基于心理契约的A公司员工管理问题研究

傅欣桐

摘 要 近年来，我国许多企业不重视与员工建立的心理契约及其内容，造成员工流失，为企业带来损失。员工的工作态度差、效率低甚至跳槽，这样的事情屡见不鲜，对于A公司来说也是一直难以解决的问题。员工流失率高，自己耗费时间、人力、物力培养的人才却在几天之内跳槽别处，甚至还有刚入职就要辞职的。是什么导致员工产生如此的行为？出现这些问题的原因是什么？搞清楚这些才是关键。只有明白这些问题，公司才能尽量避免人才流失，使公司稳定发展。契约是组织存在的基础，契约不仅表现在外部联系中，也表现在人与公司的内部联系中。因此，本文对A公司出现的问题进行分析，针对出现的问题，基于心理契约及相关理论提出相应的解决对策。

关键词 心理契约 管理问题 员工

一、心理契约相关理论研究

心理契约是一个涉及经济学、法律学、心理学、管理学等多学科的术语。社会交换理论和期望理论、公平理论等是心理契约的理论基础。一般而言，心理契约包含以下七方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。心理契约的概念由Argyris在1960年正式提出，但他仅仅只是提出一个概念。

二、A公司员工管理现状及问题

（一）A公司员工管理现状

A公司是某上市公司旗下的一家全资子公司，成立于2000年，总部位于杭州，在全国重点省市设有分支机构，是国家高新技术公司和浙江省软件公司，基于图像处理和模式识别等技术，研发、制造、销售指纹识别和人脸识别等产品，为客户提供身份识别和信息安全解决方案，业务涵盖金融、安防、军警和旅游等领域。A公司为公安部居民身份证指纹采集设备供应商，员工有200人左右，是一家生物认证公司，有自己的生产工厂。公司内部设置人事行政部、财务部、测试部、硬件部、软件部、研究所、采购部、质检部、仓储部、生产部十大部门。

目前，A公司为员工提供的物质工作环境整体水平为中等，虽然有些地方杂乱，但是整体的工作环境還是整洁明亮的。但就精神环境方面，公司内部的人际关系紧张，管理者与员工沟通少，对于员工的需求了解太少，管理者对员工之间的关系或者存在的矛盾也漠不关心。而面对流失的员工，公司管理者没有反思与想法，只管招聘，没有究其根本，造成公司与员工之间的心理契约危机，公司无法满足员工的期望，使员工感到不满，进而导致员工也无法满足公司的需求。

（二）A公司员工管理存在的问题

根据观察与了解，公司存在的问题有以下三点：

第一，招聘“死循环”。员工流失率高，招聘工作难以开展，进行招聘的同时离职情况也在发生，人员不足导致加班成为普遍现象。近几个月，公司内的技术部门高离职率与高入职率并存。人事部的招聘工作在紧张进行，招聘到了新的人才又有一些老员工或刚入职不久的员工要离职，甚至有入职两天就离职的员工。这使得招聘工作进展缓慢，各个部门缺少人才，公司发展不稳定等问题接踵而至。人事部面临来自各部门及领导施加的压力，问题却迟迟无法解决，只能保持现状。

第二，工作环境与人际关系不良。公司的人际关系环境有些紧张，每天员工和员工之间在公司很少交流，员工有拘束感。一方面，领导的严肃与工作的繁忙导致管理者对于员工的了解甚少，员工在公司感到不自在、很拘束，他们的想法一般比较难传达；另一方面，员工之间或各部门之间存在些许矛盾无人化解，员工关系略显紧张，在企业内部没有形成温暖和谐的氛围，大家都只顾自己的工作，不关心别人。

第三，培训会无人参加。愿意主动参加公司每周五组织的免费培训会的员工很少，必须动员鼓励之后才有寥寥十几人参加。公司组织的培训会是免费的，并且每周一次，看起来对员工有利的培训会其实造成了员工的负担，因为这样的培训会内容枯燥、重复，员工不能从中获取有用的知识，大部分的培训会都是领导在台上侃侃而谈，员工在台下听，这并不是员工期待的培训，这样的培训不仅起不到激励员工的作用，反而还会起到反效果。

三、基于心理契约的A公司员工管理问题改进

心理契约是组织和员工之间“未写明的契约责任”，是员工与公司的双向责任。就公司方面来说，若不重视这一方面，不能满足与员工建立的心理契约的要求，员工的需求得不到满足，员工很可能对公司表现出低忠诚度、低满意度，对于公司来说有百害而无一利。在A公司中，心理契约的内容包括两部分：第一部分是员工对组织的责任，公司想要员工忠于组织，认真高效地工作；第二部分是组织对员工的责任，组织希望员工满足组织的需求，相对的组织也应该满足员工的需求。在A公司中，员工的需求主要包括良好的工作环境等。下面针对A公司出现的问题提出一些改进方法。

