转型经济中民营企业成长的中长期激励机制研究——华为推行TUP的产权制度创新实践与理论启示

齐宝鑫 武亚军

(北京大学 光华管理学院，北京 100871)

习近平总书记在党的十九大报告中指出：“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期”。*习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，北京：人民出版社，2017年，第30页。“转型”包含着经济体制转型和经济发展方式转型两层含义，前者指中国正从计划经济体制转变为市场经济体制，后者指中国经济正从不发达状态迈向现代化阶段。*厉以宁：《中国经济双重转型之路》，北京：中国人民大学出版社，2013年，第2页。在这一经济新常态下，我国仍然处于大有作为的战略机遇期*林毅夫：《产业政策与我国经济的发展：新结构经济学的视角》，《复旦学报》(社会科学版)2017年第2期。，民营企业的可持续发展问题受到关注。有学者指出，基于目前中国本土企业经营的制度、产业与文化环境，中国转型发展过渡阶段的状态还将持续相当一段时期。*武亚军：《中国本土新兴企业的战略双重性：基于华为、联想和海尔实践的理论探索》，《管理世界》2009年第12期。在这一转型经济环境中，国有企业与民营企业有着不同的成长路径和战略特质。国有企业资本力量雄厚，是国家行使经济建设能力的直接手段，推动着关键性产业的发展；而民营企业伴随改革开放成长起来，拥有较强的市场适应力与持续成长力。*王欣：《中国经济转型时期国有企业与民营企业战略关系研究》，《理论月刊》2017年第11期。本文聚焦民营企业而非国有企业，讨论了中国转型经济中民营企业成长的中长期激励机制。

当今乃人本经济时代。周禹认为，传统经济体制遵循“市场—资本—雇人—满足市场需求”的模式，而在新兴经济体系中，人力资本成为价值创造的关键因素，人力资本的所有权大于业务的经营权及企业所有权。*周禹：《共生共享时代的组织与人——新合伙主义管理论》，参见华夏基石e洞察网站，http://mp.weixin.qq.com/s/eI3AWWoyFFX2Li71i6txdA，2016年12月1日。在中国转型发展情境下，有些民营企业将员工视为核心利益相关者，用股权激励制度与员工分享利益，实现了企业价值共享。这一战略选择的具体内涵是什么？如何激励员工？股权激励的本质是什么？企业如何通过与员工进行良性互动来获取长期竞争优势？企业产权结构与公司治理、企业绩效有怎样的关系？本文尝试以中国技术密集型行业的民营企业中长期激励为主题，以近三十年发展迅猛的领先企业——华为公司的实践为素材，以华为特色的股权激励为焦点，探讨其产权结构、激励机制、经营员工模式的内涵及良性互动过程，分析企业价值的动态反馈，进而找到一条适合转型经济中高科技企业利用人力资本实现可持续发展的成功之路。

一、 文献综述

(一) 产权与人力资本产权

产权，单纯从财产权的角度，在法学中的含义是明确的；而制度经济学家对产权的解释纷繁复杂，给出了许多不同的产权定义*朱必祥：《人力资本与新型企业产权制度》，北京：中国经济出版社，2007年，第55页。。我们通过对产权定义进行细致的文献梳理，归纳如下(表1)。

表1 产权的定义

(续表)

在传统公司制企业里，股东同时扮演监督者的角色;而在现代公司里，股东不再独自享有剩余权利，而是由人力资本共同拥有企业的控制权，参与剩余利润的分配。周其仁认为，企业是人力资本和非人力资本的特别合约，人力资本享有产权，人力资本产权配置决定了人力资本所有者能否拥有企业控制权和剩余索取权。⑤Mahoney和Kor利用产权视角下不完备契约观研究了企业专用性人力资本投资及对价值创造的影响，员工全身心地投入工作以积累企业专用性人力资本往往与企业治理政策中是否纳入合适的人力资本激励制度(如股权或利润分享)有关。*J. T. Mahoney, and Y.Y. Kor, “Advancing the Human Capital Perspective on Value Creation by Joining Capabilities and Governance Approaches,” Academy of Management Executive 29.3 (2015): 296-308.因此，对企业专用性人力资本的投资是提升企业核心竞争力的重要途径。企业可以通过治理机制的设计来增强员工的人力资本投资能力，进而获取更大的竞争优势。企业不完备契约观和人力资本产权理论在传统的企业契约理论和战略的能力基础之间搭建了桥梁，为竞争优势的系统化和动态化提供了新的研究方向。实际上，作为企业核心竞争力的重要组成部分，人力资本一直被视为企业保持竞争优势、实现可持续发展的关键。*马茹菲：《西方企业人力资源管理研究新动向：可持续人力资源管理》，《学习与实践》2015年第11期。人力资本在企业价值创造过程中也发挥着重要作用，通过对人力资本产权地位与产权收益的研究，有利于解决激励等公司治理问题。*谢育新：《企业人力资本管理变革的产权意义》，《经济体制改革》2002年第6期。

