高职院校行政管理人员激励机制存在的问题与对策

黄树文

【摘要】当前我国高职院校行政管理人员的激励机制还处于初步阶段，针对现今高职院校行政人员的实际情况，分析激励机制在实施中存在的问题，并找到合理、科学的解决对策，以激发行政人员的工作积极性、主动性和责任感，对高职院校的发展而言至关重要。

【关键词】高职院校；行政管理人员；激励机制

一、前言

所谓激励机制，是指运用一系列规范化和相对固定化的激励手段，来激发人们的积极性和创造性，充分挖掘其内在潜力，使其为实现所追求的目标而努力。在高职院校中，行政管理人员作为管理的主体，其工作范围广，工作内容繁杂，且由于学校规模和编制等限制，经常是一人多岗，一岗多责，加之物质激励机制、精神激励机制和成就激励机制等方面的原因，使得行政管理人员容易出现职业倦怠，进而影响工作。笔者认为分析当前激励机制方面存在的问题，才能有的放矢，找出解决对策，才能激发高职行政管理人员工作的积极性，进而为学校的教研工作提供更有力的保障。

二、高职院校行政管理人员激励机制的现状及存在的问题

（一）物质激励机制方面

物质激励机制主要分为考核制度和薪酬制度。在考核上，高职院校主要是通过年度考核来考核行政管理人员的德、能、勤、绩、廉，并将其与年终奖励挂钩。在薪酬上，主要是参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》来制定和实施，不同的岗位对应不同层次人才的待遇。但通过认真分析发现，这两种制度在实行过程中仍存在不少问题。

1.考核制度方面的问题。（1）考核标准模糊，缺乏职位针对性。高校行政管理岗位种类繁多，层级复杂，不同部门和层级的行政管理人员的工作内容和职责各具特点，但是在考核时，更多关注的是共性因素，使用一套考核指标，评估标准原则性、笼统化，并没有针对各岗位的工作进行细化、具体化，在一定程度上影响了考核的客观性、公正性。（2）考核方法滞后。现行的考核标准着重对思想政治素养、工作作风、学习能力、敬业精神、领导水平等方面进行考核，且在考核时采用的是个人总结、部门评价等主观描述性方式。这种考核标准难以量化，只能靠个人的主观判断进行打分，有很强的主观性，导致考核结果缺乏科学性。（3）考核结果较为笼统。以目前高职院校普遍实行的考核为例，考核结果大都分为优秀、称职、基本称职、不合格四个级别，被考核者基本都符合优秀和称职的评价，这样的考核结果过于单一，容易导致他们安于现状、不思进取对被考核者不具备激励和促进作用。

2.薪酬制度方面的问题。现在大部分岗位的薪酬形式是“岗位工资+薪级工资+绩效工资+岗位津贴”，其中，绩效工资、岗位津贴所占的比重较大。在高职院校中，薪酬制度更倾向于教学科研人员，加之薪酬与职称挂钩，致使行政管理人员的薪酬低于专业教师，中级职称教师的薪酬高于科技干部，同一岗位，低职称的待遇低于高职称的。这种有失公平的薪酬制度，导致行政管理人员的竞争力不足，也一定程度上削弱了行政人员的工作动力，给工作带来不良影响。

（二）精神激励机制方面

高职院校在满足行政管理人员物质需求之外，还要注重满足其精神方面的需求，如帮助其实现理想等。当前，高职院校对行政管理人员的精神激励主要是荣誉激励和奖励激励。高职院校通过开展评优、培训、职业技能竞赛等活动，评选出如“先进工作者”“年度优秀教育工作者”“工会积极分子”“优秀党员”等先进个人。这些不同类别的荣誉在某种程度上让管理人员的精神需求获得极大满足，在他们的内心涌出一股强烈的工作斗志，有助于激发其工作热情。

（三）成就激励机制方面

成就激励机制主要分为晋升激励和培训激励。晋升激励对行政管理人员来说，不仅是对他们工作的认可，也可以帮他们提高收入。可以说，这是一种优胜劣降的动态激励方式。培训激励，主要是为行政管理人员提供培训、进修的机会，不断提升他们的自我价值和工作素养。但在现实中，这两种激励制度仍存在不少问题。

1.晋升激励方面的问题。通过自己的努力得到晋升，是激发行政人员工作积极性的一个重要因素。但从目前高职院校的发展来看，高职院校的中层干部岗位数量有限，这其中还有相当一部分中层职位是有着副高以上职称的教师作为“双肩挑”人员在担任。而且近年来干部队伍开始呈年轻化，职称申报竞争非常激烈，等待岗位空缺获得竞争提升的希望变得越来越渺茫。看不到晋升的希望，导致很多行政人员工作没有激情，工作上得过且过。

2.培训激励方面的问题。综观当前针对高职院校行政管理人员的培训，更多的是职前教育，培训内容实用性不强，而在工作中需要的管理学、教育学方面的培训基本上没有，大都靠在工作中“传、帮、带”的方式不断摸索和总结。加之行政管理事务较为繁忙，很多管理人員根本无暇进行继续教育培训，不能学习到最新的管理理念，致使管理水平落后，不能适应高职院校的发展要求，也影响到了教学质量的提升。

