西部地区高职教师职业承诺现状的调查与分析

胡维芳 李漪

摘 要：采用问卷调查法，对323名西部地区高职教师的职业承诺现状进行了调查。结果表明：西部高职教师的职业承诺高于中等水平，得分由低到高依次为：继续承诺>规范承诺>情感承诺；西部高职教师的职业承诺在年龄、职称上存在显著性差异。

关键词：高职教师；职业承诺；西部地区

基金项目：江苏省社会科学基金一般项目“基于教学诊断的高等职业教育教师专业素质标准体系研究”（项目编号：16JYB015）；江苏省教学科学十二五”规划项目“高职院校教师职业人格与教学效能感、职业承诺的关系研究”（项目编号：D/2015/03/100）

作者简介：胡维芳，女，教授，主要研究方向为职业心理健康、教师心理；李漪，女，讲师，主要研究方向为职业教育、教育管理。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2018）22-0070-04

一、问题的提出

职业承诺已成为职业心理学一个重要的研究领域，越来越受到学术界关注的热点问题。与此同时，学术界对教师专业化发展的研究也越来越深入，其中，一个重要的研究就是关于教师的职业承诺问题。研究发现，在影响教师教育教学效果的各种因素中，智力并不是重要因素。为此，国内外学者开始关注教师的非智力因素的影响，特别是对其职业承诺问题的研究领域。

近年来，对教师职业承诺的理论和实证研究越来越多，但对各种不同层次教师职业承诺的研究数量分布不均，对中小学教师职业承诺问题研究较多，但对高职高专教师职业承诺的关注不够。[1]作为高等职业院校的教师，除了具备专业能力，尤其是实践应用能力外，还应该具备对职业的承诺感。

国外学者一致认为，职业承诺（occupational commitment）是指个体对职业的卷入程度。而国内学者则认为职业承诺是个人对职业的认同和情感依赖，即对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。[2] 因此，职业承诺可以看做衡量个人对职业的积极认同程度以及愿意承担角色职责和履行义务的程度。近年来，国内对职业承诺研究最多的群体是教师和护士，这也从某种程度上说明了职业承诺对不同层次教师职业的重要意义。

教师职业承诺指的是教师对其所从事职业的热情、认同和心理归属感，为教育教学努力工作的责任感和义务感，以及继续保持教师角色的意愿。换句话说，教师职业承诺是教师在心中签署的与职业有关的“心理合同”，这种内隐的“心理契约”，与教师的工作态度、表现和留职意愿关系十分密切。教师的职业承诺水平对于学校、学生的发展有着相当大的影响力，影响着学校组织的效率和功能。职业承诺高的教师表现为认同并忠诚于自己所从事的教师职业，愿意为教育教学活动投入更多的时间和精力，并且不愿意调离现在的岗位；而职业承诺程度低的教师，则是厌倦自己所从事的教师职业，在教育教学工作中敷衍了事，甚至消极怠工，并试图另谋他业。[3]在教师专业成长研究的领域中，目前，我国对于教师职业承诺的研究主要聚焦在中小学教师群体，如刘在花等（2006）研究发现，特殊教育学校教师的职业承诺水平要显著高于普通学校的教師，其中，更是以从事盲童教育的教师职业承诺水平最高。[4]

高等职业教育作为现代中国高等教育体系中最主要的类型之一，其自身的发展已经成为了我国教育界关注的热点问题。现代社会的经济增长方式已从资本与其他资源累积驱动转变为依靠人力资本累积驱动，专业技术人员的培养日益重要，从而高职教师的师资队伍建设也备受重视。西部地区教师流动性较大，容易导致教师职业认同度不高、责任感降低，师资力量分配不均衡，师资队伍结构断层等问题。虽然，高职教师的职业心理研究已经日益受到重视，但对西部高职教师职业心理领域的研究未见有学者涉猎。本研究将通过对西部地区高职教师职业承诺的现状进行调查与分析，探索该群体职业承诺的现状以及影响因素，旨在为提高西部地区高职教师的职业承诺水平和职业素养，为西部地区高职教师培训和专业发展提供实证依据，进一步丰富教师职业心理学的理论。

二、研究方法

（一）被试

采用随机取样的方法，对西宁市400名高职教师发放问卷，回收有效问卷323份，有效回收率为80.8%。其中，男、女教师分别为：131名和192名；汉族、少数民族教师分别为：285名和38名；25岁以下、26～30岁、31～35岁、36～40岁、41～45岁、46～50岁、51岁及以上的人数分别为：21名、71名、62名、47名、45名、38名、39名；助教、讲师、副教授、教授的人数分别为111名、111名、90名、11名。