(二) 激励理论与激励的分类

学者们从两个层面展开了对激励理论的研究——经济学激励理论与心理学激励理论。与经济学激励理论相关的研究多与现代企业理论密切相关，其基本假定是将人视为理性人，追求利益最大化目标;而心理学激励理论考虑个体差异，将人视为真实人，强调个体主动性。在心理学激励理论中，较为流行的认知激励理论涵盖了内容型激励理论(如需求层次理论、双因素理论、成就需求理论等)和过程型激励理论(如期望理论、公平理论、归因理论等)。*梁光霞：《基于价值共享的民营企业核心员工激励机制研究》，中南大学硕士论文，2007年，第6～10页。

激励有不同的分类。按照激励内容可分为物质激励和精神激励：物质激励强调用物质作为激励手段，精神激励则用精神因素鼓励员工。按照激励时效可分为中长期激励和短期激励：中长期激励着眼于员工利益与企业长远发展的紧密结合，短期激励注重员工利益与企业短期绩效的关联。*梁光霞：《基于价值共享的民营企业核心员工激励机制研究》，中南大学硕士论文，2007年，第6～10页。按照激励正负可分为奖励和惩罚：奖励是激发员工工作积极性的普遍性措施，但并不是所有的奖励都能激发员工的工作积极性，需要与员工的真实诉求相结合；惩罚可以视为一种负激励，它的意义不在于惩罚本身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。本文梳理了激励分类的文献，如表2所示。

表2 激励的分类

二、 研究方法与分析过程

(一) 研究方法和对象选择

首先，本文研究的基本问题是转型经济中民营企业的中长期激励问题。通过深入分析华为推行TUP的实践，探讨企业产权结构与企业绩效的关系。中国转型发展情境下，高科技企业采取怎样的产权安排？如何激励员工？如何经营员工？如何通过与员工良性互动获取长期竞争优势？企业产权结构对企业绩效有怎样的影响？选择经营员工模式会给企业动态价值带来怎样的影响？为回答这类怎么样(How)的问题，本文选择纵向单案例研究方法，即采用复制逻辑将单个企业内的不同阶段视为多案例进行分析*潘秋玥、魏江、黄学：《研发网络节点关系嵌入二元拓展，资源整合与创新能力提升：鸿雁电器1981～2013年纵向案例研究》，《管理工程学报》2016年第30期。。其优点在于：纵向单案例研究在展示动态变化过程和成员互动演化等方面具有明显优势，可深入揭示现象背后的逻辑关系和潜在理论；同时，提高研究的内部效度*Eisenhardt K M，“Building Theories from Case Study Research，”Academy of Management Review 14． 4 ( 1989) : 532-550．，通过对案例企业的分析，借助组织情境为理论逻辑的提出和验证提供坚实的基础。

其次，企业的产权制度创新是个复杂的问题，研究对象很难与具体情境相分离，而单案例研究方法则比较适用于此，且从这一案例中得出的结论有助于加深对同类事件的理解*Yin R K, “Case Study Research: Design and Methods,” Thousand Oaks: Sage, 2003.。

第三，本文将华为公司作为案例研究的对象，主要原因在于：(1)华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案供应商，属于技术密集型和充分竞争性行业，其经验尤其在当前互联网时代具有较强的市场应用价值；(2)华为强调以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判，用不断变革的股权激励制度使员工与企业形成利益共同体。这种产权安排与股权治理方法充分激励了人力资本，员工持股高达98.99%*任正非仅持股1.01%。数据来源：国家企业信用信息公示系统(http://www.gsxt.gov.cn/)，数据查询时间：2018年3月5日。的现象在中国民营企业中非常少见，因而使其具有很高的范本价值。

