新时期提高公办高职院校外聘教师教学管理水平探究

王贵虎

摘 要： 当前公办高职院校外聘教师流动性强、责任心低导致教学效果不理想，其主要原因是学校管理松散，聘任随意性，缺乏安稳办法、过程监督和岗位培训等。对此提出有效管理途径：成立专人管理机构，增强其主人翁意识；扩大选拔渠道，严审聘用条件；建立外聘教师师资库，保持动态管理；监督、考核与激励同重视；做好岗前培训，促进技能良好传授。

关键词： 高职院校；外聘教师；教学管理

中图分类号： G717 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2018）01-0010-03

一、引言

在教育部颁发的关于高职院校人才培养评估指标体系中把“兼职教师”数量和质量列为师资队伍建设考核的重要的指标，要求“从行业、企业聘请技术能手，承担实践技能课程的比例逐渐提高，并注重对他们教学能力的培训。”高职院校也急切需要一个“呼之即来，来之能用”较高水平外聘教师库，既是满足对学生实践技能传授的需要，更是高职院校寻求生产与发展，对新专业师资力量的有力补充。然而，外聘教师的引进渠道、教学质量管理，以及如何将外聘教师与专任教师有效结合，发挥潜能，却很少引起高职院校足够的重视。以泉州经贸职业技术学院为例，2016年外聘教师占整个学院师资队伍数量的15.3%，虽然这些外聘教师是经过学院用心挖掘的社会人才，并签订了相关协议，但是其管理仍然存在較大的问题，表现为流动性强、责任心不高、无职业目标、教学水平低等，导致学生对外聘教师的评教满意度不高。究其原因在于学校从选聘渠道、教学质量监控、考核激励和学习培训等在管理上欠缺科学性和规范性。

二、外聘教师管理现状及原因分析

（一）管理松散，聘任随意性

据了解，很多学校是在学期末，甚至是在寒暑假才制定下学期的开课计划和课程安排，而后才知晓师资不足，临时寻找外聘教师。学校没有专门的招聘和管理外聘教师机构，而是各院系负责人通过同事、朋友直接或间接的介绍来自其他高校、企业人员、社会行业人员等。他们选择时也只从学历、职称、工作经验上考量，对其教学组织能力、知识传播水平及道德品行则缺乏考核[1]，碍于时间紧迫和师资紧缺，手续从简，没有签订协议，口头约定，无须试讲，更来不及岗前培训，直接“赶鸭子上架”。外聘教师与学校只是纯粹的劳务关系——上课与课酬的劳资关系，平时疏于管理，只要不出现重大教学事故，学生意见强烈，都不会随便解聘任何一位外聘教师。

（二）流动性强，缺乏安稳办法

大部分外聘教师都有自己的本职工作，心里都清楚是临时性的聘用，与学校仅限于上课与课酬的劳资关系，只要稍有点教学经验和实践经验，课酬哪高就往哪边跑，由此造成外聘教师来走随意，流动性强，师资不稳定；另一方面，外聘教师会与在编专任教师对比，一旦受到不同等的待遇与尊重，就寻找不到认同感和归属感，加之学校关怀不够，加剧外聘教师流动性。笔者对泉州经贸职业技术学院商务系近五年来外聘教师聘用年限进行统计，聘任时间在 1 年以内的有 13 人，占外聘人数的59% ；聘任时间在 1 - 2 年的有 7人，占外聘人数的31.8% ；聘任时间超过2年的只有 2 人，占外聘人数的9.1% ，而这2人能否长期建立聘用关系尚且难知。

（三）责任心低，缺乏过程监督

很多外聘教师责任心不强，敷衍了事。要么上课备课随意，网上下载或拷贝其他人的PPT课件，照本宣科，或漫无边际地聊与知识无关的东西；要么忽视课堂秩序和纪律，学生上课迟到早退概不管理，上课只管自己台上讲，学生爱听不听，对课堂纪律任其泛滥，下课铃响，一走了之；有的外聘教师为了赚取更多的课酬，什么课程都敢接，出现个别外聘教师同时兼任好几门课程或一周上几十节严重超负荷工作量的现象。高职学生学识水平不高，对授课质量缺乏监督反馈意识，学校缺乏对外聘教师教育教学过程性、质量上的监督和惩处机制，助长了外聘教师的敷衍了事不良工作作风。

