上市企业人力资本与企业绩效关系实证分析

宋成立

湖北工业大学 湖北武汉 430068

自2008年以后，我国经济已经步入新常态，经济增长速度逐步减缓，只有实现经济结构升级，才可推动我国经济实现稳定、可持续发展。在愈发恶劣的市场环境与技术环境下，上市只有保障自身人力资本的主观性，选择各类柔性手段，科学应对环境变化与市场变化，并积极创新，才可实现企业竞争优势的提升，为自身获取更好的发展前景。本文主要阐述、探讨上市企业人力资本与企业绩效关系实证，详细分析如下。

1 文献综述

人力资本：从20世纪90年代开始，国内开始兴起人力资本研究，就人力资本定义，从不同角度出发，其定义各不相同。部分学者认为人力资本指的是知识、能力、技术、信息作为独立产品，参与市场交换，在投资基础上形成的高级劳动力。部分学者认为人力资本主要指的是劳动力经过培训、教育之后，体现在劳动者身上的劳动才能。

企业人力资本：主要是对企业之外的人力资本提出，在企业进入工作前，对个体开展培训，通过正规教育、正规培训、岗位实践等方式，实现人力资本经验的积累。在个体进入到企业工作后，借助培训，实现工作经验总结，以此不断积累人力资本。

人力资本度量：人力资本投入成本与人力资本存量程正比关系，人力资源实际产出与人力资本存量呈正比关系。笔者认为，人力资源度量主要划分为基于产出的度量方式、基于成本的度量方式。

企业绩效：在企业运营期间内，通过组织完整的任务，在任务数量、任务质量、任务效率基础上，企业各项任务得到了圆满完成，其完成质量与任务消耗成本呈反比，企业绩效可实现企业股价、企业经营效率、企业利润的反映，通过开展成本比较，明确绩效评价差异。

2 上市企业人力资本现状

2.1 上市企业人力资本特点

在改革开放初期，轻工业得到了较为迅速的发展，主要是因为轻工业投资资金少、技术门槛低、劳动力密集，目前上市轻工业企业在改革初期一般为中小企业。20世纪90年代，随着中小企业数量逐步增加，对社会发展有显著的促进作用，对市场经济有积极性的作用，可实现市场供给、就业率、市场经济活跃的提升，其贡献效果显著。在我国经济发展中，上市企业发挥着不可替代的作用。

2.2 上市企业人力资本现状

（1）高管人力资本存量增加。目前上市企业均是改革开放初期的中小企业，部分企业人数较少，学历较低，其高管人力资本存量较低。虽说近几年，上市企业高管人力资本呈逐步增长趋势，20世纪90年代，我国逐步加大了科教兴国战略的实施，进而使得各类高学历、高素质人才投身到企业中，以此实现了上市企业高管人力资本存量增加。

（2）一般人力资本流动较高。上市企业会在新技术与新产品基础上，短时间获取较好的市场份额，但由于企业处于长期生命周期，在其发展阶段具备高风险的特点，且运营收入并不稳定，可能出现持续亏损现象。由于上市企业自身经营不稳定，进而导致其人力资本难以得到有效保障，就专用性较强的人力资本，普通员工对其依赖性较小，受到员工文化水平的影响，使得上市企业人力资本流动性较大，难以满足岗位运行需求

（3）创新人力资本较为稀缺。随着经济全球化发展，上市企业数量不断增加，且受到外来企业的冲击，导致上市企业人才竞争处于劣势，难以吸引高素质、高技能人才。外企资金实力雄厚，且薪资待遇较好，对人才后期职业发展有显著的积极性影响，上市企业难以实现这些。部分上市企业会借助培训，为在职人员提供进修与锻炼机会，以此实现创新型人才的培养，但难以实现创新技术人才，创新研发人才的吸入，进而导致上市企业缺乏创新型人力资本，创新人力资本较为稀缺。

（4）人力资本管理较为落后。部分上市企业未能注重人力资源管理活动，进而难以注重人力资本。主要是因为部分上市企业将人力资本视作一项工具，用以获取经济利益，就员工培训成本与员工工资福利，只是单纯的将人力资本视作成本，导致企业利益关系与个人利益关系对立，进而使得劳动力与资本矛盾激发。加之上市企业治理结构并不完善，缺乏管理制度，难以保障管理工作的规范性，进而难以发挥出人力资本的“资本”作用，使得人力资本生产积极性与创新积极性降低，难以实现人力资本价值的发挥。

通过上述分析可知，上市企业人力资本现状不仅有积极性因素，还包含消极性因素。随着我国素质教育质量的不断提升，社会人力资本水平不断提升，使得上市企业人力资本状况有所好转，且各类技术型、创新型、能力型人才数量不断增加。就实际情况而言，当前上市企业人力资本存在着员工流动率高、核心人才缺乏、观念落后的现象，就这类人力资本问题，难以在短时间内获得有效解决。上市必须要强化自身建设，塑造良好的企业形象，增强人力资本吸引力，切实发挥出当前已有人力资本的作用，通过自身不断进步，以此解决人力资本问题。国家还需要积极开展顶层设计，切实缓解经济资源分配差距与压力，实现资源差异的缩短。