此外，由于本文所研究的中长期激励机制与产权制度创新尚不明确，搜集的大量资料(任正非的公开讲话、华为相关书籍等)需要归纳提炼，因此本文采用具有概念与理论建构优势的“扎根研究方法”*Glaser B G, Strauss A L, “The Discovery of Grounded Theory,” Chicago: Aldine, 1967.。扎根研究是一种质性研究方法，涉及抽样、资料的收集和分析，是一种强调从原始经验资料中不断抽象概括并建立理论的方法*Charmaz K, “Grounded Theory in the 21st Century: Applications for Advancing Social Justice Studies,” Handbook of Qualitative Research (3rd ed), 2005: 507-535.。

(二) 资料收集和分析方法

根据所研究的问题，本文将分析单位聚焦于民营企业成长的产权制度创新，本文的数据来源与数据收集方式主要有：(1)深度访谈。深度访谈是本文的主要资料来源。为了保证访谈与研究主题密切相关，本文通过半结构化访谈的方式开展研究，话题涉及公司的股权激励制度、员工管理模式、企业绩效与价值分配过程等。为确保访谈对象的代表性，本文对华为公司多名员工进行深入访谈，访谈时间总计1100分钟(约18.3小时)，整理出核心文字资料约3万字，样本基本信息见表3所示。(2)公司内部资料、企业家讲话和相关文献。本文对公司官网信息、公司内部文件、员工手册、管理理念汇编、企业家重要讲话、学者研究文献、媒体报道等进行了梳理，详见表4所示。

表3 访谈对象基本信息

表4 除访谈外其他数据来源信息

三、 华为TUP的实践

(一) 华为员工持股计划的特征与TUP的内涵

本文研究民营企业成长的中长期激励机制，就华为具体实践而言，直接的一种表现是目前实行的TUP(Time Unit Plan，简称TUP)，也即时间单位计划。

华为历史上经历了三个时期共四个阶段的配股制度：初创期(1990～2000年)的实股配股制；发展期包括发展前期(2001～2007年)的虚拟股配股制及发展后期(2008～2012年)的饱和股配股制；成熟期(2013年至今)的时间单位计划(Time Unit Plan, TUP)。TUP只是华为股权激励制度的代表之一，它的本质仍是华为特色的员工持股计划。

通过对访谈内容及华为有关书籍资料(例如《以奋斗者为本》、《华为管理变革》、《资本华为》等)的深入研究，本文总结归纳出华为股权激励制度的动态变化过程及各个阶段的特征，如图1所示。

资料来源：本文作者绘制。

华为在初创期推出了实股配股制，目的是为了解决内部融资需求。员工出资购股，成为实际股东，享受分红，但无股票增值权，配股条件对所有员工无区分。在发展前期实施了虚拟股配股制。该时期已经无融资压力，主要目的是为了降低企业管理风险，解决股权过于分散的问题。员工出资购买虚拟股，有分红和增值权，但无实际股权，配股条件针对不同员工也有了相应区分。在发展后期，虚拟股配股制升级至饱和股配股制。与虚拟股相比，饱和股的显著特征是以级别定上限，该制度对老员工有利。在成熟期，增加了一种新的配股方式——时间单位计划(TUP)，其最大特点在于员工无需出资购股，且股票有时间限制，以五年为一个周期。该计划缓解了新员工购股压力，同时督促老员工持续奋斗，有效抑制了企业的熵增，使得企业保持长久发展动力。