三、完善高职院校行政管理人员激励机制的对策

（一）物质激励方面

1.建立健全完善的考核制度。虽然现行的考核已实行了绩效考核制度，但由于考核标准、方法和结果等方面的问题，致使其效果并不明显。因此，各大高职院校结合自身的实际情况建立科学完备的绩效管理机制非常重要。首先，在制定考核原则时，应以人为本，在遵守高职院校管理一般规律的基础上对岗位标准进行制定。同时，要注重以德为本，标准的制定要公正公平，讲求实效，要把日常的工作表现融合到绩效考核中。其次，在考核方法上，要摈弃年终考核方法，应将年终考核与日常工作的考核相结合；在考核方式上，在定性考核基础上，应立足各个不同岗位的要求实施分类考核，如增设业务能力测试、指标评估要素测评等，以尽可能全面地表现出行政管理人员在工作中的业绩和贡献；在考评程序上，要尽可能弱化考核人员的主观性，可通过自评、同事互评等方式来进行量化打分。另外，考核结果分为四个等次较为合理，即除了优秀与合格等次之外，还应设置有基本合格和不合格两个等次，根据相关规定，绩效考核获得优秀的行政管理人员总数不应超过考核总人数的15%。绩效考核的结果会成为岗位聘用、职务晋升、表彰鼓励等的重要依据。

2.完善薪酬分配制度。要完善薪酬分配制度，应取消论资排辈的分配模式，直接根据政管理人员工作质量和工作的难易及强度进行分配。另外，应建立“优劳优酬”的自主工资分配体系，根据行政管理人员分管工作付出劳动的多少、工作环境的优劣、所完成任务的难易程度给予一定的补贴，不再按照职称、职务来划分固定的津贴，实行差异化的薪酬体系，从而打破统一的职务工资标准和管理模式。

（二）精神激励方面

物质激励可满足行政管理人员物质与生活的需求，除此之外，精神激励也非常重要，它可以满足人们的荣誉感、成就感和精神需求，进一步激发出工作热情和主观能动性。设立工作目标，可以让人们在工作的过程中有动力，有努力的方向，且达成目标时会不由地产生成就感和自豪感。因此，学校管理者可针对行政管理人员的工作事务来制定目标激励方案，并设立奖惩制度，以激发行政人员的积极性。当然，荣誉激励作为精神激励的一个重要方面，它可以很好地激发人的潜力，使人产生工作动力和竞争力。在行政管理队伍中可开展优秀员工的评比活动，通过设立“最佳管理奖”“最佳贡献奖”等给予表彰。其次是针对获得荣誉的行政人员颁发荣誉证书，这不仅是一种激励的方法，也可以让他们感受到认可和尊重。另外，建立人性化的管理制度，尊重行政人员的个性、民主权利，让他们以不同形式参与学校的管理和监督，唤起他们的责任意识。同时，学校管理者应注重“以人为本”，利用各种社会资源为他们打造良好的工作环境，使行政人员能在学习、工作、生活中发展自我，实现自我，这对促进他们健康和谐、积极向上的心境和情绪有着重大的激励作用。

（三）成就激励方面

1.制定合理、完善、公平的职称（职务）晋升制度。职称职务晋升是对行政管理人员工作和能力的高度认可，是多数行政人员的奋斗目标和实现自我价值的有效激励途径之一。学校要为行政管理人员搭建发展的平台，设立相应的管理系列专业的技术职称，让他们通过公平竞争，在专业职称评定、晋级上有一定的提升，从而满足他们对自身专業水平、学术地位及物质津贴的需求。

2.制定长期、规范的培训计划，提升职业技能素养。只有不断学习，才能提高岗位竞争力，这对于任何一个行业都是适用的。因此，要建立一支专业化、职业素养高的行政管理队伍，制订长期、规范的培训计划是必需的。首先，要增强岗前培训内容的实用性。其次，高职院校应鼓励行政管理人员参加继续教育，或报考研究生。在实行时，可建立行政管理人员学历与职称职务挂钩的制度，激励他们不断地提升自身学历，完善知识结构。当前，任何的培训都需要行政管理人员有自学的意识和能力，除了学校给予的培训，还可自学人力资源管理、经济以及计算机信息技术等方面的知识，这些知识在日常的行政管理事务中都会涉及，可以很好地提升实践技能。

总而言之，完善健全高职院校行政管理人员的激励机制，既可避免他们产生职业懈怠，又能保障行政人员的利益，激发他们的工作潜能和自豪感，从而促进学校管理整体水平的进一步提高，为学校教学科研管理提供强有力的保障。

【参考文献】

[1]王峰，邓小红.高职院校行政管理队伍激励机制思考[J].教师，2010（35）：14-15.

[2]杨丁懿.高职院校基层行政管理人员激励机制研究[D].长春：吉林大学，2015.