3 上市企业人力资本与企业绩效关系实证分析

3.1 模型设定

（1）初始模型构建。结合以往理论与模型，本文研究，笔者选择多元线性回归模型，验证本文提出的假设，最终获得市企业人力资本与企业绩效关系模型：

上述方程中，F 代表的是企业综合绩效指标；α代表的是待估截距项；βi代表的是待估回归系数、对因变量边际贡献；µ代表的是随机项。

（2）提出假设。依据企业绩效因素理论，基于资源基础论、核心能力论基础上，企业拥有支配资源越多，包括：资金、劳动力、土地、原材料等，企业核心能力差异越强，则企业的竞争优势越显著，企业绩效越高。总而言之，企业资源与企业能力属性，均是由企业绩效决定，就其中涉及的因素，需要开展综合性分析。

从资源基础观理念而言，一般性人力资本同质性较强，且边际报酬逐步递减，专用性相对较弱，可实现市场劳动力的轻易获取，能够自主完成医学技术含量低、附加值高的活动，对企业的正常运转有显著影响。就企业运营角度而言，人力资本主体数量较多，企业各项生产活动的开展，均需要这些人员。从利润角度出发，人力资本在付出了脑力、精力之后，就各类企业利润来源，对企业绩效影响并不显著。基于此，笔者提出以下几点假设。

假设1：上市企业一般人力资本存量与企业业绩无显著关系

假设2：企业技术型人力资本与企业绩效有显著正关系

假设3：企业管理成本人力资本与企业绩效有显著正关系

假设4：企业创新型人力资本与企业绩效有显著正关系

3.2 样本选取与数据分析

（1）样本选取。本文研究对象为60家上市公司，其数据来源主要包括：巨潮资讯网、百度等，为60家上市企业2016年年度报道截面数据为样本，包括：净利润、净资产收益率、现金流量净额、注册年份、研究人数、技术人员、职工人数等。

（2）数据分析。为切实消除观测量纲差异导致的数量级影响，笔者对所有样本数据开展了标准差标准化处理，经过数据处理，满足标准正态分布，其标准化变量为0，方差为1。

笔者运用因子分析方式，就选取的8项指标，包括：劳动生产率、净利润、基本每股收益、现金流量净额、净资产收益率、营业收入、所有者权益、营业收入增长率。

借助经济效率与成长性、企业价值创造、市场表现三个公因子，参照旋转平方，获得企业绩效综合得分。

本文研究选择SPSS23.0软件开展数据检验，就原始数据研究性因子，选择Bartlett球体检验显著性概率。

由此可获得，三个公因子计算公式：

（3）实证分析。

①相关性分析。在5.0%水平上企业绩效与管理型人才资本呈显性负关系，在1.0%水平上企业绩效与管理型人才资本呈显性正关系。不同类型人力资本在1.0%以上，呈显著负关系。

上市企业人力资本在总量固定条件下，一般型人力资源同其他三项人力资源呈反向关系，此阶段一般人力资本存量与其他类型人力资本存量呈反比。分技术人员不管事担任管理人员还是参与研发，均可实现人力资本互通，不断强化企业人力资本，其技术人才数量不断增加，因此，技术人力资本与其他两类人力资本呈显著正关系。

②逐步回归分析。为实现上市企业人力资本对企业绩效影响的论证分析，本文以OLS，开展逐步回归分析。逐步回归分析，使用变量F检验概率，并将其作为变量选用标准。最终得到标准化回归方程：F=0.808∗S+0.186∗IHC-0.151∗MHC 。

若上述假设1、假设4成立，则企业一般型人力资本与企业绩效无显著关系，企业创新人力资本与企业绩效呈显著正关系。则假设2、假设3不成立，就假设2而言，实证结果表明企业技术型人才资本与企业绩效无显著正关系，假设3不成立，实证结果与假设完全相反，则MHC回归系数为-0.151，则企业管理型人力资本与企业绩效呈显著正关系。

（4）结果分析。在企业人力资本分类基础上，综合考察了上市企业不同类型人力资本、企业绩效之间的关系。最终实证结果包括：企业一般型人力资本与企业绩效无显著关系，假设1成立。企业技术型人力资本与企业无显著相关干系，则假设2不成立；企业管理型人力资本与企业绩效呈显著负关系，假设3不成立；企业创新型人力资本与企业绩效呈显著正关系，假设4成立。

4 结论与展望

综上所述，受到外来经济的冲击，上市企业竞争力逐步被外来企业冲击，难以实现海归人才、创新人才的吸纳。由于上市企业过于注重市场竞争，未能强化内部人员培训，难以激发员工工作开展的积极性与主动性。在经济全球化背景下，笔者认为上市企业想要得到更好的发展，应当基于自身战略发展基础上，依据自己的业务，明确不同类型人力资本对企业绩效产生的影响，遵循不同类型人力资本，切实将人力资本潜能释放出来，并建设不同类型人力资本转化机制。不断提升自身软实力，逐步提升企业对人才的吸引力，以此实现现代企业核心竞争力的提升，为企业的发展提供优势，为员工提供发展平台。上市企业应当强化新型人才队伍建设，基于当前世界经济发展阶段，注入全新推动力量，健全招聘机制、培养机制、晋升机制、人力资本管理机制，不断寻求竞争优势，以此促使企业获得良好的绩效，推动上市企业得到更好的发展。