实股配股的长期实施使得股权过于分散，加剧了企业的内在风险。由此企业实施了内在的战略变革，虚拟股配股制有效缓解了股权分散的难题。为了进一步激励员工，加强以岗定级、以级定薪的激励文化，企业通过再次变革，建立了饱和股配股制。华为之所以推出TUP，其主要原因包括两方面：一方面，华为由于没有上市，早期设立的虚拟受限股仅能针对中国籍员工。随着华为全球化进程的加快，必须考虑对外籍员工的长期激励。另一方面，访谈中多次出现“老员工混日子”的概念，老员工不再艰苦奋斗，却依然获得可观的虚拟股收益。这一激励机制导致内部分配严重不公，背离了华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”*华为公司：《华为基本法》，1998年。的核心价值观。因此，TUP是一种短期激励与中长期激励相结合的产权制度创新。这种在股权制度上的创新表现在，它将当年的奖金(短期激励)与五年“清零”的分红(中长期激励)相结合。这种产权制度创新是基于对人力资本投入与产出的评价，是对人力资本创造价值的一种正向积极的价值反馈。从短期来看，TUP解决了全球不同国籍人员激励模式的统一问题，当年的奖金发放使员工获得了物质激励与对自身艰苦奋斗的认可，体现出获取分享制的优势；从中长期看，递延的分红有效抑制了企业熵增，长期股权持有激励着员工持续奋斗。“随着TUP实施范围和力度的增加，其收益的稀释作用会让虚拟受限股的比重逐年下降”。*对华为员工Z的访谈，2017年。TUP对奋斗者的激励比重会逐渐赶上甚至超过老员工，这就纠正了原有股权激励制度由于实施时间太长而导致的过于强化历史贡献的不合理性，使企业价值得以合理分配。正如员工J所说：“华为目前推行各种政策的目标都是不让老员工拿太多，老员工不干活却获得高收益，这会减弱新员工的奋斗干劲”*对华为员工J的访谈，2017年。。本文根据访谈内容整理出TUP推行后员工持股时间与获取TUP收益持续时间的关系，如图2所示。

资料来源：本文作者绘制。

图2中，横轴表示员工每一次的TUP配股可以持续的时间，五年为一个周期；纵轴表示配股开始的年份。按照华为员工S所说：“对于有配股资格的员工(奋斗者)，公司每年都会根据员工的岗位、级别和绩效进行评价，配一定数量的期权。第一年配的股享受五年分红，若第二年持续奋斗，则继续配股，又享受五年分红，与此同时仍继续享受第一年配股的收益，以此类推。以前的模式是：一旦配股，就一直享有，除非员工主动离职。但TUP每五年清零，员工只有不断奋斗，第二年才能获配新股，到了第六年，虽然第一年的配股清零了，但继续享受第二年配的TUP。”*对华为员工S的访谈，2017年。在每个时点，员工都要持续奋斗，不然TUP奖金就会下降，这是个动态过程。持续奋斗的结果是每年能再多获一些配股，不断积累，起到了非常有效的激励作用。

然而，TUP本身也存在诸多不足。首先，与实股配股、虚拟股配股和饱和股配股方式不同的是，TUP无需员工出资购买，这给华为带来持续性的高财务成本，客观上增加了公司的财务负担。其次，包括TUP在内的几种股权激励配股方式(实股配股除外)皆面临产权不清晰的法律问题。从华为公司当前的股权结构可以看出，如此规模的大公司只有两个股东。华为投资控股有限公司工会委员会(简称“工会”)的具体运作及其内部的股权结构几乎无人清楚，模糊的产权也是华为不能上市的主要原因之一。再者，这一股权激励制度也存在激励失衡的风险。员工长期形成一种高回报的心理预期，一旦公司降低了分红和奖金，那就会打击员工对公司的信心，从而引发骨干人才的流失。这是华为在持续进行中长期激励机制战略变革的过程中必须要面对的风险和挑战。

(二) 华为与员工互动模式分析

TUP是一种激励机制，反映了华为与员工形成利益共同体的价值观与“华为式”的产权制度创新。通过对访谈内容的扎根分析，本文以TUP的配股和收益分配为例，归纳出华为与员工互动的关键流程，分为良性互动和不良互动两种模式，如图3所示。整个流程的核心内容包括价值创造、价值评价与价值分配，企业与员工的多次博弈与选择实现了价值在企业内部动态流动的目标。

具体互动模式为：(1)员工入职签约，通过培训后，评估其是否创造价值并愿意成为奋斗者；另一方面，企业是否认可其成为奋斗者。若双方的回答均为“是”，则企业和员工签订奋斗者协议，员工成为奋斗者；若有一方回答“否”，则不签订奋斗者协议，员工仅被作为普通员工，这是不良互动的一种方式。(2)员工成为奋斗者后，需同时满足两个条件才可签订TUP协议：员工是否继续创造了价值并愿意成为TUP受益者，企业是否继续进行价值评价并给员工配股；若有一个条件不成立(即“否”)，则员工仍只是普通员工，这是不良互动另一种方式。(3)员工与企业签订TUP协议后，继续创造价值，企业若对其价值创造进行递延价值评价并递延价值分配，则双方的互动模式即为良性互动，价值反馈给企业和员工，双方获益(如图3中实线所示)；企业若不进行递延价值评价并递延价值分配，则该模式又将导致不良互动的结果(如图3中虚线所示)。

