高校聘任制改革的探索与研究

黄蕾

【摘要】高校的人事制度是高校管理的基础，而聘任制度是高校的基本用人制度。聘任制度是否完善关系著高校的未来发展，对教师和学生都将产生深远的影响。文章首先阐述了高校教师聘任制度的演变历程，然后从高校聘任制度预期达成的目标出发，评价了聘任制度的优势及局限性，最后提出了相关改革建议，为高校教师聘任工作的有效开展提供借鉴。

【关键词】高校教师聘任制度；预期目标；优势；问题；改革建议

一、高校教师聘任制度演变历程

中华人民共和国成立初期，受苏联计划经济模式影响，我国的教师资源由国家统一分配和管理，教师与公务员待遇一致，本质上来说我国实行的是一种计划录用与行政任命相结合的教师任用制度。但是从1986年开始，我国开始实施教师聘任制度，并相继出台了一系列政策来支持这一举措。例如，1993年，《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”；2004年，北京大学开始实施《教师聘任与职务制度改革方案》；2005年，南京工业大学开始进行教师聘任制的改革，打破了教师职务终身制，引发了中国高校教师聘任制改革的浪潮。

在计划经济体制下，行政命令式的高校教师聘任制度使教师资源僵化，不能根据学校需求以及教师意愿进行教师资源的有效配置，不仅限制了高校教育水平的提高，而且限制了教师自身人力资本的提升。同时，在教师晋升以及薪酬待遇方面，行政命令式的高校教师聘任制度存在诸多不公平现象，教师工作积极性较低且工作效率低下，人浮于事的现象极其严重，对于教师团队的竞争和合作产生不良影响。

随着社会多元化的发展，高校教师聘任制度也应该适应社会发展需求。目前教师聘任制度改革尚处于探索阶段，下面我们对完善的教师聘任制度所能达到的预期目标加以分析，并针对聘任制度的优势和局限提出相关的改革建议。

二、完善的教师聘任制度的预期目标

完善的高校教师聘任制度应该考虑教师职业与其他职业的差异性，为教师聘任制度设立预期目标。由于高校教师的研究工作具有学术性，同时创造的劳动价值具有社会公益性，因此教师聘任制度预期目标相比较其他职业应该更加多样化。本文从高校教师的职业特点来考虑教师聘任制度的预期目标。

首先，高校教师需要进行学术性研究活动，高校教师是“学术人”和“社会人”的统一体，这一特点决定了高校教师的劳动具有一般劳动和学术劳动的双重特征。教师团队的质量与学术环境可以相互促进，因此高校的人事管理制度必须考虑如何建设良好的学术氛围，保障学术自由。

其次，高校教师具备高度的自主性，教师应该有权自主确定研究方向、授课内容以及教学方法，这些都是其他职业难以做到的。因此，教师聘任制度应当充分考虑这一特点，为教师提供宽松的学术环境，激发教师的职业积极性。

再次，由于各学科之间的相通性，教师职业具有较大的流动性。教师聘任制度应该考虑这一特点，一方面要根据教师的职位分等，提高教师待遇，吸引高水平的优秀教师；另一方面应该为教师设立聘期考核制度，让不称职、不合格的在岗教师重新进入适合自己能力水平的职业进行发展，避免出现吃“大锅饭”现象。

最后，高校教师应该可以进行兼职，很多高水平的教师通常会在多所学校身兼数职。高校教师聘任要对引进方法进行创新，通过灵活的管理和激励制度吸引高层次人才。

三、聘任制优势及局限性

高校教师的聘任，是学校和教师的双向选择过程。学校通过聘任合同的形式对学校和教师双方的责任、权利和义务进行规范和约束，进而形成教师管理和任用体系。高校教师聘任制度主要包含以下内容：契约合同制度，学校和教师以签订聘任合同的方式确认双方的职责、所享有的权利以及相应的义务；职业发展制度，学校应当为教师提供完善的职业晋升制度，或是从助教到讲师再到教授的职务晋升制度，或是从“非终身”到“终身”的职业成长制度，保障教师职业拥有良好的发展前景；人才竞争制度，由于教师职业具备流动性，竞争制度可以保证学校按需进行学术人员的聘用，为具有学术潜质的优秀人才提供良好的学术环境与科研激励；终身职位制度，该制度是为了保障学术自由，保留学校的学术骨干而采取的奖赏制度。终身教职制度使现任教师不必担心其岗位受到威胁而有动力为学校选拔最优秀的师资，可以有效激励教师承担对大学管理层监督和评估的责任。