（二）研究工具

本研究采用龙立荣和李霞所编制的《教师职业承诺问卷》。[5]该问卷由16个条目组成，三个维度是：情感承诺、继续承诺（持续承诺）、规范承诺。其中，情感承诺指的是对现在从事职业的喜欢、热爱、认同以及情感投入的程度，并且对所从事的职业与自己职业价值、理想与志趣符合程度的认知。继续承诺则是指对于离开现在从事的职业会导致利益受损而不愿离职。而规范承诺是指由于接受或服从社会规范和行为规范而不愿意离开现在所从事的职业，以及对现职业的义务感、责任感。该问卷的信度为0.824，采取李克特四点计分，本研究中，该问卷的内部一致性信度系数为0.840，表明问卷的信度良好。

（三）数据处理

本研究采用SPSS22.0进行数据处理与分析，

主要有描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析等。

三、研究结果

（一）职业承诺总体情况

对职业承诺以及三个维度进行描述性统计分析，结果见表1。

由表1可知，高职教师职业承诺水平处于中等偏上，三个维度中，高职教师的情感承诺水平最高，规范承诺次之，而继续承诺水平最低。

（二）职业承诺在人口学变量上的差异情况

对西部高职教师的性别、民族进行独立样本t检验，结果发现，职业承诺在性别和民族上的差异不具有统计学意义。对学历、学科、婚姻状况、年龄、教龄等人口学影响因素进行单因素方差分析，结果发现，职业承诺在学历、学科和婚姻状况上的差异不显著，只在年龄和职称上存在显著的差异，尤其是情感承诺在年龄上的差异非常显著，且年龄为36～50岁的教师得分相较于其他年龄的教师要高。在继续承诺得分上，呈现出两头高、中间低的倒U型分布。而在职称上，高职教师的职业承诺在情感承诺和规范承诺这两个维度上，教授的得分均显著高于职称为助教和副教授的教师。在继续承诺维度上，职称为副教授的得分显著高于助教。

四、分析与讨论

（一）西部地区高职教师职业承诺的总体情况分析

从表1不难看出，西部地区高职教师的职业承诺水平处于中等以上水平，这与已有的研究结果相一致（徐富明，朱从书，2005）。[6]本研究发现，西部高职教师的情感承诺水平最高，规范承诺次之，继续承诺得分最低。这与已有的研究结果不太相符（徐富明，朱从书，2005；罗润生，申继亮，2001）。[6-7]他们的研究指出，中小学教师的规范承诺水平最高，情感承诺水平其次，而继续承诺水平最低。本研究的结果，可能是西部地区高职教师热爱自己现在所从事的高等职业教育，投入很多的情感，对目前所从事的高等职业的心理归属感，并且，认可所从事的职业与自己价值与理想还是非常符合的。继续承诺指的是，为了保住已有的职业地位和福利待遇，或难以有再选择职业的机会和能力而继续从事现职业。课题组研究结果发现，西部高职教师继续承诺在三个维度中的得分最低，主要原因可能还是西部地区的经济欠发达这个大环境，导致教师一旦有机会，就会产生“孔雀东南飞”的想法。因此，教师们不是很担心失去已有的职业地位和福利待遇，而另谋高就。这也是西部留不住人的原因所在。我们知道，情感承诺水平高的教师工作积极主动，全身心投人，工作满意度也很高。规范承诺水平高的教师，以责任和义务为工作准则，他们在应尽义务方面，表现的十分突出，但不会有太多的热情。继续承诺水平高的教师则可能随时准备跳槽，虽然有时工作表现出积极性，但难免也会斤斤计较的，对工作敷衍，“功利心”表现的较为明显。[8]对继续承诺型的高职教师，需要引起西部地区高职院校管理者的注意。

（二）西部地区高职教师职业承诺在人口学变量上的差异分析

本研究发现，高职教师职业承诺的人口学变量的差异性，在年龄和职称上存在显著性差异，这与已有的结果一致（陈华，2008）。[9]西部高职教师的情感承诺在年龄为36～50岁的得分相较于其他年龄的高职教师高。这是因为36～50岁的年龄段正处于中年，工作年限长，经验丰富，熟悉教学，对教学工作有着深厚的感情，认可和热爱自己所从事的职业。继续承诺得分呈一个倒U型分布，这是由于年轻的教师缺少社会经验，难以跨行业找到合适的工作。而年龄在50岁以上的高职教师，对于社会行业了解较少，一直在学校工作，也深知企业等雇佣大龄员工的意愿低，所以，对于离开现在从事的职业会导致利益受损而不愿离职。在情感承诺和规范承诺维度，教授得分都显著高于助教以及副教授。这表明了教授比副教授更愿意接受或服从社会规范，而不愿意离开现在所从事的职业，并对现在的职业有着更强的义务感和责任感。邵雅利（2003）的研究也发现，专家型教师的职业承诺不仅稳固而且成就感最为强烈。[10]而继续承诺方面，副教授得分显著高于助教。这说明副教授考虑到不久的将来也许自己会晋升为教授，如果一旦离开现在所从事的职业，将会给自身的利益带来损失从而不愿意轻易离职。

