能力导向背景下薪酬要素设计探讨

黄兆东

摘要：从当前企业薪酬激励实践来看，薪酬要素设计不够合理的情况比较普遍，这导致了薪酬激励的作用大受限制。本文在对薪酬要素界定、提炼以及薪酬要素科学设计的意义等内容进行全面探讨的基础之上，通过广泛的调查以及查阅既有研究文献，对当前企业薪酬要素设计方面的常见问题进行了一一归纳，典型的问题主要集中在学历导向、资历导向、业绩导向以及职务导向等四个方面。文章围绕这些问题，提出了能力导向背景下的薪酬要素设计，包括创新能力、专业能力、发展潜力以及工作态度等，希望本文的研究能够给企业科学确定薪酬要素，提升薪酬激励效果提供有益借鉴。

关键词：薪酬激励;薪酬要素;能力导向;策略

一、引言

薪酬激励是最直接、最有效的员工激励手段，同时也是人力资源激励的重点和难点，如何科学设计薪酬要素，从而达到薪酬激励目的，这考验着企业薪酬激励方案设计者的智慧。薪酬要素是企业薪酬激励方案设计需要重点考虑的内容，科学选择薪酬要素是薪酬激励方案具有良好效果的前提和基礎。目前很多企业在薪酬要素设计方面，没有做到能力导向，没有认识到薪酬激励的一个主要目的就是提升员工能力，这就导致了薪酬激励在员工能力提升方面的作用大打折扣。这客观上要求企业在薪酬激励方案设计中，重点选择与员工能力提升密切相关的薪酬要素，利用好薪酬激励这一手段，去激励员工不断地提升自己的能力，从而实现企业竞争力的进一步增强。

二、薪酬要素概述

薪酬要素是企业薪酬体系的重要组成部分，薪酬要素的选择和确定直接影响到薪酬激励方案的整体效果，因此有必要对于薪酬要素内涵以及作用进行深入剖析。

（一）薪酬要素界定

薪酬要素是指员工身上具备的有助于企业绩效水平提升、有助于企业战略目标实现、有助于企业竞争实力增强的有价值的特征、要求、要素等。薪酬要素本身具有价值，这是企业愿意为之付出薪酬的原因，因此通俗来说，薪酬要素就是企业进行薪酬分配的基本依据。薪酬要素本身具有多维性、变动性、可衡量等特征，多维性是指薪酬要素很多，一般包括了学历、资历、职务、能力、业绩等等，需要全面兼顾这些薪酬要素。变动性是指薪酬要素并不是一成不变，而是需要根据薪酬激励的目的、需要根据企业发展的需要来不断地进行调整，保证薪酬要素的弹性变化，从而更好地达成薪酬激励目的。可衡量是指能够从定量的角度把握薪酬要素，衡量薪酬要素价值的大小，从而确定薪酬系数以及水平。

（二）薪酬要素提炼

薪酬要素的提炼需要综合考虑多个方面的因素.既要分析薪酬激励的主要目的，又要考虑薪酬要素本身的价值，还要考虑操作层面的可行性、企业薪酬激励模式等等。从目前情况来看，薪酬要素主要包括了学历、业绩、职务等等，即不同学历的员工薪酬水平不同，不同业绩的员工薪酬水平不同，不同职务的员工薪酬水平不同。常见的薪酬激励模式主要包括了岗位薪酬模式、绩效薪酬模式、能力薪酬模式，不同的薪酬模式意味着薪酬要素的侧重点有所不同。所以对于企业来说，在薪酬要素提炼方面，一定要基于不同的薪酬模式来进行，确保薪酬要素与薪酬激励模式之间的相符。

（三）薪酬要素科学设计的意义

薪酬要素科学设计的重要意义集中在提升薪酬激励效果方面，薪酬激励本身的目的是多重的，既有激发员工工作热情的一面，也有通过激励来引导、规范员工行为的一面。企业薪酬支出是重要的经营成本之一，要实现薪酬激励效果的最大化，即以最小的薪酬投入，获得最大的收益，一定要在薪酬要素设计方面投入更多的精力，确保薪酬要素的科学。不同的薪酬要素组合，所带来的薪酬激励效果往往是不同的。举例来说，如果薪酬要素更多的是资历、职务等，这样的薪酬激励方案有利于员工忠诚度的提升;如果薪酬要素更是的能力、知识等，这样的薪酬激励方案有利于员工提升岗位任职能力。所以说薪酬要素科学设计的意义不仅仅在于可以节约薪酬成本，同时对于薪酬目的达成，对于企业的健康发展都有很重要的作用。

