谈高职院校教师绩效考核存在的问题及其对策

2018-06-02蔚治国王瑜

学周刊 2018年11期

蔚治国　王瑜

摘要：构建良好、稳定的绩效管理机制，激发教师群体的能动性、创造性，有助于成就一流、前沿的高职院校。如今，高校对教师进行的绩效考核仍停留在探索期。能否结合高职教育的基本特征，根据教师职业的特点、规律，构建均衡、完善的绩效考核体系，很大程度上决定了能否创建一所品牌优势突出、特色鲜明的高职院校。

关键词：高职院校；绩效考核体系；创新

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2018）11-0016-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.11.007

注重绩效考核，能够对教师个人的绩效进行优化。如今，绩效考核呈现出职责模糊、考核目的不明晰和指标不完善等诸多问题。绩效考核，直接和高校教师团队的建设成效挂钩。为引导高校教师增强个人素质，高校应当形成先进、前沿的绩效管理理念。认真对岗位进行分析，弄清各自的职责范畴，找准绩效考核目标、关键点，提出良好的指标体系。根据绩效考核的所得结果，帮助教师改善他们的绩效，推动学校的健康发展。

一、当前高职院校教师考核存在的问题

（一）高职院校不恰当的人力资源结构

1.师资学历结构不合理。各级高校中，师资建设尤其是学历结构上严重失调。师资构成上，多数教师均毕业于普通高校。他们仅适合教授基础学科，而专业技术方面的师资仍有一定的缺口。尤其是工科类高校，很多教师都是教授中文、英语、数学等必要的文化课。而那些技能课，却找不到优秀的教师。显然，这就拉低了总体的教学水平。基础性、专业技术两大学科上，绩效考核有明显的缺憾。同时，院校绩效中兼职教师的比重相对偏低。种种不合理因素，对绩效管理造成很多不便。

2.工资分配不科学，未形成良性的奖励制度。高职院校尚处于发展时期，对专业教学或是后勤管理人员均未引入良性、均衡的激励机制。岗位设置或是绩效评价方面，也未采取恰当的奖励方案。针对任教职工没有足够的激励，平时工作也缺乏必要的监督。如此，很多教工平时非常辛劳，但获得的奖励却很不公平。勤奋的教职工和那些工作懈怠的教职工，可能会同薪同酬。缺乏一套良性的奖励制度，必然会降低教师自身的工作能动性，使他们开始懈怠职责。

（二）形式主义导致考核机制缺乏实质性

有些高职院校，现已确立和引入与教师绩效相关的考核制度。不过，仅停留在表面。高校只会在学期或是学年末，来对教师作出总结性考评，方式多为综合量化。从不同的角度来对教师进行评估，对等级进行划分，评出“优劣”。上述做法，看起来简单易行，却太过于表面。由于评价方式仅仅关注教学质量或是科研成果，未能对教师平时的工作做好考核，也没有考虑工作过程或是学生成绩等项目，无法综合地对教师的工作绩效进行考量。

二、高职院校教师绩效考核对策

（一）坚持以人为本的评价理念

教师的专业水平很大程度上左右着学校总体的办学水平。教师若得不到专业发展，那么学校也不会有任何的发展。以教师发展为中心，在于将教师发展和学校发展两大目标进行协调。通过提升教师自身的技术水平，达成学校预期的组织目标，推动学校的健康运转。以人为本，重点在于以教师发展为核心。对教师的评估，并非强制性评价，更多地要将教师个人的发展需求视为评价的基本条件。所以，高校要提供安定的发展环境，让教工人员可以安心地工作。这种环境下，教师介入和接受评价，促进自我建设和发展。这里的发展，并非是行政管理施加的压力，更多的是教师对自我的一种要求和提升。受自我发展的大力驱动，教师主动向外界找寻支援或是帮助。如此，评价自然就成为有力的手段，可以推动教师沿着专业化的方向迈进和发展。以教师发展为核心的评价，并非等同于对教师给出简单的评价结论，更多地要将他们的教育行为作为着眼点，鼓励教师对个人的发展概况做好反思，让他们弄清各自的优势、缺陷和发展潜能。在此基础上，提出可靠的发展规划和目标。

（二）端正思想，明确重要性，建立多样化的评价标准

对高校教师而言，他们的教职工作呈现较强的创造性、隐蔽性。所以，绩效考核必须结合教育事業的基本特点、现实情况来提出恰当的评价准则。从评价内容上看，高校教师需要尽量涵盖那些对教师绩效有关联的各类因素，将敬业精神、能动性、合作精神和风险程度等各种和学生发展挂钩、无法量化的因素纳入到评价范畴中。对指标体系进行设计时，在共性指标的具体框架中需要挑选价值偏高的个性要求，结合教师自身的工作特点来进行评估。

（三）建立多元化的评价机制

首先，构建专业、独立运作的社会组织机构，邀请专业人士来对教师进行评估。专业人士，往往可以挣脱学校评价的思维定势和传统模式，让教师评价变得更为恰当、合理。其次，高校需要对绩效考核的基本程序、主要目标和奖惩等有大致了解。利用评估，增强教师自身的能动性。再者，引导教师弄清和参与自我评价。教师对个人大多较为了解，尤其发展潜能上。他们在对个人的优缺点进行考评时，可以做到实事求是。以教职工目标为主导，对日常的工作表现进行改善，使高校对教师工作更为认可、满意。所以，要引导教师勤于自我评价，确保考核工作的实效性、科学性。最后，学生同样也是教师考核中的关键环节。教师自身的职业道德、效能等，学生最为清楚。学生给出的看法，同样也对教师评估有较大的参考价值。

综上所述，高职院校必须高度关注对教师日常的工作绩效进行考核。在此前提下，提出完善的考核程序，细化指标并遵守执行。考核过程中，高校需要鼓励每位教师主动参与，从而调动他们的热情度和能动性。高职院校需要致力于拓展学生既有的知识面，培养他们的能力和综合素养；同时，也引导教师提出长期的职业规划，激发他们的能动性和创造性。通过提升教师个人的教育能力，来促进学院的均衡健康发展。