企业人力资源薪酬激厉力机制构建研究

包永斌

【摘要】本文以构建企业人力资源薪酬激励机制重要性作为出发点，从内部环境、外部环境两个方面分析影响企业人力资源激励机制，指出企业人力资源薪酬激励机制存在的问题，提出构建企业人力资源薪酬激励机制原则和策略。通过本文的研究旨在为相关学者研究企业人力薪酬激励的构建提供有益借鉴。

【关键词】人力资源 薪酬激励 机制 构建

近些年来我国经济发展迅猛，企业之间的竞争越来越激烈。企业在竞争的环境中获利，除了提升本身的产品和服务水平，更加需要注重企业内部管理机制的完善。因此，构建企业的人力资源薪酬激励机制对企业的长远发展起着至关重要的作用。

一、构建企业人力资源薪酬激励机制的重要性

（1）实现共赢。企业设计合理的薪酬激励体系，一方面满足了员工了需求，另一方面激发了员工工作积极性，为企业创造了效益。

（2）充分发挥员工的主观能动性。企业员工的主观能动性的发挥离不开企业的薪酬激励措施，企业通过帮助员工创建实现需求的条件和环境，带动并激励员工工作的积极性和主动性。

（3）有利于创建和谐稳定的工作环境。企业人力资源薪酬激励的制度下，打破了吃大锅饭的模式，按照多劳多得的方式分配收入，提供工作積极性的同时，更加有利于创建和谐稳定的工作环境。

二、影响企业人力资源激励机制的因素分析

（1）内部环境影响。影响构建企业人力资源激励机制内部两大因素：规模、效益。企业的规模越大，可负担的成本空间越大，即为员工提供的薪酬激励的空间越大，并且薪酬的激励机制相对于小规模企业更加健全。企业管理者能够在自身领导下很好的开展薪酬激励工作，也在很大程度上促进了薪酬激励机制的发展。另外，企业效益对薪酬激励制度具有重要的影响意义。企业收益的多少直接决定了企业可分配薪酬的数量。企业人力资源管理者可以将部分收益作为激励奖金合理分配给企业员工，以极提升员工工作积极性。

（2）外部环境影响。外部影响企业人力资源的因素很多，主要有市场供需、地区的经济发展状况、行业状况、国家宏观经济政策等等。以地区经济发展状况为例，如果企业所处的区域经济发展较为发达，企业之间的竞争更加激烈，企业内部控制建设方面将更加完善，因此，企业为长远的发展，制定了符合当地经济发展状况的薪酬激励措施，因此不同区域经济发展不平衡、行业发展不平衡造成了不同地域员工待遇水平存在着较大的差异。

三、企业人力资源薪酬激励机制存在问题

（1）薪酬激励不具有针对性。企业实施人力资源薪酬激励措施缺乏行之有效的针对性措施，很多情况下，薪酬设计者设计的薪酬很多情况是凭借工作经验，没有进行深入研究，更没有请专业的咨询公司设计薪酬激励措施，因此，这种薪酬激励机制的设计很难激发企业员工工作的积极性，员工对企业设计薪酬激励措施不认同。

（2）薪酬激励措施单一。企业薪酬激励的措施较为单一，仅仅注重物资激励措施，没有对精神激励引起足够的重视。企业通常设定一定的标准通过物资奖励员工，很多企业没有通过精神奖励的措施来奖励员工。员工在长期的工作过程中由于严重缺乏精神支撑，工作重心是通过达到既定效益获取较高的物质奖励。这种薪酬激励方式长期存在会对员工工作积极性造成极大的负面影响，不利于员工和企业的长期发展。

（3）忽视长期激励措施。短期效益一直是国内企业制定薪酬激励制度的短板。企业和员工协同发展是获取效益的重要的途径。对于企业新入职的员工来说，因缺乏工作经验和实际操作技能，因此获取的劳动报酬较低，而经验丰富的老员工因良好的工作技能可获取较高的薪酬，如果企业薪酬激励设计不够合理，没有重视长期的激励措施，新入职员工的工作积极性将会受到严重影响。