（四）教学效果不理想，缺乏岗位培训

实践教学型的外聘教师主要来自于企业管理人员、社会行业能工巧匠等，他们丰富工作经验及熟练的技术给在校大学生带来社会上最前沿的信息和最实惠的技术技能指导[1]。但他们普遍存在“会做不会说”的尴尬，虽有一身好本领，却缺乏驾驭课堂、良好的语言表达能力以及合理的教学方法和技巧，很难达到预期的教学效果。其主要原因是学历不高和缺乏岗前教学培训。例如泉州经贸职业技术学院近四年来的来自企业的外聘老师有 8 人，本科学历3人，非全日制本科学历2人，大专学历2人，中专学历1人，虽然他们都取得高级或中级技能证书，可是基础理论不充实，再加上学校缺乏对这些人的教学组织和教学方法的岗前培训，导致教学效果不理想：2017年秋学期该校商务系外聘教师在学生评教测评中，前10名的只 有1人。

三、新时期提高公办高职院校外聘教师教学管理水平的策略

（一）成立专人管理机构，增强外聘教师主人翁意识

首先，必须让校领导充分认识外聘教师对推动高职院校发展的积极作用，更要让校领导看到当前外聘教师从人才选聘、教学活动、管理方式上存在的重大问题。领导重视后才能成立外聘教师管理机构，及时制定外聘教师招聘计划和做好外聘教师的招聘、选拔、签约和岗前培训等工作；其次，加大过程性监管。制定外聘教师系列管理办法，建立健全外聘教师科学合理的考评体系和考核制度，完善监督和激励机制，让外聘教师与专任教师的教学管理要求趋于同质化。第三，相应提高外聘教师的待遇水平。从2008年以来泉州地区外聘教师课酬的平均值一直保持为：高级职称80元/节，副高级职称60元/节，中级40元/节，初级40元/节，已远跟不上市场价格变化幅度。应参照校内在职教师的工资水平，给予合理的提高。除物质水平待遇，还应精神激励，让外聘教师化被动为主动参与学校的教育发展建设。比如，让他们的文化知识和经验技能得到学生或同行专家的认可，实现自我发展与社会价值的融合；让他们参与学校院系专业建设，探讨学校发展方向和发展定位，以及对人才培养目标、模式和实现途径的献言献策；让他们与校内专任教师联合申报、协同研究校内外横向课题和纵向课题，促进交流与合作；让他们参与工会的活动和同等享受节日的礼物，举行座谈会，帮助和关怀有生活困难的外聘教师，让他们感受学校的温暖和受到的尊重，使每个外聘教师意识到和感受到自己是学校的一员，提高工作的主动性和积极性。

（二）扩大外聘教师选拔渠道，严审外聘教师聘用条件

首先，应扩大外聘教师选拔渠道，才有更多优秀人才选择。提前做好工作计划安排，将下学期安排的课程和需要的教师在本学期中期制定清楚。为选拔外聘教师留有足够的时间。招聘信息的发布渠道要通过网络、报纸及其他新媒体最大范围散播，通过公开招聘、面试、择优录用的形式选拔。其次，严审外聘教师聘用条件，才能为校选到优秀的人才。外聘教师的选用应根据课程的性质，对于理论性比较强的课程，应该聘请具有较高学识水平、治学严谨、职业修养高和丰富的教学经验的教师，这类可向兄弟院校或退休的老教师招录选用；对于实践操作性比较强的课程，应该聘请企业或社会上具有丰富实践工作经验的管理人员和能工巧匠。但必须从他们的学历、职称、职业资格、工作经验、品德修养及职业精神上以量化的数据参照考核。尤其是专业核心课程，更应该采取试讲、竞争上岗，择用除了精湛的技艺外，还有良好的表达能力、驾驭课堂能力的优秀人才。第三，用合同约束和规范外聘教师。与外聘教师签订比较具体的聘用协议，协议的内容要有针对性，要让外聘教师受到较高待遇的同时，又肩负更大的责任和义务，从而约束和规范外聘教师管理。

