基于JD-R三维模型的员工工作场所拖延实证研究

夏麟顗

[提要] 愈加发达的社会给人们的生活带来了更多的选择和诱惑，面对越来越便捷的工作条件，人们在工作中的专注度面临着挑战，发生在组织环境里的工作拖延行为也无时无刻不在影响到组织和个人的发展。本研究在回顾以往文献基础上，对279名企业员工进行问卷调查，经过分析发现阻碍性工作要求对工作场所拖延有促进作用，而挑战性工作要求和工作资源对工作场所拖延有抑制作用。另外，还发现挑战性工作要求对于健康损害过程和动机驱动过程都有减弱的作用，说明其具有双重心理过程。

关键词：工作场所拖延;挑战性工作要求;双重心理作用

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2018年4月4日

“拖延”二字对于大多数人来说并不陌生，从小孩到老人，从学生到员工，无论是在生活场景中、学习场景中还是工作场景中，人们不同程度的都会对拖延进行抱怨。研究人员曾指出一般人群中有20%～25%的比例存在惯性拖延，并且这一趋势还在不断增加。随着科技的进步，我们的生活变得愈加便利和丰富，生活节奏也越来越快，新的科技变革给我们的生活带来了新鲜感，同时也带来了应接不暇的新刺激，让我们无法专注到眼前的事。

对于处在经济转型期的当下中国社会，企业组织都在谋求更高的生产效率，对组织和个人都提出了更高的要求。然而，发生在组织环境里的工作拖延行为也无时无刻地影响到组织和个人的发展。对企业来说，企业的正常运转需要每一位员工“撸起袖子”在各自岗位上兢兢业业，保持高效投入，才能实现环环相扣的价值传递。而员工在工作场所的拖延将会降低自己的劳动输出，积少成多潜移默化地影响到企业的运转。对员工个人来说，工作场所的拖延不但会破坏个人绩效，在工作层面有所表现，于其自身身心健康，也会产生抑郁、耻辱感、自我批判等消极情绪，甚至引起神经症和精神分裂。要规避员工在工作场所发生的拖延行为，在这之前就要探究产生工作场所拖延的原因。工作场所拖延发生在工作环境中，与工作的特征和周围环境密切相关。根据工作要求—资源（JD-R）理论，工作资源和工作要求之间的平衡将会影响到员工的工作动机，而工作场所拖延作为一种消极负面的行为外露，也将受到工作特征的影响。

一、工作场所拖延

拖延一词的英文“procrastination”，然而“pro”在拉丁文中是“向前”、“推进”的意思，而“crastinus”则是“明天的”的意思。从构词法的角度上来说，拖延这个词字面上指的就是把事情推迟到明天。在当代社会环境下，无论是因为过多的工作任务，不能在规定时间内完成每一项工作，还是因为越来越丰富的生活让我们时常分心，从而无法专注于任务本身而产生拖延，我们每个人或多或少都深陷其中。有研究者指出，拖延是在意志行动和自我约束中自我调节的一种失败，从而导致在各种生活场景中不必要的非理性的和有意识的任务延迟。Eerde则将工作场所拖延定义为员工在“该做什么”与“想做什么”的心理冲突之下，选择了情绪导向的一方，强调了意图与行动二者之间的距离。于是在社会的不断变革中，拖延从一种日常生活中的现象，逐渐进入研究者的视线中。本研究认为工作场所拖延指的是员工在工作场所中，因为行动和决定之间的偏差，造成自我调节的失效，从而在行为上有意识地沉浸于与工作无关的举动，从而拖延工作的完成。

工作场所拖延在现实工作情境中则可以分为两种不同的行为。第一种是指员工对于工作绩效有所影响的拖延行为。Taylor在1911年首先将这种行为称为“磨洋工”。近年来，Paulsen将磨洋工定义为每天一小时以上的不以伤害同事，或是推脱工作给同事为目的的对工作任务的逃避。根据Paulsen的定义，磨洋工的例子包括发呆空想，沉浸于一些比工作更能令人愉悦的活动上，花费更多的时间在茶歇中。研究表明这些类型的工作回避行为主要与消极的后果有关。例如，Nguyen等发现出现工作场所拖延的员工更能接受更低的薪酬，或更短的雇佣时间，工作场所拖延与失业倾向也有关。Steel认为回避工作任务将降低自我效能，导致在不良绩效上的恶性循环。因此，磨洋工被认为是一种徒劳无益的行为，将可能威胁到员工的绩效。