本文基于对华为与员工良性互动的讨论，提出“经营员工”模式，具体内涵是指企业愿意分配更多的资源去满足员工的多样化需求，分配更多价值给员工。“经营”是一种利益相关者管理模式，与之相对的是“维持”，即企业仅是维持利益相关者参与企业的基本意愿，不会对其进行更多的价值分配。Harrison等人认为，在“经营”模式下，利益相关者更可能与企业分享其效用信息，使企业获取竞争优势，实现价值创造，再通过合理机制将价值分配给利益相关者，从而形成价值创造与分配闭环。*Harrison J S, Bosse D A, and Phillips R A. “Managing for Stakeholders, Stakeholder Utility Functions, and Competitive Advantage,” Strategic Management Journal 31.1(2010): 58-74.实际上，在华为与员工良性互动过程中，“经营员工”管理模式的战略选择有效促成了价值的动态反馈。

其中，价值创造是价值评价和价值分配的前提和基础，价值评价和价值分配又是价值创造的牵引。企业唯有合理评价和分配价值，奋斗者方有动力继续创造价值。同时，价值评价为价值分配提供了依据，保证了分配的公平公正性，价值分配的结果反过来不断改进价值评价的原则。因此，企业与员工建立良性互动模式的核心是全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值，构建价值创造、评价与分配的良性循环机制。通过这一机制，企业得以建立一支高素质、高知识和高凝聚力的团队，创造一种激励与约束相协调的机制，进而营造良好的组织氛围和企业文化。

注：实线“——”表示良性互动，虚线“”表示不良互动。

四、 产权结构、公司治理与企业绩效的关系

(一) 企业产权的新定义

华为用TUP激励员工持续奋斗，与员工良性互动并共享收益，这种模式的目的是最大程度地发挥人力资本的作用。企业与人力资本进行互动的过程中，企业所获得的实际上是人力资本的使用权。如何进一步激励员工以促使其创造更大的价值，是企业应该重点考虑的问题。实际上，学界在探讨谁拥有企业的问题时，形成了两种常见的观点：一种是主张企业由出资者即股东所有，另一种是把企业所有者的范围扩展至利益相关者。*季晓南：《产权结构、公司治理与企业绩效的关系研究》，北京交通大学博士论文，2009年，第58～59页。然而，第一种观点并不能解释人力资本参与企业的情况，尤其是股东对企业所有权的独享无法解释人力资本所有者享有企业剩余收益权的现象。因此，有学者提出企业是由物质资本所有者和人力资本所有者共同拥有，人力资本也拥有企业产权。*尹经宇：《现代公司法人产权构造论》，《经济法论坛》2004年第2期。

华为推行TUP，实施员工持股计划，与员工共同分享利益，从某种意义上是将员工变成股东，将普通员工变成奋斗者。通过访谈，本文作者发现在华为公司内部，员工分为奋斗者和普通员工。奋斗者与企业进行良性互动，获得配股，是人力资本所有者，拥有一部分企业产权。实际上，华为股东会由华为投资控股有限公司工会委员会(简称“工会”)和任正非共同组成，股权结构如图4所示。工会在参与公司重要事项的决策时，由持股员工代表审议。持股员工代表会由全体持股员工代表组成，代表全体持股员工行使有关权利。

资料来源：本文作者绘制。* 作者根据国家企业信用信息公示系统(http://www.gsxt.gov.cn/)于2018年3月5日查询的数据绘制。

股权激励制度使华为与员工分享利益，这种产权安排也使员工获得了支配企业利益的权利。本文结合华为的具体实践，提出产权的一种新定义：产权是利益相关者支配有价值利益的一束权利。国内著名学者周其仁曾将产权视为一束投入到生产过程中，包括财产的所有、占有、支配、使用、受益和处置的权利。*周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》1996年第6期。但这种权利束的论述是过时且存在不足的，仍然聚焦于股东对物的权利来定义产权，“财产”属于“物”的范畴。实际上，产权的主体和客体都具有广泛性，其外延可以扩展到一切有价值的或者可用来创造价值的物。这种对主客体广泛性的理解仍着眼于“物”，但结合华为推行TUP的实践来看，员工是企业核心利益相关者，理应享有企业利益并合理支配利益。因此，本文从主体和客体的角度，认为权利的主体是利益相关者，客体是有价值的利益，产权是利益相关者支配企业有价值的利益的权利。