（一）A公司招聘方面问题的改进

公司希望员工能够忠于公司，并长期稳定地为公司作贡献。在员工流失的这一问题上，许多与公司价值观不符、难以满足企业期望的应聘者是可以在招聘过程中剔除的，所以要将应聘者的忠诚度预测表加入招聘流程中。预测表的设计思路大致如下（如表1所示），主要通过工作经历、个人职业观与个人品质三方面一级指标来预测应聘者入职后的忠诚度。

在面试过程中，面试官可以根据面试者的表现及其经历填写忠诚度考核表，作为复试的参考。由于在面试中能够了解到关于忠诚度的信息较少，所以在招聘环节对于忠诚度考核表的设计主要通过考察应聘者跳槽经历及原因、求职观、个人品质三方面对照公司情况，预测应聘者的忠诚度。以上设计的量表并不是最终形态，需要具体设计一个评分表，对于应聘者的忠诚度有一个直观的分数评价，并应用到公司中去。该预测表的作用过程如图2所示，忠诚度量表的考核结果可以作为面试官判断应聘者合格与否的重要参考。当然，这并不是说只要忠诚度高的应聘者都可以进入公司，将忠诚度作为考核的最后一项就是这个原因。公司想要招聘的是忠诚度高的优秀人才，并非只有忠诚度却没有能力的员工，能力是前提，而忠诚度则是录取决定的参考项目。

（二）A公司良好的工作环境与人际环境的创造

A公司与员工的心理契约内容包含良好的工作环境与人际环境这一点，而这些外部因素属于保健因素，如果得不到满足会导致员工不满。所以，创造良好的工作环境与人际环境这一点是非常重要的。

良好的人际氛围是需要创造的，它要满足员工平等的要求，需要在内部建立起健康和谐的人际关系。熟悉、良好的人际环境可以让员工感到舒服。在工作环境中，首先公司要营造学习、创新和允许失误的气氛，不要让员工感到拘束或不被信任。其次，人与人之间充分、多层次、多方面的沟通才是良好的沟通。再次，让员工感受到自己是被需要、被信任的，有激励员工的作用。最后，要及时反馈员工提出的意见。

另一方面，A公司在外部工作环境方面也应该有所改善。公司内部有保洁阿姨每天打扫，所以清洁卫生保持得还不错，但由于时间的推移，有些地方长期不整理，让人无处下脚，还有许多陈旧的物品，如椅子、抽屉、柜子、微波炉等。所以，A公司应该定期检查物品的可用程度，更换、维修坏掉或是不好用的物品。另外，对于一些常用的日常用品进行整理、分类储藏，以便员工能够及时找到。

（三）A公司员工培训的改进

员工培训要制订缜密的计划，A公司虽然每周组织免费的培训会，可是难以让员工从中获得提高。A公司在招聘网站或各处所发布的信息中提到了员工培训，可是这样的培训与员工想象中的培训不同。培训会的内容让员工提不起兴趣，许多员工并非自愿参加，大多是在领导或人事同事的鼓励下不得已参加的，长此以往也会使员工出现厌烦感和被欺骗感，让员工认为公司没有履行心理契约。所谓的培训应该是增强员工技能，让员工收获专业知识的培训。所以培训应该以普通培训与专门培训相结合的形式为主，现在很多应聘者也很看重公司培训。在新进员工的入职培训中，可以先让员工简单了解公司的发展历程和基本工作情况。在进入工作状态后，再根据个人情况和表现决定是否给予培训机会。一方面，对员工起到激励作用；另一方面，也对提高员工的忠诚度有一定的推动作用。

（四）A公司改善员工态度、提高工作效率的方法

A公司希望员工能够用积极向上的工作态度，高效率、高水平地完成工作，这是公司对员工的需求，相对地为了让员工满足公司的需求，公司也应该满足员工的需求，而心理契约中的一项内容——薪酬，是很重要的。根据公平理论，公平感会影响员工的工作积极性，而薪酬则是衡量公平与否的一把量尺。因此，建立合理公平的激励性薪酬制度是对大部分员工来讲比较有效的激励方法。对于A企业内部大部分基层员工来讲，薪酬是他们工作的目的和动力，所以在没有出现更高的需求时，薪酬也可作为激励因素。

四、结语

本文中基于心理契约对A公司的员工管理方面出现的问题提出了一些改进方法。心理契约是员工与企业达成的隐性契约，其中包含员工对企业的期待以及企业对员工的期待。就企业方面来讲，应根据员工不同阶段的需要，满足员工的需求，從而保证契约不被破坏，促使员工保持高满意度、高忠诚度开展工作。在竞争激烈的当代社会，如何赢得优秀人才成为公司管理者越来越关心的问题。本文通过观察发现A公司现阶段出现的问题并进行分析，分别对不同的问题提出了对策和实施方法，这些方法主要从公司内部出发提出了一些员工可能关心的，有利于心理契约的维持和发展的对策。人才是公司参与竞争的原动力，高忠诚度的优秀人才是推动公司稳定高效发展的动力。

（作者单位为北京航空航天大学）

参考文献

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