三、当前企业薪酬要素设计方面的常见问题

当前企业薪酬要素设计方面的常见问题很多，这导致了薪酬要素的不够科学合理，难免影响到了薪酬激励方案的有效性，具体阐述如下：

（一）学历导向

学历是很多企业重要的薪酬要素之一，即将薪酬与学历挂钩，学历越高，相应的薪酬系数、水平也就越高。学历导向的薪酬要素体现了企业对于高学历人才的重视，认为学历高的员工更能够匹配岗位工作要求，能够给企业发展创造更大的价值。学历导向的薪酬要素设计很容易导致企业陷入一个唯学历论的用人误区之中，会将高学历等同于高能力，虽然从大概率来看，学历较高的员工能力相对来说比较突出，但是将两者完全等同也不尽合理。一个企业中也有很多学历虽然不是很高，但是工作业绩同样非常出色，工作能力同样非常突出的员工。如果采用学历导向的薪酬要素，对于上述员工来说就不公平，同样的成绩、同样的能力，就是因为学历较低所得到的薪酬就比较少，肯定会滋生很多的不满意。这也会一定程度上影响到企业的用人策略，在员工招聘方面出现学历歧视，从而带来较大的负面影响。举例来说，很多企业在员工招聘要求方面，是非985、211高校毕业的学生不要，对于人职员工，不同学历、不同学校的员工起薪也不一样，高学历、名牌大学学生薪酬会更高。这样的举措一方面导致很多符合岗位要求，但不是名牌大学的应聘者被拒之门外，另一方面也加剧了企业内部薪酬的不公平。

（二）资历导向

资历导向的薪酬要素设计是指将资历与薪酬挂钩，即资历越老，薪酬系数、水平也就越高。资历导向薪酬要素体现了企业对于老员工贡献、价值的认可，认为老员工在企业工作多年，其做出的贡献多应该获得较高的薪酬水平。尽管在一个企业中，老员工群体往往是骨干、是领导干部的中坚力量、是企业核心员工，不过也应该看到，部分资历老的员工在企业中并不是有重大贡献的人。资历导向的薪酬要素设计意味着企业的薪酬分配向老员工进行倾斜，这会导致一些年轻的、工作能力突出的、贡献大的员工产生不满，进而导致企业员工缺少干劲和活力，员工工作中更多的就是熬资历，而不是想办法提升自己能力、业绩等，这对于企业的长远发展来说是非常不利的。资历导向的薪酬模式往往会导致部分老员工失去斗志，因为薪酬水平稳定在一个较高的水平上，不管自己以后贡献大小、业绩如何，薪酬总额都不会受到大的影响，这自然会导致一些老员工工作积极性不够，工作不再努力。

（三）业绩导向

将薪酬与业绩挂钩，这是很多企业采用的薪酬激励模式，业绩优秀的员工，薪酬水平高，业绩平庸的员工，薪酬水平低。将业绩作为重要的薪酬要素，充分体现了企业贡献大、收入高的薪酬分配导向，好处在于可以激励员工在工作岗位上做出更好的业绩，毕竟对于员工来说，取得好的业绩意味着更高的薪酬。坏处是如果仅仅只将业绩作为薪酬要素，很容易导致部分员工为了追求更高的业绩，做出一些有损企业长期良性发展的行为，容易导致员工一切都向业绩看，能够提升业绩的工作员工积极去做，不能够提升业绩的工作员工不愿意去做，这既容易导致员工之间在业绩提升方面竞争过度，也容易导致员工忽视自己工作能力、态度等方面的改进，从而阻碍企业更好地发展。

（四）职务导向

职务与薪酬挂钩是非常普遍的薪酬激励方案，将职务作为重要的薪酬要素，职务越高，薪酬越高，职务越低，薪酬越低，这体现了领导岗位的重要价值，有利于激励员工努力工作，获得职务方面的晋升。职务导向的薪酬要素虽然优点突出.缺点却也同樣明显.毕竟在企业内部领导岗位是有限的.大部分员工很难在职业生涯中不断获得晋升，而一旦员工晋升无望，也就意味着薪酬没有了增长的空间。在这种情况下，部分员工就会出现破罐子破摔的心理，工作中敷衍了事、动力不足，没有动力去提升自己的岗位胜任力，这对于企业的发展来说是非常不利的。

四、能力导向背景下薪酬要素设计

基于员工能力提升这一中心来进行薪酬要素的设计得到了越来越多的关注，本文在对企业薪酬要素选择常见问题进行分析的基础之上，认为能力导向背景下薪酬要素设计重点是要关注以下几个方面：