另外一种类型的工作拖延行为与移动通讯技术的广泛使用密切相关。这种类型的工作场所拖延行为被称为网络摸鱼。网络摸鱼在当下是一个非常普遍的概念。随着社会的发展，现代化的办公在企业中得到了普遍的推广，员工利用即时通讯进行实时交流从而避免了频繁的走动，员工利用各种软件完成设计从而告别了手绘的年代。员工可能给领导们留下了在电脑前埋头工作的印象，但是实际上他可能在网上购物、浏览网页、玩游戏或者和他人闲聊。研究指出，企业将为网络摸鱼付出大量的花销。与网络摸鱼相关的损失不仅包括组织绩效的降低，还包括更高的网络风险、更低的网络性能、清理病毒和黑客軟件的花销等。在美国，一家公司每年将为此产生13万美元的费用。Garrett and Danziger还发现在高职级的员工中，网络摸鱼与工作自主权、薪酬水平以及学历正相关。

总的来说，Metin认为工作场所拖延行为可以从两个方面来观察，即磨洋工（如使用长时间的茶歇、发呆空想等）和网络摸鱼（如浏览感兴趣的微博、网购等）。这两种形式的工作场所拖延行为都趋于对组织产生消极后果。

二、工作要求与工作资源

自20世纪70年代以来，经济得到了飞速的发展，西方社会掀起了企业变革的潮流。随着工作的全球化和复杂化，经济社会在发展中对企业和组织都提出了更高的要求，机遇与危机并存，给员工带来了压力和工作倦怠。于是基于工作压力研究的工作要求—控制模型（DC模型）应运而生。Demerouti和Bakker等人2001年在DC模型的基础上建立了工作要求—资源模型（JD-R模型）。JD-R模型更全面地对工作特征进行了解释，它假设不管什么职业，都有一些因素来影响到工作环境里的压力，所有这些因素都可以归为两类：工作要求和工作资源。工作要求指的是员工在工作中所面临的来自生理、心理、社交以及企业方面的要求，只有通过自身努力和更强大的技能来面对，因而与一定的生理或心理的成本有关。工作资源则是指员工在工作中可以调用的来自工作场景中个人层面和组织层面各方面的资源，它有三个明显的作用：促进工作目标的完成;降低工作所需要的生理、心理成本;刺激个人的成长和长远发展。

工作要求和工作资源分别引起的相对独立的心理过程是JD-R模型的基本前提。由工作要求引发的健康损害过程是由于工作中持续过高的要求消耗了员工的心理和生理资本，从而产生了能量损耗和健康问题，影响员工的工作绩效，严重的还会引起缺勤和离职等后果。而由工作资源激发的动机驱动过程则是因为工作资源被赋予了动机潜能，员工不断地获得各方面资源，这些资源既可以为个人的发展提供机会，也可以为目标的达成提供可靠的协助，从而实现工作目标产生高的组织承诺和工作投入。

随着越来越深入地对JD-R模型的研究，学者们逐渐发觉不同类型的工作要求对于工作压力产生的作用是有差异的，工作要求在有些时候对于工作专注的影响可能并不是一个线性过程。Cavanaugh等人率先提出可以將工作要求分为两类，一类是挑战性工作要求，另一类是阻碍性工作要求，这样的观点受到了大部分研究者的肯定。基于上述的研究，Broeck和Crawford等人于2010年均在JD-R模型的基础上，搭建了三维的JD-R模型。顾名思义JD-R三维模型包含阻碍性工作要求、挑战性工作要求和工作资源三个维度。同样的，研究者也认为JD-R三维模型有着双重心理过程，即阻碍性工作要求带来的健康损害过程，工作资源带来的动机驱动过程。然而，对于挑战性工作要求是否存在双重心理过程，学界有两种不同的看法。Crawford等人认为作为工作要求都需要员工消耗能量来应对，只是因为挑战性工作要求存在一些潜在收益而又刺激了员工的动机驱动过程，所以同时具有两种效应。然而，Broeck等人只认为挑战性的工作要求因为长远收益的刺激，只会单方面地激发动机驱动过程。而本文将通过对挑战性工作要求的调节作用来验证其具有的双重心理过程。

三、研究模型与假设

（一）研究模型。基于上述分析，本文在JD-R三维模型的基础上研究工作特征即阻碍性工作要求、挑战性工作要求和工作资源对于工作场所拖延的影响;并对JD-R三维模型中目前尚存的争议，研究工作要求和工作资源之间的交互作用，即挑战性工作要求分别在动机驱动过程和健康损害过程中的调节作用，从而验证挑战性工作要求有着双重心理效应，研究构架如下图1所示。（图1）

（二）研究假设。对于阻碍性工作要求，这些工作要求会在员工工作过程中如障碍般存在，耗费员工大量的心理和生理资本来应对，并且使员工心情沮丧失落，难以控制情绪，从而采取情绪导向的方式来应对工作任务。而情绪导向的工作应对方式往往会让员工在已经决定好的心理计划前改变行动方式，从而产生决定和行为之间的偏差，出现工作场所拖延的情况。基于此，我们提出假设1a：