（三） 建立外聘教师师资库，实现动态和互动管理

要想解决突临紧缺专任教师又找不到优秀的外聘教师的局面就得建立外聘教师师资库。经过一两学期的考核，事实证明，在校口碑好、学生满意度高的优秀外聘教师，学校就应该给他们建立数据库，把他们的信息资料，如学历、年龄、职称、工作经历、取得的成果、联系方式等情况，以及学生评价、班级学习成效、听课评价和教学年度考核等上传到外聘教师的数据库中，并有专门人员管理，随时做好信息的更新和补充，实现动态管理[2]。此外，建立的外聘教师数据库或师资库实行三方互动管理，即外聘教师可以在数据库中不仅可以方便看到课表、班级花名册，还能看到学生对自己的教学评价、同行听课评价以及同行教师教学、科研、实践组织和成效。学生可以从数据库中看到自己的成绩、自由评教和选择喜欢的教师授课。而学校管理方可以看到学生的成绩、评教，外聘教师的教学情况、进度、成效及同行评价，为下一学期的续聘与否提供重要的参考。

（四）加强外聘教师监督与考核，建立合理的激励机制

首先，学校和系部都应该定期和不定期选派有经验的同行教师去听课评课，组织开展教研公开评议，广泛听取同行意见。也必须组织学生座谈，听取学生对他们的评价，做好反馈工作。其次，应该建立外聘教师教学考核机制[3]。评价体系包括：学生的评价、听课评价、公开课同行教师互评、教研活动情况、系和教研室对其日常教学完成表现情况评价等等，以设置分值权重量化考核。对于分数高、评教好的，可以几年或者长期签订聘任协议，可以低职高聘，逐年提高工资水平。对于分数低、评教一般或差的，实行高职低聘任，甚至不再聘任。第三，建立合理的激励机制。如上文所讲对于优秀外聘教师，应该提高待遇，提高课酬，逐年提高工资水平，项目带动激励，争取实现同工同酬，这是物质的激励。精神上也应该从人格尊重、自我价值体现上拉近与专任教师的距离，在激励机制中发挥其潜能。

（五） 做好教学岗前培训，促进技能良好传授

外聘教师对教学组织和教学方法技巧，课堂的把控和学生的学习规律了解得不够。要让外聘教师的优势在教学中得到最大化的发挥，促使其将技能良好传授给学生的一个重要举措就是做好外聘教师的教学岗前培训工作，包括《高等教育学》《高等教育心理学》等，既可参加校外的培训，也可以学校统一组织培训，从教学态度、教学目的、教学内容、教材处理、教学方法、教学环节、教学语言、课堂管理到教学效果，掌握如何上好一堂课程[4]。这样不仅提升外聘教师的上课水平，提高教学效果，同时也让外聘教师感受到学校对他们的重视，提高教学积极主动性。

[参考文献]

[1]苏志兰.浅析高职院校外聘教师的规范管理[J].新余学院学报，2014（5）：154-155.

[2]罗洋波.关于高职院校外聘教师管理的若干思考[J].太原城市职业学院学报，2016（1）：43-44.

[3]穆秀英. 高职院校兼职教师管理對策与思考[J].中国校外教育，2009（5）：33-34.

[4]周 亮.现代职业教育背景下高职教育外聘教师教学管理探究[J].教育现代化，2017（6）：49-50.

Research on Improving the Teaching Management Level of External Teachers in Public Higher Vocational Colleges in the New Period

——Taking Quanzhou College of Economics and Trade as an example

WANG Gui-hu

（Quanzhou Vocational and TechnicalCollege of Economic Business Quanzhou 362000，China）

Abstract： Nowadays some problems such as frequent flow of external teachers and poor sense of responsibility exist in part-time teachers management in public higher vocational colleges，which leads to the imperfect teaching effect.The main reason is looseschool management，the arbitrary appointment， lack of security measures，process supervision and training. The author puts forward the effective ways of management on this.He thinks that vocational colleges should establish special management mechanism and enhance their sense of ownership，expand the selection channels and strictly examine the conditions of employment， establish the external teachers library and keep dynamic management，pay attention tosupervision，assessment and incentive，do pre-employment training well and promote skillsteaching.

Key words： Higher Vocational Colleges；external teachers；teaching management