（一）创新能力

创新能力是企业员工综合能力的重要组成部分，随着时代的不断发展，创新成为了一个企业核心竞争力的重要内容，而创新的主体是企业员工，这意味着企业一定要注重对员工创新能力的培养。企业将创新能力作为企业重要的薪酬要素，鼓励员工在工作岗位上不断创新，面对复杂的工作任务，能够做到推陈出新，开创工作新局面，这对于企业发展至关重要。举例而言，在员工薪酬水平确定方面，可以考察员工的创新意识、创新能力，如果创新意识良好，能够在工作中创新性地开展各项工作，给企业发展带来重要贡献，那么就应该给予较高的薪酬待遇，从而激励员工不断地提升自己的创新能力。越是职位比较高的员工，创新能力作为薪酬要素的权重设置也要越高，这是因为职位高、责任重，创新能力对于其工作的开展越重要，对于基层员工，创新能力这一薪酬要素的权重设置可以相对来说低一些。

（二）专业能力

专业能力高低直接影响着员工的岗位胜任力，没有专业能力，就意味着员工在专业性较强的工作岗位难以有条不紊地开展各项工作。所以说企业在薪酬要素的设计方面，不能忽视专业能力这一薪酬要素，企业要将薪酬与员工专业能力挂钩，激励员工不断地提升自己的专业能力。企业在薪酬要素选择方面，针对专业技术岗位，需要大幅度提升专业能力这一薪酬要素的比重，引入薪酬模式，只要员工的专业能力强，那么薪酬待遇就可以不断地提升，甚至可以超过专业技术序列中的领导岗位的薪酬。这样做的好处在于激励员工专注于自己的专业能力提升，解决企业内部晋升岗位不足的问题，只要专业能力强，员工就算是无法获得职务的不断晋升，同样也能够拿到高工资。这对于那些喜欢自己专业技术岗位，不愿意走向管理岗位的专业技术人员非常有吸引力，可以让每一个员工都能够在自己所喜欢的工作岗位上，不懈地钻研自己的专业技术，从而确保企业能够人尽其才，为企业的健康发展提供坚实的人才保障。

（三）发展潜力

发展潜力是指一个员工在未来能够更好地掌握专业技术，更好胜任工作岗位要求，更好给企业发展做贡献的一种潜在能力。在知识更新不断加快，各种新技术不断出现，企业竞争环境、岗位要求不断变化的背景下，一个员工只有具备较好的发展潜力，才能够在做好现有工作的同时，更好地适应未来岗位工作职责的要求。从这一角度来说，能力导向的薪酬要素设计.要求企业将发展潜力作为重要的薪酬要素.依据员工未来发展潜力的大小调整薪酬水平，对于发展潜力大的员工可以调高薪酬水平，反之则可以降低薪酬水平。这样的薪酬激励其实更有助于员工去积极学习、不断充电，保持对于各种新知识、新技能的求知若渴状态，实现自身发展潜力的提升。

（四）工作态度

将工作态度做为薪酬要素，有利于让员工不断地改进工作态度，从而保持做好工作的热情。同样的工作，工作态度好不好，将会直接影响工作效果。随着企业内部分工不断细化，单个员工的单打独斗已经不能够很好地完成工作任务，这涉及到了员工之间的配合协作，而员工的工作态度将会对于团队的协作配合产生很大的影响。事实证明，如果员工工作态度消极，即使工作能力突出，发展潜力很大，但是往往也不愿意努力工作，不愿意与团队成员好好配合，不愿意将自己的聪明才智都用到工作上来，以推动企业更好地发展。针对这种情况，就非常有必要将工作态度与薪酬进行挂钩，工作态度好的员工需要给予更多的奖励，反之则要在奖励方面扣个折扣，这样才能激励员工在工作中保持良好的工作态度，做到爱岗敬业，提升工作完成质量。

五、结语

对于员工来说，薪酬是自己努力工作的所得，对于企业来说，薪酬是给员工劳动付出的一种回报，薪酬激励是否能够达到员工的期望，直接影响着其工作热情以及努力程度，因此设日科学的薪酬激励方案是企业员工激励的重要内容。薪酬要素选择是企业薪酬激励方案设计的难点和重点，科学选择薪酬要素对于企业来说难度很大，考验着企业薪酬激励方案设计者的智慧。通过本文的探讨，笔者认为企业需要构建能力导向的薪酬要素，将创新能力、专业能力、发展潜力、工作态度等作为最重要的薪酬要素，确保薪酬在激励员工不断提升能力方面发挥应有的作用，实现员工工作能力的不断提升，从而在工作岗位上能够更好地完成岗位工作任务，履行好工作岗位职责，为企业的健康发展提供坚实的支撑以及良好的保障。

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