薪酬激励制度设计不完善。国内很多企业在薪酬设计时常常采用背靠背的形式，当薪酬发放的时，一起共事的员工是不了解对方的工资的。这种薪酬设计的不透明，无法激励企业员工工作积极性。高管人员在制定薪酬激励制度的过程中会对自身绩效考核标准进行适当降低，使其能够在较为轻松的工作环境中达到既定的绩效标准。这些特权的存在使普通员工很难亨受到应有的激励待遇。另外，奖惩是薪酬激励的重要手段，除了设计薪酬激励制度奖励员工外，企业还应当设计薪酬激励制度来惩罚员工，两者是并存的，若企业员工没有达到考核要求产生惰性心理会严重影响企业长期发展。

四、构建激励机制遵循的原则

（1）薪酬激励的差异化原则。薪酬激励的目标是全面激发企业员工的工作积极性，提高企业的生产效率，提升企业的效益。管理学研究发展，企业经营员工完成了企业的大多数工作，是企业业绩的主要创作者。因此，在构建薪酬激励机制的过程中企业应积极坚持差异性原则，偶先考虑企业的业务骨干和精英员工，给予他们高于普通员工的激励，不断提高精英员工的绩效水平。另外，企业薪酬激励应根据不同文化背景和不同岗位的员工采取不同的激励，使员工文化背景和岗位工作与激励要素相符合。

（2）薪酬激励的战略性原则。薪酬激励的战略性设计时构建人力资源薪酬激励机制的重要手段，企业在制定薪酬激励的战略时，需要依据企业发展所处的阶段以及每个阶段实施情况，这样企业薪酬激励的战略制定和企业的发展是协调、可持续发展的。并且在薪酬激励过程中药突出薪酬激励的作用，即做好企业的浮动工资和绩效考核两个方面。

（3）薪酬激励的竞性原则。企业在制定薪酬激励过程中需要重视竞争性在企业发展中的作用，企业员工的薪酬水平要与同行业的进行比较，增强企业员工的稳定性。如果企业员工薪酬处于同行业的高水平，才可以留住人才，将同行业的薪酬发展和市场薪酬水平作为参照，科学合理定位薪酬的发展水平。

（4）薪酬激励的长期与短期相结合原则。企业薪酬激励机制构建必须坚持长期激励与短期激励相结合的原则，这是因为，短期激励的效果比较明显，而长期激励能够维持员工的积极性，促进企业的长期发展。因此，企业需要采取月奖、单项奖、年终奖、季度奖等薪资激励措施，加强对员工的短期激励。同时，企业还需要采取利润分红、员工持股等激励措施加强对员工的长期激励。

五、构建研究策略

（1）建立健全企业薪酬激励的内部环境。良好的企业内部经营管理环境是企业构建薪酬激励机制重要的基础，因此企业应该对内部的经营管理组织架构进行有效的调整，完善企业内部的职位评价机制，并进行科学的分析和管理，改变以往企业薪酬管控的经验，增强企业薪酬管理的科学性。此外，薪酬激励机制的构建要适应企业的经营发展，满足企业员工的工作状态，不能照抄照搬别人的激励措施。

（2）丰富薪酬管理体系。企业合理的薪酬管理体系可以有效激发员工工作的积极性，从多元化角度满足员工的需求。因此，企业应从员工的内部需求作为出发点，制定详细的分析计划，采取相应的激励政策，充分激发员工工作的积极性，让员工有晋升的机会，完善员工的人际关系，增强员工的幸福感，有效将员工的物资需求和精神激励结合在一起。

（3）多元化的激励方式。企业内部员工工作的积极性取决于多个要素，不同员工存在不同的需求，如工作目标、生存、个性化发展等等。企业需要重视员工的个性化差异，采取不同的方式来激励员工的发展。如企业可以针对精英人员采取倾斜激励措施，使员工的薪资水平与员工业绩相挂钩，加强对精英员工的提拔晋升、工作表扬等。另外，企业应制定员工惩罚措施，鞭策后进员工，增强员工的竞争意识，不断提高员工的工作热情，达到最优的激励效果。

（4）完善激励制度。只有采取公平的激励制度才能够增强员工对企业的忠诚度与满意度，进而提高员工的进取心和积极性。因此，企业应征求员工意见，让员工参与到薪酬激励制度的制定过程中，加强员工对薪酬激励制度的认可。并且，企业应严格实施薪酬激励制度，构建公平、科学的薪酬激励机制。因此，将企业员工的发展需求和企业的长期发展进行有效结合，如可以采取利润分红、持股等方式，使员工能够在长期工作中保持积极性。

参考文献：

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