假设1a：阻碍性工作要求对工作场所拖延具有积极作用

对于挑战性工作要求，虽然员工在面对此类工作要求的时候也会消耗一定的能量来对付，但是挑战性工作要求所包含的潜在的长远的收益往往会激发员工的动机驱动行为，从而控制住情绪导向的工作应对方式，回到更理智的问题解决导向，按照既定的心理决定，履行工作行为，减少工作场所拖延出现的频率。基于此，我们提出假设1b：

假设1b：挑战性工作要求对工作场所拖延具有消极作用

根据工作资源的定义，其具有帮助工作目标达成、降低心理资本损失和帮助员工实现长远发展的作用。工作资源被赋予了动机潜能，员工不断地获得各方面资源，这些资源既可以为个人的发展提供机会，也可以为目标的达成提供可靠的协助，从而实现工作目标，产生高的组织承诺和工作投入，减少工作场所拖延行为的产生。基于此，我们提出假设1c：

假设1c：工作资源对工作场所拖延具有消极作用

此外，我们构思通过挑战性工作要求在健康损害过程和动机驱动过程中的调节作用来证明挑战性工作要求双重心理过程的存在。若在阻碍性工作要求对工作场所拖延这一健康损害过程中，挑战性工作要求有减缓这一过程的调节效果，那么挑战性工作要求便具有动机驱动的功能。同样的，若在工作资源对工作场所拖延这一动机驱动过程中，挑战性工作要求减少这样的动机驱动效果，那么挑战性工作要求同样也具有健康损害的过程。基于此，我们提出如下假设：

假设2a：挑战性工作要求在阻碍性工作要求和工作场所拖延之间起到调节作用，挑战性工作要求越高，障碍性工作要求对工作场所拖延的积极作用越弱

假设2b：挑战性工作要求在工作资源和工作场所拖延之间起到调节作用，挑战性工作要求越高，工作资源对工作场所拖延的消极作用越弱

四、问卷的设计与调查

（一）量表设计。调查问卷主要由两部分内容组成。第一部分是有关人口统计学的相关变量，包括性别、年龄段、婚姻状况、受教育程度、行业类别、在当前公司的工作年限、职位级别和企业性质等;第二部分主要包括工作场所拖延量表、阻碍性工作要求量表、挑战性工作要求量表、工作资源量表和基于组织的自尊量表。其中工作场所拖延量表在Metin等人编制的工作场所拖延量表的基础上进行译制和修正，工作要求量表使用潘阳在Cavanaugh挑战性—阻碍性压力源量表（C-HSS）基础上翻译修订的阻碍性工作要求、挑战性工作要求量表，工作资源量表使用段陆生编制的工作资源量表。

（二）量表的预调查。在预调查中，选择国内企业在职员工为调查对象，共计发放问卷98份，其中有效问卷91份，回收率为92.86%。通过SPSS对各个量表进行KMO、巴特利特球形检验以及探索性因子分析，验证了三个量表的维度划分。结果表明三个量表都具有良好的信度和效度，其可靠性分别为0.88、0.83和0.90，可以进行正式调查。

（三）正式调查。正式调查主要通过网络问卷的方式展开，因为本文关注工作场所拖延以及工作要求与工作资源等，故被调查者均为企业在职员工，他们来自重庆、广东、北京、浙江等28个省市自治区以及特别行政区。我们总共发送了310份问卷，收到306份问卷，其中剔除总作答时间小于100秒的问卷，以及答案重复率很高的问卷，最终得到279份有效问卷，有效问卷的回收率为90%。在进行假设验证之前，我们对正式调查数据进行了信效度检验，通过AMOS软件对量表进行了验证性因子分析，结果表明模型信度和结构效度较好。

五、假设检验

（一）相关性分析。在对假设进行检验前，我们先对问卷里的变量进行相关性分析。通过相关性分析，阻碍性工作要求和工作场所拖延的相关系数为0.336（p<0.01），呈显著正相关;挑战性工作要求和工作场所拖延的相关系数为-0.261（p<0.01），显著负相关;工作资源与工作场所拖延的相关系数为-0.475（p<0.01），呈显著负相关。此外，年龄和司龄与工作场所拖延在p<0.05时有显著的负相关，说明随着年龄和司龄的增加，员工的工作场所拖延会得到遏制。另外，有一点有趣的发现，职位级别与阻碍性工作要求呈显著负相关（p<0.01），可以推测随着员工职级的提升，工作中的阻碍性要求会越来越少，或者员工经历的提升让其认为一些阻碍性工作要求不再具有威胁性。