(二)产权结构与内部治理对企业绩效的影响

TUP是华为虚拟受限股发展到一定时期后的更成熟的股权激励模式，而股权的本质是一种产权。从战略管理视角出发，产权和内部治理的调整与优化是中国转型经济时期企业战略的重要组成部分，它不仅涉及企业长期竞争优势问题，而且对处于非完备竞争性市场环境下的中国企业来说尤其重要。*武亚军：《中国本土新兴企业的战略双重性：基于华为、联想和海尔实践的理论探索》，《管理世界》2009年第12期。

就华为员工持股计划而言，工会持股高达98.99%。工会是由华为持股员工组成的一种基金会，严格意义上说，员工持有的股权不是公司的直接股权，而是持有一个基金会的股权。*黄丽君、程东升：《资本华为》，北京：当代中国出版社，2011年，第115页。员工能够分享企业的收益，但实际控制权仍牢牢掌握在持股仅1.01%的任正非手中，这是典型的同股不同权。从治理机制的角度看，工会和任正非共同享有企业的所有权，经营管理团队享有经营权，任正非由于有一票否决权而掌握着控制权，奋斗者则享有收益权。对华为产权结构和治理机制的分析表明，与传统公司治理中的两权分离(即所有权和控制权)与三权分立(即决策权、经营权、监督权)相比，华为实践所体现的是所有权、经营权、控制权和收益权合理安排的治理机制。表5概括了华为的产权结构和治理机制。

表5 华为产权结构与治理机制

国内学者季晓南通过研究得出结论，公司治理直接影响着企业绩效，而企业的产权结构则从根本上对绩效产生作用。*季晓南：《产权结构、公司治理与企业绩效的关系研究》，北京交通大学博士论文，2009年，第117页。评价企业绩效的指标较多，常用的财务指标包括净资产收益率、总资产报酬率、人均利润等。本文搜集了华为公司2010～2017年员工持股计划股利分红数据，如图5所示。

资料来源：本文作者绘制。* 蓝血研究：《这些年华为分红分了多少钱?》，参见http://mp.weixin.qq.com/s/lVbNEm7UEQI8J3Hn5fy91A，2018年2月13日。

华为员工持股计划的每年分红虽有波动，但整体平稳，高于同行业上市公司。2017年现金分红虽有下降，但收益的剩下部分计入增值，虚拟股增值逐年提升。这些客观数据表明华为近年来的绩效表现突出，一定程度上反映了其有效的产权结构与公司治理对企业绩效的积极作用。

产权及内部治理通常会通过管理者的战略选择和激励机制对企业绩效产生一个基本或长期的影响。*冯飞、张永生、张定胜：《企业绩效与产权制度：对重庆钢铁集团的案例研究》，《管理世界》2006年第4期。实际上，华为的产权结构与公司治理是通过以任正非为核心的领导团队与企业文化(核心价值观)影响一系列战略决策，这些战略决策被执行，产权和治理对绩效产生作用。1998年的《华为基本法》第17条规定：“利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。”*华为公司：《华为基本法》，1998年。同时，产权与内部治理也直接影响了战略的执行，而良好的绩效会对产权结构与内部治理、领导团队与企业文化、战略及执行产生反馈强化作用。本文通过归纳整合，得出图6的主要要素之间的逻辑关系(箭头代表关系的方向，实线表示直接关系，虚线表示变革与反馈作用)。

资料来源：本文作者绘制。

有学者从制度、文化、战略视角提出组织的三阶变革，同时强调了组织的主流价值观与广泛制度环境层面的变革。*Tsoukas H, Papoulias D B,“Managing Third-order Change: The Case of the Pubic Power Corporation in Greece，” Long Range Planning 38.1(2005): 79-95.在图6中，本文作者在三阶变革之外增加了“执行”，认为战略执行是零阶变革，对企业绩效起到强化的作用；“战略”是一阶变革，“领导团队与企业文化”是二阶变革，与“产权结构与内部治理”有关的“企业大制度”是三阶变革，这些变革构成企业的多重管理变革。也有学者认为，华为的持续成功得益于战略、文化、制度方面的管理变革，例如高管团队与组织变革、集成产品开发变革、供应链管理变革、财经营理变革、人力资源体系变革、研发管理变革等。*吴晓波等：《华为管理变革》，北京：中信出版社，2017年，第26～37页。

