浅析高校人力资源配置问题

马川

【摘要】现阶段，我国许多高校的人力资源配置存在一定问题，对高校的深入发展与教学科研创新起到了负面影响。如高素质人才缺失，低层次高校人才流失情况严重以及教师专业结构配置不合理等问题。本文提出，高校应当实施以人本管理为基础的人力资源管理制度，优化现有教师团队结构，吸引优秀毕业生前来任职，并未在职员工提供科学、合理的绩效评估体系，促进高校人力资源的优化配置。

【关键词】高校 人力资源 配置

一、引言

高等教育院校是我国培养高素质人才的摇篮，是知识普及与推广的重要场所，在社会经济发展的过程中承担着愈来愈重要的责任。人才在高等院校的各项事业部门发展中起到了决定性的作用，优秀的人才是高校人事改革以及制度推广的基础，通过合理的人力资源配置方式，高校能够实现良性的运作发展。因此，人事制度的建立、人力资源的分配是我国高校改革创新的重要内容。但是，在改革过程中，相关高校部门逐渐发现，人力资源配置的低效性成为了制约高校人事制度优化的主要因素。

二、高校人力资源配置现状分析

随着国家教育体制改革的不断深入，我国高等教育的改革发展进入了飞速发展的新时期。从数量上看来，随着普通高校办学规模的不断扩张，高校教师的队伍也不断庞大。并且，从1998年以来，我国普通高校开展了专职教师队伍的建设进程。从结构上看来，大部分三四线城市中以普通教学为主要任务的高等院校和职业院校的教师结构较为单一，普通二本、三本的教师学历集中在硕士水平上，而一本院校的教师主要为985高校牛业博士生，优秀的一本院校需要海外留学归来的博士人才。对于二本以及三本院校而言，教师层次结构的不合理导致教学水平有所限制，难以取得学术上的突破与进展，同时也对学生的学习生活起到了一定影响。

三、高校人力资源配置问题分析

（一）高校缺乏高素质人才

目前，我国高校人才的配置不够平衡。例如，在许多一线城市地区，重点本科院校，尤其是985，211学校对于新教师的引入有严格的学术要求，以985以及留学博士毕业生为主；而在内陆地区的重点本科学校中，对教师的引入放宽了限制，尤其是许多二、三本的学校，由于缺少合适的教师，不得不放低要求，聘用硕士毕业生。从整体上而言，我国缺少高素质的教师人才，尤其是缺少具备较高科研能力以及教学能力的双重人才。在普通985高校中，许多教授为博士学位甚至博士后学历；但在非重点高校中，仅有很少的教师能够获得博士学位。因此，我国优秀的高校人才较少，在国际学术领域的影响力较低。

（二）资源利用率不够合理

由于许多普通高校存在教师总量不足的问题，同时还因为人员配置不合理而导致某些专业的教师大量非科研人员的隐形与过剩问题。

（1）非教研人员数量膨脹。首先，非科学教研人员的增长速度较高。许多高校研究生认为，在高校从事非科研活动是一项稳定的工作，因此，越来越多的名校毕业生愿意留在高校从事行政管理工作，由于高校在非科研人员的引入制度上尚且缺乏完善的调控机制，导致引入了过多的非教学科研职工，不利于整体的运作。此外，在长期的计划经济体制影响下，高校持续稳定的生活环境导致非科研人员的流动性很低，现在在职的诸多非科研人员，由于年龄较大，学历偏低等各种原因，无法向科研教学岗位转动，也难以离开高校前往社会寻找新职业，因此，高校不得不通过扩大编制来缓解这一问题，不可避免的对高校的办事效率产生了一定影响。

（2）专职教师专业结构设置不够合理。其次，许多地方的普通高校可能存在教师专业结构不合理的问题。一方面，某些冷门的、基础的学科因为报考人数较少，招生人数不够，引起了该院校内某些专业的师资力量过剩，造成人力资源的浪费。另一方面，由于结构性的短缺问题，部分专业过于热门，报考学生持续增加，现有的教师数量无法提供良好的教育服务，例如，部分高校对于热门的“金融”，“计算机”专业蜂拥而上，没有考虑实际的教师数量，缺乏长期规划，不仅增加了教师的教学与科研压力，还造成了教学水平的下降。

（3）校内职位结构不合理。职位结构是指高校专职教师，教学科研人员，行政管理人员以及后勤人员之问的比例。中国许多高校在教学人员比例上落后于发达国家平均水平。一方面，主要是中国高校的行政人员数量过多，旧社会遗留的官本位思想对于高校的改革存在一定阻力。另一方面，也有一些优秀的教学科研人员，正在逐渐从教学岗位向行政岗位流动，这种现象常出现在低层次的学校中。