高校教师聘任机制自1986年建立以来，对于教师人力资源的调配产生了积极的影响，目前仍在不断的完善，未来的教师聘任制度将逐步突出“突出岗位、严格考核、按绩聘任”等制度特征。建立完善的高效聘任制度，对于教师个人、高校以及学术发展而言，都具有深远的意义。

首先，对于教师发展而言，由于聘任制度中包含人才竞争机制，因此可以调动教师工作的积极性，使其不断提高个人能力和学术素养，实现个人价值与学校发展的高度统一。

其次，对于学校而言，由于聘任制度中包含了人才竞争机制，使得高校可以在同等用人成本的条件下，选拔能力强的教师上岗工作，提高学校资源的整体利用率。

再次，聘任制明确了教师的岗位职责，简化了学校对教师日常的管理程序，避免了教师因为不必要的人事管理而浪费精力，有助于教师将更多的时间投入到科研中去。同时，由于聘任制的灵活性，高校方便引进高层次人才和海外人才，为学校的学术氛围营造奠定良好基础。

虽然高校教师聘任制度有其诸多优势，但是在执行过程中仍然暴露出一些问题。

第一，由于高校教师具有流动性，教师这一职业的稳定性降低，高校教师的短期行为增多，不利于保障较高的学术质量。同时由于教师聘任制度取代教师终身制度，教师需要竞争上岗，所面临的学术晋升压力也更大。因此，高校教师更加偏向于追求“短平快”的科研项目，而非静心追求科研上的突破，导致学术质量难以提高。

第二，聘任制度在某种程度上削弱了教师之间的学术协作，不利于高校建设良好的学术团队。学术协作是未来科学发展的重要特征之一，学术团队建设在高校学术发展过程中发挥着重要作用，打造优秀的学术团队，营造良好的学术氛围已经成为各著名高校的宝贵经验。在部分高校的教师聘任过程中，高校为了保证能吸引更多的优秀人才，在政策上多有倾斜，教师收入的差距逐步拉开。在此背景下，学术协作势必受到影响，学术团队建设也将举步维艰。

第三，高校教师对人事决策的参与度不高，导致高校在政策制定與宣传中对教师的认知和需要等反应重视不够，并且在决定聘任和晋升等重大人事问题上，教师的发言权仍然不够充分。

四、聘任制改革相关建议

聘任制度在国内外不乏成功的经验，但是在教师聘任时该制度并非唯一选项。因此，高校在教师聘任时，应当综合考虑聘任制度的优势以及缺陷，根据学校岗位需求制定合理的聘用策略，切忌在人才聘用中采用“一刀切”模式。

首先，高校应该对教师聘任制度有着准确和清晰的了解，明确高校和教师双方的权利和义务划分，坚持聘用制度的多元化。高校根据学校具体情况，对不同类型的教师岗位采用不同的候选人评价标准和任用方式，面向全社会进行招聘。高校应当坚持公平、公正、公开的聘用原则，吸收人才，增强师资力量。

其次，为学术自由创造适宜的学术环境。高校管理者应当树立以人为本的用人理念，设立适宜的奖励和激励措施，体现对于学术发展的尊重。高校通过建立相应的规章制度，对学术给予一定的放权。学术放权很大程度上表现为教师拥有一定的学术自由。因此，为保障营造良好的学术氛围，应当在聘任时赋予教师一定的学术权力，将聘任制度作为达成学校发展、学术发展、学生发展的工具，灵活变通。

再次，坚持用有效的评价标准考察聘任制度。高校在实行聘任制的过程中，从旁观者的角度评价其有效性并探索改善的方式方法，抓好教师聘任制度改革的三个环节——设岗、聘任与考核、解聘，发展具有自身特色的人事管理办法。

聘任制度作为目前高校人事改革的核心，对于一个高校未来的发展有着举足轻重的影响，关系到广大教师群体和受教学生的切身利益，也关系到高校发展的大局。所以高校未来在进行聘任制度改革过程中，应全面总结聘任制度在实施过程中存在的问题，针对具体情况进行专项改革，在保障高校、教师和学生三方权益的基础上，形成可靠的教师聘任机制。

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