通过对华为企业产权结构、公司治理与企业绩效的分析，我们在借鉴已有研究成果的基础上，进一步对产权结构的具体内涵进行探讨，并研究产权与内部治理对企业绩效的影响。一方面，从所有权、经营权、控制权和收益权的权利划分方式理解产权结构，能够对华为模式所实现的企业绩效有更清楚的认识。现行产权理论在分析企业绩效时往往从产权的宏观视角切入，忽视了不同产权权利在其中发挥的关键作用。各种产权权利可以通过多种方式归属于不同的主体，从而实现多样化主体的所有和行使。另一方面，华为的产权结构与内部治理通过领导团队与企业文化、战略、执行等核心要素，从根本上影响了企业绩效。

五、 推行TUP的理论启示:构建以奋斗者为本的共有制企业组织

TUP既是一种产权制度，也是一种短期激励和中长期激励相结合的企业创新实践机制，有效平衡了不同利益相关者之间的利益诉求。企业与奋斗者共享收益，通过中长期股权激励的方式将员工变成股东。员工是核心利益相关者，作为人力资本参与企业的价值创造、价值评价和价值分配，取得了与物质资本同等重要的地位。

华为模式的核心是股权激励。人力资本是企业价值创造的重要驱动因素之一，通过股权激励模式的应用，员工的创造力被极大激发，成为奋斗者，将自身利益与股东利益紧密结合，积极参与企业决策、承担风险，主动关心企业的长期发展与价值增长。奋斗者用自己的知识和能力为企业创造价值；反过来，企业通过合理的价值评价，向奋斗者分配价值。在对“奋斗者”有了更进一步理解的基础上，本文提出“合伙型员工”的概念，其含义是指企业与员工形成利益共同体，双方共有产权、共创价值、共担风险、共享收益，员工变成股东，与企业共同成长。华为的奋斗者就是典型的“合伙型员工”，华为与员工良性互动形成的“经营员工”管理模式，实际上是“经营‘合伙型员工’”管理模式。

在这一模式的有效践行下，华为公司从领导团队的目标和价值观出发，在产权制度与激励体系的共同作用下，采用以客户为中心的经营战略，强化企业与奋斗者良性互动的人力资本管理机制，实现企业的价值创造、价值评价与价值分配的目标，从而形成了以奋斗者为本的共有制企业组织，如图7所示的整体框架(箭头代表关系的方向，实线表示直接关系，虚线表示调整与反馈作用)。其中，“产权制度”核心范畴下，包含了所有权、经营权、控制权、收益权等权利束的合理安排，而“激励体系”范畴涵盖了共有、共创、共治、共享四个因素。“共有”是企业股权的共同所有，不断革新的股权激励制度使得华为员工持股高达98.99%；“共创”体现了员工的主人翁地位，共同为企业创造价值以达到“共治”与“共享”的目的。杨瑞龙和周业安很早便倡导企业利益相关者合作逻辑下的共同治理模式，提议通过各产权主体平等地参与决策并相互监督来提高治理结构的效率。*杨瑞龙、周业安：《论利益相关者合作逻辑下的企业共同治理机制》，《中国工业经济》1998年第1期。通过将价值合理分配给员工，企业实现了与员工共享利润的目标，同时这一价值反馈强化了企业的产权制度与激励体系，并影响着企业平台吸引力和奋斗者“人才池”(如图7中的虚线所示)。

资料来源：本文作者绘制。

以企业所有权分配为核心的企业产权制度是决定企业生产效率的决定因素。*王海峰：《人力资本参与企业产权安排的理论与实践》，《复旦学报》(社会科学版)1999年第6期。企业共有制度是员工参与企业治理结构的创新模式之一，它的基本特征是“共同占有、权利共使、利益共享、风险共担”。*王兆君：《共有制：国有森工企业森林资源产权制度创新理论探索》，《林业科学》2007年第43期。在共有产权的基础上，员工获得企业的剩余收益权，企业通过“利益绑定”的方式激励员工不断创造价值，将员工视为核心利益相关者，尽可能满足其诉求，共同分享企业利润。我们认为，在转型发展的中国情境下，高科技企业采用以客户为中心的经营战略，通过与员工良性互动进行价值创造、价值评价与价值分配，以股权激励为核心，以奋斗者为本，构建起人力资本产权制度和激励体系相结合的、基于经营“合伙型员工”模式的共有制企业组织，从而实现了动态价值反馈并获取企业的长期竞争优势。