（三）高校人才流失情况严重

随着经济全球化的发展，高校人才单项流动的现象日益增加。

（1）大量优秀人才向海外跳槽。与国内某些高校匮乏的科研资金以及落后的仪器设备相比，许多发达国家能够为我国高校优秀的人才提供更好的学习与生活环境，包括优厚的待遇与福利制度，灵活的晋升制度，先进的实验仪器设备等，导致我国许多普通高校的优秀人才纷纷跳槽。

（2）向上市公司以及其他企业跳槽。高校教师是一份相对稳定的工作，在高校中，教师拥有得天独厚的学习与科研环境，甚至可以一边工作一边读书，一旦在高校中获得了更加高层次的学历证书，如硕士、博士学历，教师也就拥有的更大的“跳槽资本”，前往福利待遇更好的企业就职工作。根据不完全统计，我国上市公司、外企中的高级技术人才以及管理人才，有超过30%的人曾经在高校任职。

（3）由普通高校向名牌高校流动。由于历史、地域、社会经济发展等多重原因，我国内地高校之间的差距增大。国内名牌高校办学历史悠久，具有浓厚的教学科研氛围，能够为教师提供更有保障的工作与生活环境。在此背景下啊，许多普通高校的顶尖人才纷纷抓住机遇，前往更高水平层次的高校任教。这种单向的人才流动方式，进一步加剧了我国高校之间的不平衡发展问题。

四、高校人力资源配置优化对策分析

（一）由人事管理转为人本管理

人力资源管理的核心就是人的问题。在计划经济体制下，高校的人力资源配置管理往往以具体的任务为中心，导致重事轻人的情况，并且，许多高校的人力资源部门在组织架构中处于执行层的地位，是一个非效益部门，严重阻碍了员工的积极性，只会一味的遵循上级指导。因此，我们应当转变管理观念，由人事管理转为人本管理，尊重高校职工，关心高校职工，重视员工的地位以及發展需要，拓宽不同职业类型在职员工的发展平台，实现个人的发展与高校进步的和谐统一。在人本发展的基础上，追求最佳的人力资源配置方式。

（二）优化结构并打造高效师资队伍

21世纪是知识经济时代，高校之间的竞争不仅是地域的竞争以及经济条件的竞争，而是教师资源之间的竞争。拥有良好教学科研水平的高校教师，有利于提高高校的综合实力。因此，选择并培养高素质，有潜力，有活力的教师队伍，是高校教育发展的基础。同时，高校也应该为这个队伍的发展营造一个良好的工作科研环境，提高科研资金水平，加强对青年教师的培训l工作。在选拔培养教师团队的过程中，应当遵循以人为本的原则，积极探索多样化的教师发展路径，促进人力资源合理利用。

（三）创建新机制促进高校人才流动

对于高校而言，应当保证人才的输入与输出，利用流动性的教师结构来保证科研成果。教学专业的多样化。一方面，通过较高的薪酬福利以及补贴措施，引入一流大学的毕业生，学生在一流大学中能够接触到不同学术派别大师的指导，逐渐培养具有特色的学术方向。这样的学生牛业后进入高校，不仅有利于挺高高校的整体学术水平，也能够为学术的发展注入新的活力。另一方面，鼓励教师走出去，积极争取国家资金，为教师前往国外优秀大学进修学习提供机会，学习新的文化知识以及办学管理经验。最后，高校自身也应该建立稳定的管理制度，避免本学校的人才流失。

（四）建立高校人力资源评估体系

高校在人力资源的配置上，应当重点关注科研与教学。围绕不同岗位的教师以及其他员工提供合理的人力资源评价体系。例如，对于教学科研型的教师而言，进行绩效评估时的重点应该是教学课时，学术论文质量与数量，指导学生数量等。而对于行政人员而言，则应该根据不同部门员工的工作任务提供不同的评价指标，如从学生成绩水平，升学率，就业率，心理健康问题等方面评价学生工作管理人员的工作效率。科学、有效的人力资源评价方式有利于稳定高效员工团队，充分发挥职工潜力。

五、结论

随着改革开放的发展以及高校招生人数的不断增加，人力资源的配置问题成为了限制许多普通高校发展的首要问题。一方面，高校应该稳定现有员工团队，减缓边缘岗位新员工的引入速度。另一方面，也需要积极从一流大学生挖掘优秀毕业生，扩展教学科研团队，提高学校综合实力。

参考文献：

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