从培训和考核的角度探讨企业人力资源管理模式

王蕤

摘 要：为了保证企业当中人资工作的质量，应认识到培训方法以及考核方法对人资管理效果的促进作用，并能结合实际的企业发展需要和员工特点制定出科学的人资管理模式。本文从培训方法以及考核方法的角度对企业当中人资管理进行了分析。

关键词：人力资源；培训；考核；企业管理

在提升企业竞争力以及凝聚力的阶段中，人资管理具有良好促进作用，通过贴合实际人员培训工作以及考核工作触发出员工的积极性。这也是现代企业在人资管理方面的新特点，并且在现代的企业人资方面也出现内部培训模式、企业外部人才引进模式等多种类型人资管理方式，实现了人资管理的深化。

1 企业当中人资管理特点

现代人资管理工作的核心就是开展对员工的管理，而企业之间的各种竞争其实都是人才竞争的不同表现形式，因此人资管理也是企业能正常发展的支柱之一。需要人资工作者开展成体系的管理工作，促进企业人才竞争力的强化。因此现代的企业人资也具有一些突出的特点。

1.1 明确的目标

企业的发展和人资管理效果关系紧密，因此就人资工作而言是，其往往具有清晰的目标性，需要通过人资工作的开展，完成对企业中工作人员的结构的优化，激发企业工作人员潜在的能力，并让有能力的工作人员进入到关键岗位当中。比如在开展人才管理工作的时候会有明确的目标对工作人员进行审核，以促进增强企业最终竞争力的目标实现。

1.2 变化的时效性

现代企业当中的人资工作在发展中融入了管理心理学、经济学理论以及其他学科的众多知识，因此当前的人资工作的模式以及理念也在变化，因此需要人资工作者能吸收先进的文化理念，推动企业的良性发展。而人资管理的这种时效性在两个方面有突出的体现，一方面企业自身在发展中需要不断的进行变革、调整，让企业和时代以及市场环境相适应，而在变革调整当中，企业的人资部门的改变也是不可避免的，导致人资管理各阶段的管理内容带有一定的时效性。另一面，人资工作自身也在不断寻求着变化，每当出现更高效的人资模式，都会让人资工作模式更加完善，这也是人资工作时效性的一个展现。

2 当代人资工作方面的不足

2.1 绩效管理的不足

绩效管理是人力资源管理中最为重要的内容，企业通过绩效管理实现对企业员工的工作情况的考核和检验，这对于企業员工的薪酬调整和员工的晋升都起到决定性的作用，也是企业对员工评价的重要参考指标。目前国内许多企业在绩效管理中存在许多的不足之处。一是考核标准的制定不合理，并没有针对不同的岗位进行考核标准的细分，相同标准对于不同岗位而言没有可比性，干多干少干好干坏，没有一个良好的绩效评定标准，或者绩效考核标准的不科学都会影响到员工的工作积极性。二是薪酬制度的不完善，薪资问题是员工最为关心的问题，无差别的薪酬制度或者差距过大的薪酬制度，都会影响到员工的工作热情。

2.2 招聘环节当中的不足

现代企业当中人资部门在开展招聘工作的时候，通常都是根据企业中岗位空缺情况而制定的招聘计划。因此在实际的人才环节当中，人资工作者的招聘工作通常都会带有一定的任务性，需要保证招聘人员的数量。这也容易让人资工作者在招聘产生顾虑，为了能保证人员招聘的数量，可能就会忽视对应聘者各方面能力考核。一旦在招聘工作当中出现了这种问题，则可能由于应聘人员进入工作岗位后，和工作岗位之间的缺乏良好的协调性，最终使得工作人员离开了相应的岗位，造成企业整体运营成本的提升。

2.3 培训体系有待完善

企业为了更好的让新员工尽快的适应岗位需求，会对新员工进行岗前的培训，―方面可以让新员工对公司的企业文化和发展情况有着更好的了解，更好的对公司认同。另一方面也可以让新员工更快的掌握一些工作技能，更好的完成工作指标。然而在企业的培训中，存在培训体系不完善的情况。具体表现为，对于培训缺乏计划和细化，这就导致在培训过程中会出现培训目标的偏差，一般情况企业会有自己专门负责培训的部分，由培训部门安排培训工作，然而未针对不同的岗位职责进行细化的培训，而是全部按照一样的培训内容进行培训，这些对于人才的培训难以起到应有的效果，还会导致培训费用的浪费。

3 全面提升企业人资工作质量的措施

3.1 制定科学的绩效管理

绩效管理是企业对员工工作效果的一种考核，因此，绩效管理应该本着公平公正公开的原则进行。首先，提升绩效考核的透明度，将绩效考核的结果公开，接受企业员工的监督。例如，将考核指标公布，这样员工可以直观的看到自己的完成情况以及同其他员工的差距，更好的刺激员工努力工作。其次，定期化进行绩效考核，确保考核的时效，定期的对员工工作成效进行检查和评价，公开公示。最后，建立科学合理的薪酬机制，良好的薪酬机制可以很好的到达刺激员工的目的，通过对工作优秀者进行物质奖励或者精神奖励。

3.2 强化招聘环节质量

招聘环节是人资管理的出发点，通过严格、高水平的人资招聘工作，就能为后续管理工作创造良好基础。因此在招聘环节要能从各个方面对应聘人员进行了解，尤其掌握应聘岗位专业能力、其个人对未来发展规划以及其在薪资方面的需要，只有在这些方面都和企业有良好匹配度的条件下才能确保相应人才能为企业发展提供助力。其次由于人资部门的招聘计划是和企业当中岗位空缺情况保持一致的，因此各部门也要能做好人资数据调查方面的工作，及时的了解到是否存在员工即将离职，方便人资工作者提前做好准备，制定更贴合实际的招聘方案。

3.3 严把企业人员招聘关

企业人力资源管理部门在进行招聘时，应该本着宁缺毋滥的态度，严格把控人员的招聘环节，对于人员的综合素质、期望薪资、对公司的了解，能否适应公司文化和岗位需求，这些都需要充分考虑。对于企业人员的管理应该从人员的招聘到人员的培养和挽留进行转变，为企业员工做好职业规划。科学合理的制定企业人员招聘计划，由人力部门下发数据需求，各部门负责人进行统计部门员工的人员情况，是否有人员需求或者人员离职的情况，这样人力资源部门可以提前进行人员的储备工作。例如，部门领导统计有离职意向的员工，提前做好人员的招聘工作。

4 结束语

现代企业中员工的学历水平、个人素质都在不断提升，需要人资工作者在开展工作的时能运用更加科学、更加成体系的管理方案，推动人资工作的发展。在这个阶段尤其要能注意到培训模式以及考核模式的重要性，让企业具有更强大人才储备的情况获得良好发展。

参考文献

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