表上，可能给公司造成不好的影响。

“通过人才外包就不用担心这些事情发生，因为员工的遣散费用全部由外包公司承担。”杨璇波说。另外，如果员工由于工伤、生病或者怀孕而耽误工作，正常情况下公司不得不额外支付寻找替补的费用，但如果这个岗位使用的是外包人才，就可以有效地避免这些事情。此外人才外包公司快速、高批次的人才传输，也避免了客户公司HR部门付出大量的时间和精力成本。

企业越来越能接纳这种人才外包的形式。根据人力调研机构前瞻产业研究院发布的《2017年至2022年中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》，2012年至2016年中国人才外包市场年均复合增长率约为16%，市场规模达到约260.5亿元；预计到2025年前增长率可以达到23%，届时市场规模将达到1660亿元。

“从用人单位的角度来讲，他们对人才外包是一种开放和欢迎的态度。他们渴望不同的服务出现，让他们的用工方式变得更加灵活。”杨璇波说。

更多专业性岗位正在被外包

在传统认知里，外包多集中于基础性的劳动型岗位，但现在越来越多看起来还不错的岗位出现在企业的外包业务中。根据上海外服集团所发布的《2017灵活用工业务现状与趋势报告》，有68.5%的企业选择在通用型岗位上采用灵活用工，而以往企业很少外包的专业型岗位，如今的灵活用工比例也已接近一半，达到44.8%。

“很多外企并没有过多的员工编制，当业务无法完成的时候，只能通过外包的形式招聘外部人员来完成工作。”何洪锴说。在科锐的客户中，有很多诸如汽车研究院、药品研发实验室的岗位输出，这些原本被认为是专业研究型的岗位如今也正在通过外包找人。何洪锴解释道，为了迎合快速变化的市场，许多公司要不断推出新的试验项目来确定市场偏好，这些项目往往是带着试验性质的，风险较高，一旦失败，整个项目组可能都要面临淘汰，会给企业造成很大的人力成本负担，所以很多企业倾向于把这些专业程度较高的临时项目组外包出去。

一个明显的趋势是，随着企业释放出来的外包岗位愈加丰富，企业对于外包人才的要求也在提高。在《2017年灵活用工业务现状与趋势报告》的专业型岗位条目下，硕士以上学历的员工占比达到19.25%，3年以上工作经验的占比达到42%—整个专业化外包的用人素质和技术基础都在上升。“虽然目前国内很多技术型外包还只是基础技术，但已经有往中后端技术发展的趋势，未来技术外包的整体趋势会向核心技术演进。”何洪锴说。

从质疑到接受，候选人的心态变化

“寻找一份有编制又稳定的工作”曾经是很多父母对子女就业的基础期望，但这一点在90后乃至95后眼里，似乎已经不那么重要。“好玩、有趣、如何能实现自我价值，才是这个新时代求职者所追求的。”杨璇波认为，当兴趣和能力成为一个候选人选择工作时的主要考虑因素，那么有没有在工作中实现自我价值就比寻求一份稳定的工作来得更有意义。

杨汝清在刚接触外包的时候就没有太多的抵触心理，他想得很明白，这一定不会是一个第一选择，“但通过外包可以在短期内尝试一些新的工作、感受新的经历，同时还能看到业内大公司是怎么做事情的，这对于眼界和思维都有提升。”

杨璇波认为在这个时代，对于“稳定”应该有新的理解。一个公司人可能是稳定在一家公司，但外包的候选人则是稳定在一个平台，“这也是一种稳定，但每年可以有不同的项目经历、学到不同的东西、长不同的见识，待遇也不差，这种心态和选择在未来会成为一个更大的趋势。”

B年轻人为什么要选择外包？

可以通過试错来确定职业方向

很多人对于人才外包最大的担忧在于，频繁地换工作会让自己显得很浮躁。但杨璇波认为：“其实换个角度，外包的人才并没有频繁地更换工作，他们的人事关系一直都在外包公司里，只不过办公地点和工作内容在变化。”项目工作制给外包员工带来了高流动性，但也在一定程度上降低了公司人转换工作的试错成本，对于职业规划还不是很明确的公司人来说，可以通过体验不同工作来确定自己的职业选择。

李莎莎一点也没有对自己做的是外包岗位而产生过自我怀疑，毕业4年她已经换了5分工作，最短的一份是在广告公司担任文案，只工作了一周时间。如今她通过人才外包找到了一份外企市场部的工作，至今已经在那里工作了6个月。