本文将“华为式”的可持续竞争优势称为“人力资本竞争优势”，简称为HCA(Human-Capital Competitive Advantage)。它是以“高学历”的人力资本创造价值，进而获取可持续的竞争优势。华为凭借独特的产权制度创新，走出了一条可持续型企业组织的道路。已经有研究表明，人力资本所创造的价值能够让企业获得远大于其人力资本投入的收益。*李晨：《企业家人力资本价值评价指标体系研究》，《中国人力资源开发》2010年第24期。国内学者武亚军和张莹莹曾以海底捞模式为例，研究了企业如何利用“低学历”人力资本获取可持续竞争优势。*武亚军、张莹莹：《迈向“以人为本”的可持续型企业——海底捞模式及其理论启示》，《管理案例研究与评论》2015年第8期。与“低学历”相对应的是“高学历”，作为高科技企业，华为凝聚起一群高学历、高知识、高素质的员工。本文研究表明，在中国转型经济时期，利用共享型产权与激励机制，“高学历”人力资本同样能够给民营企业带来可持续竞争优势。

六、 结论与展望

本文以华为产权制度创新为主线，结合华为股权激励的具体实践及“经营员工”的管理模式，提出产权是利益相关者支配有价值利益的一束权利之新概念。在华为，“合伙型员工”是核心利益相关者，通过与企业良性互动，员工变为股东，双方形成“共有产权、共创价值、共担风险、共享收益”的利益共同体。在转型发展的中国情境下，民营企业成长的中长期激励需考虑产权制度和激励体系双因素。企业通过与员工的良性互动进行价值创造、价值评价与价值分配的创新人力资本管理，选择经营“合伙型员工”的管理模式，从而构建以奋斗者为本的共有制企业组织。华为以“高学历”的人力资本获取可持续的长期竞争优势，对转型经济中的其他高科技民营企业成长具有引导与示范价值。

产权问题是改革实践中正在触及的深层次问题。*张晖明：《产权与产权制度、产权改革、产权市场刍议》，《复旦学报》(社会科学版)1994年第6期。在讨论产权结构与治理机制对企业绩效的影响时，本文重点关注华为公司同股不同权的股权结构以及不同产权主体所享有的特定权利。华为采取经营“合伙型员工”的管理模式，让代表全体持股员工权益的工会参与重要事项决策，而任正非本人只持有1.01%的股份，同时使全体奋斗者享有收益权。而在转型经济的中国情境下，有些企业还采取了其他的产权安排、治理机制与利益相关者管理模式。例如，吉利公司的股权结构是同股同权，李氏家族拥有100%的所有权，主要采取经营“合契型政府”的管理模式，通过契约方式让政府成为股东，享有企业产权。再如，河北大午农牧集团颠覆传统的产权安排，使监事会享有所有权，员工选举产生的董事会享有决策权，理事会享有经营权。企业产权结构不同，导致治理机制不同，从而形成利益相关者管理模式的差异。

在当今互联网时代，核心利益相关者参与企业商业模式创新的一个重要前提是企业价值能够充分向核心利益相关者倾斜，从而形成正向强化的动态价值反馈过程。本文关注价值创造、价值评价与价值分配的动态性，认为三者的有效协调有助于研究转型经济下企业的利益相关者管理问题。此外，有效的产权安排与治理结构，也能够促进企业价值创造与价值分配，实现利益相关者的协调*齐宝鑫、武亚军：《战略管理视角下利益相关者理论的回顾与发展前瞻》，《工业技术经济》2018年第2期。。因此，人力资本产权安排也为企业竞争优势研究提供了新方法。杨杜指出，知识经济时代的价值分配表现出更大的包容性，高科技企业“按知(识)分配”使得知识与资本同样具有剩余索取权，企业的活力、竞争力和可持续发展方有制度保障。*杨杜：《探析华为的秘密：“知本主义”企业机制的巨大成功》，参见华夏基石e洞察网站，http://mp.weixin.qq.com/s/Tr2ZMqkoHPJuq7Yn-BTlIw，2017年6月5日。本文作者认为，在知识经济时代，学界关于人力资本产权和企业动态价值过程的深入研究，将有助于社会与企业更好地尊重知识，尊重人才，激发人力资本的潜能，发挥人力资本的价值，进而实现可持续发展。