五、结论与建议

（一）结论

本研究探讨了西部高职教师职业承诺的水平，得出以下两点结论：（1）西部地区高职教师的职业承诺高于中等水平，得分由低到高依次为：继续承诺>规范承诺>情感承诺。也就是会说，西部地区高职教师对职业承诺的重视程度较高，对职业的规范承诺和继续承诺都较为重视，但更加注重对职业的情感承诺。（2）对西部高职教师职业承诺产生显著影响的人口学变量是年龄、职称。具体来说，年龄和职称对情感承诺和继续承诺的影响显著。

（二）建议

职业承诺指的是一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系（或纽带），与个体的工作绩效、工作態度有着十分密切的关系。[11] 职业承诺的水平是预测流动水平及去留倾向的最好指标。“未来教育面临的最大挑战不是技术，不是资源，而是教师的素质。”一个具有强烈的职业承诺感的人，比一个缺乏职业承诺感的人，更容易认同他所从事的职业，也更容易体验到对职业的积极情感。高水平的教师职业承诺，是作为一名优秀教师的核心内容，也是学校师资队伍稳定的决定因素和学校组织文化强弱的标志。在此，基于对西部高职教师职业承诺的调查，提出以下三个提升西部地区高职教师职业承诺水平的建议。

1.着力培养高水平的教师情感承诺。情感承诺与教师的教学成效、离职意愿高度相关。高职院校对教师的继续承诺和规范承诺较为重视，往往忽略了情感承诺的非理性因素的作用。对经济欠发达的西部地区，既要事业留人，更要感情留人。为此，首先从经济上对高职教师的工作要给予肯定，这有利于提高他们的社会地位，以引起社会上对高职教师的关注。同时，也可促进高职教师对自我价值的认可，提高他们对高等职业教育的热情和满意度，进而把高等职业教育视为一种可终生追求的事业。另外，学校应采取参与型民主管理方式，加强上下级之间、教职工之间的信息交流和沟通。

2.全力帮助教师进行生涯发展规划。研究发现，不同职业发展阶段的教师，在职业承诺上存在差异。使新手型、熟手型教师尽快成长为专家型教师。如充分利用基层教学组织，开展多种形式的教学研究活动，让老教师在教学和科研上发挥传、帮、带的作用，确立积极向上的教学研究氛围。帮助他们尽快提高教育教学技巧，缩短自我摸索的历程，为新手型教师的职业发展提供更多的培训和晋升空间，帮助他们建立工作愿景，引导和培养其敬业精神，提升情感承诺和继续承诺水平。对熟手型教师，学校要为他们的进一步发展创造条件，引导其向“双师型”教师转变。

3.强力提高教师的规范承诺水平。各行各业都有自己的行业规范和规章制度，高职院校可以通过创造公平公正的教育教学环境，培育优良的校园文化，使学校的管理理念、管理方法和校园文化氛围对教师的思想观念、行为方式和价值取向进行显性和隐性的影响；完善规范制度，提高教师的职业道德和规范意识，进而提高教师的规范承诺水平。

参考文献：

[1] 倪爱萍，胡维芳.职业承诺的研究综述[J].校园心理，2016（2）：108-111.

[2] 龙立荣，方俐洛，凌文辁，等.职业承诺的理论与测量[J].心理学动态，2000（4）：39-45.

[3] 张晓芳，胡维芳.高职教师教学效能感与职业承诺的关系研究[J].中国职业技术教育，2017（6）：82-86，91.

[4] 刘在花，卿素兰.教师职业承诺研究的新进展[J].外国教育研究，2006（12）：64-70.

[5] 龙立荣，李霞.中小学教师的职业承诺研究[J].教育研究与实验，2002（4）：56-61.

[6] 徐富明，朱从书.中小学教师职业承诺的现状与特点研究[J].教育探索，2005（3）：118-120.

[7] 罗润生，申继亮.中学教师职业承诺的特点研究[J].宁波大学学报（教育科学版），2001（6）：13-15.

[8] 唐芳贵，蒋莉，肖志成.关注教师的职业承诺[J].教育与职业，2005（2）：63-64.

[9] 陈华.中小学教师职业承诺状况调查与分析[J].当代教育论坛（学科教育研究）， 2008（5）：54-56.

[10] 邵雅利.中学新手—熟手—专家教师的职业承诺研究[J].宿州教育学院学报，2009（2）：104-106，114.

[11] 连榕，邵雅利.关于教师职业承诺及其发展模式的研究[J].教育评论，2003（6）：26-28.