“我对工作有自己的判断标准，对这个标准最简单的概括就是兴奋。”李莎莎认为，一份工作能不能让自己有激情，只有试了才知道。通过外包的方式不断试错是她选择外包的重要原因，另外简历中工作经验的累积，以及公司名头也足以让她的从业履历看起来很丰富。

李莎莎的经历正好反映了杨璇波对年轻外包人才的解读：“现在工作变成一种需求，我需要工作，我想去工作，而不是我不得不去工作。将来无法被取代的人才，正是那种具有灵活度，有不同项目背景经验的人。”

想进目标公司而找不到头绪

公司有外包需求往往是因为临时的项目或任务导致人才缺失，但同时时间紧迫。如果按照人力资源部门的正常招聘流程，很难在短时间内找到一个符合岗位需求的人，因此这类岗位索性不对外开放，而是直接交给人才外包机构处理。“通常一个公司组建团队正常的招聘时间是2到3个月，而外包公司可以在一两周之内将所需人才全部供给到位。”杨璇波说。

外包方式的特殊性，使其成为候选人进入大公司的一条“快速通道”，可以获得在常规招聘渠道无法获得的工作机会。如果在外包期间表现突出，同时公司又开放了招聘名额，那就很有可能像杨汝清一样最终获得转正。

下一份工作的职业跳板

项目制外包的工作周期往往随着一个项目的完成而终止，这种高流动性对于公司人来说是难得的工作体验—多家大公司多个项目的锻炼，比一般公司人拥有更多的实战经验。对于那些想要转行的公司人来说，外包可以成为他们的一个职业跳板，杨汝清的经历就是最好的例子。在外包的客户公司，他从零开始积累自己后端测试的技术能力，并最终转型成功。

大公司能带给公司人的不光是一个好看的头衔，更重要的是正确的做事方式和思维方式。

杨汝清在进入外资500强以后最大的感受就是，这里的工作流程和对相关业务的执行方式都有着强烈的大公司的秩序和烙印，这是之前在创业公司工作5年的他从未感受过的，他认为这段工作经历对他的思维方式有很大的改变，即便当时没有转正留下，对于找下一份工作也是一个优势。

C加入外包，这可能是你最关心的5点

合同签署

人才外包实际上涉及到公司人、外包公司及客户公司三方的利益。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要依托两个合同的保障。一个是外包公司和外包人才的劳务合同，另一个是外包公司和目标合作公司的经济合同。一般来说，候选人跟外包公司之间的合同，会按照项目时长或者一年一签的方式来执行。

薪酬制定

完全取决于客户公司对于所实行项目或招聘人才的预算，外包人员工资与正式员工工资之间并无差异，唯一的区别是外包人员的五险一金以及福利发放均由外包公司独立承担。“在未来有可能这些外包人员还会比正式在职人员的薪资高出10%到20%，这和他们承担的风险有关。”杨璇波说。

工作变成一种需求，我需要工作，我想去工作，而不是我不得不去工作。将来需要的，正是那种灵活的，有不同项目背景经验的人。

面试流程

外包人员的面试需要经过外包公司和客户公司双方面试。不同外包公司对候选人的面试方式会有所区别。以Allegis为例，公司对候选人的把关比较严格，他们不光看候选人自己给到的简历，还会通过寻访之前的同事和老板去验证这些信息。当然这样的做法也可以让外包公司在帮候选人背书时更有底气。客户公司的面试则由客户直接来完成，面试会更偏向于判断候选人是否具有直接上岗工作的能力，因此比招聘正式员工的流程简单。

留任几率

候选人选择外包前，第三方公司往往都会根据客户情况提前告知候选人企业剩余的编制名额，当然这个名额可能随时会变，所以候选人要有这个心理准备，留任转正不是没有可能，但几率也不会太高。

也要做好失业的准备

外包人员工作时间的长短，完全取决于项目制的长短。人才外包同猎头招聘情况类似，都是客户提供需求，第三方人力资源公司帮助其去寻找合适的候选人，这意味着，在项目结束以后，候选人如果没有匹配到合适的第二个项目，就很有可能进入失业状态。当然，相对来说，在外包公司可以接触到的项目机会是很多的，另外如果失业时还在合同期，候选人依然可以从外包机构这里拿到基础薪酬。