（二）因果关系检验。我们采用层次回归的方法来检验阻碍性工作要求、挑战性工作要求和工作资源对工作场所拖延的影响。以人口统计学变量作为控制变量形成模型1，接着分别依次加入阻碍性工作要求、挑战性工作要求和工作资源构成模型2至模型4。回归结果如表1所示，在对人口统计学变量进行控制之后，我们发现阻碍性工作要求、挑战性工作要求和工作资源对工作场所拖延的回归系数都非常显著（p<0.001），说明阻碍性工作要求对工作场所拖延有正向影响，挑战性工作要求和工作资源对于工作场所拖延有负向的影响。由此假设1a、1b、1c得到验证。（表1）

（三）调节效应检验。挑战性工作要求对于阻碍性工作要求和工作场所拖延之间的关系的调节效应，我们通过检验R2的改变量的方法来验证，若改变量显著则调节作用明显。首先加入控制变量，接着加入调节变量和自变量，最后加入自变量和调节变量的交互项，得到如表2所示的结果。阻碍性工作要求和挑战性工作要求的交互项对于工作场所拖延有显著的负向影响（β=-0.076，p<0.01），这说明挑战性工作要求越高，阻碍性工作要求对工作场所拖延的积极作用越弱，即挑战性工作要求存在一定的动机驱动过程，抑制了健康损害过程。假设2a得到验证。（表2）

为了直观地展示挑战性工作要求的调节作用，我们取高挑战性工作要求和低挑战性工作要求两组数据绘制如图2所示的调节效应示意图。（图2）

用同样的方法也可以得到工作资源和挑战性工作要求的交互项对于工作场所拖延有显著的负向影响（β=0.011，p<0.05），这说明挑战性工作要求越高，工作资源对工作场所拖延的负向影响越弱，即挑战性工作要求对工作资源带来的动机启动过程有一定的削弱，实质上就是其可能引发一定的健康损害过程，其调节示意图如图3所示。（图3）

六、结论与展望

本文以工作场所拖延为因变量，基于JD-R三维模型研究了工作要求与工作资源对于工作场所拖延的影响。还针对工作要求—资源三维模型中各维度之间交互作用进行了一定的研究和讨论。通过问卷调查法，利用279份问卷进行了实证研究，得到如下研究结论：

（一）阻碍性工作要求对工作场所拖延有正向作用，挑战性工作要求和工作资源对工作场所拖延有负向作用。阻碍性工作要求所带来的工作障碍会引发员工的健康损害过程，给员工身心带来疲惫从而使员工使用情绪导向的方式来处理工作任务，从而造成员工自我调节的失效，产生工作场所拖延。而挑战性工作要求也会耗费员工的能量，但是其包含的长远收益往往会激发员工的动机驱动行为，从而抑制情绪导向的工作应对方式，回到更理智的问题解决导向，按照既定的心理决定，履行工作职责，工作场所拖延便会得到控制。按照资源保存理论工作资源都可以为员工完成工作任务提供物理的或者心理的途径，故拥有工作资源较多的员工，会出现更少的工作场所拖延。

（二）JD-R模型在提出时便有双重心理过程的基本前提，即工作要求会带来健康损害过程，而工作资源会激发个体的动机驱动过程。而在工作要求—资源模型更新到三维模型时，对于挑战性工作要求是否具有双重心理过程仍在研究探讨之中。本研究通过研究挑战性工作要求的调节作用，挑战性工作要求对于健康损害过程和动机驱动过程都有减弱的作用，认为挑战性工作要求同时具有双重心理过程。

本文通过问卷调查的方法，研究了工作要求、工作资源等工作特征对工作场所拖延的影响和作用机制，得到了一系列结论，丰富了彼此的理论基础，有一定的实践价值。但是，受困于自身经验、财力和时间等因素，本研究仍存在一定的不足之处。

首先，在样本的选择上，被调查者多以30岁以下的企业员工为主，比例较大，对于高职级高工作年限的员工群体获取的样本不足，故存在一定的局限性;其次，本研究选择的量表均为自陈量表，被调查者在填写时有较强的主观性，或多或少会受到社会称许性的影响，从而影响数据的真实性和客观性，未来的研究可以从多个视角对员工的拖延行为进行观察，如领导、同事的评价等等。

工作场所拖延是一个动态、持续的过程，横向研究只能对员工长期的工作状态进行反馈，然而要更加深入地研究工作场所拖延，可以以工作任务为媒介，对于被试进行一段时间的追踪和反馈，动态的研究工作场所拖延。另外，對于JD-R的三维模型，虽然研究检验了其内部的交互作用，验证了挑战性工作要求的双重心理过程。但是三方匹配机制（TMP）的提出，又对该模型的发展提供了新的研究方向。后续的研究可以从此入手，探讨工作要求与工作资源之间更深入的交互作用。

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