有效激励机制在事业单位人力资源管理中的研究

杨慧珍

摘要：随着市场经济体制的逐步建立和事业单位体制改革的不断深入，事业单位固有的弊端逐渐显现。本文探讨了激励机制在事业单位人力资源管理中的作用，分析了人力资源管理中激励机制存在的弊端，阐述了事业单位构筑有效人力资源管理激励机制的途径和方法。

关键词：激励机制；事业单位；人力资源

中图分类号：D630 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-00-02

随着知识经济时代到来，人才已成为社会进步和发展的基础，国际间竞争核心也成为人才和科学技术竞争，事业单位作为我国社会公益服务主体，推动着社会经济发展和现代化建设发挥着重要作用，它不同于企业具有非营利性和服务性等特征，激励机制作为事业单位人力资源管理重要环节，是充分调动员工积极性和保障切身利益重要手段。但就目前而言，事业单位激励机制存在许多缺陷，因此必须对其仔细分析，找出可行方法解决。

一、激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

当今时代，各行各业核心竞争力的焦点集中在人才之上。事业单位也要紧随市场经济发展形势，势必会采取一系列措施进行人才培养和人才引进，而其中最为关键因素就在于有效的激励机制。

第一，带动和导向作用。有效激励機制可以起到目标引导作用，指引事业单位广大职工朝着发展方向努力，为保质保量完成事业单位各项工作提供良好的基础。

第二，增强员工归属感。有效激励机制能够在无形之中塑造和端正员工的人生观、世界观和价值观，使得员工专业知识、思想素养、业务能力在潜移默化中获得提升，让员工意识到恪尽职守、坚守岗位的重要意义，自发地挖掘自身潜力，提高工作积极性和效率，满足其在生理、心理、情感、兴趣和自尊上的多重需要，实现自身价值增强归属感。

第三，优化资源配置。知识网络经济新时期，人力资源对于一个单位至关重要。现代化的事业单位管理要求以人为本，人本主义的管理思想是人力资源激励机制的核心，合理分配好人力资源，使其优化配置，人尽其才，人事相宜，才能有效推进事业单位可持续发展。

二、事业单位人力资源管理中激励机制弊端分析

我国大多数事业单位存在着明显的员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是未能建立起一套完善的人才激励、薪酬和文化管理模式，这使得员工自身努力创造的工作结果无法得到认同和尊重，很难在短时间内得以转变。

第一，激励机制模式僵化。我国事业单位人事制度改革前，被人民群众认为是“铁饭碗”，事业单位中拥有编制的员工工资、福利、奖金等都是由国家财政进行统一发放。相关工作人员对人事进行管理大多是由上而下安排，自身没有对人员进行任用权利，于是行政职务晋升作为调动中低层管理人员工作积极性的唯一途径，员工等级和职称将直接决定员工工资水平，聘用制员工则由事业单位根据合同自筹资金解决。

第二，激励机制单薄。在事业单位改革不断深入的时代背景下，绩效工资和合同聘任制渐渐地被提上日程，人力资源管理激励机制和激励手段都在发生多元变化。我在调查研究中发现事业单位的激励方式正在朝着物质激励、目标激励、情感激励、榜样激励等多种激励手段并用的模式发展，但是很多事业单位领导依然将激励重点放在物质层面，造成员工拜金主义。

第三，绩效考核与激励机制脱节。绩效考核与激励机制是事业单位的重要内容，两者相互促进相互影响贯穿到人力资源管理各个环节。在我国事业单位中绩效考察时没有特定评估体系，有的单位组织员工简单填下表格，有的单位更是不经员工由上级决定，尤其是对于一些中上层的干部官僚主义作风严重，很少听从下级意见，选拔和评估机制都存在很大的问题，致使绩效考核流于形式，缺乏同激励机制的协调，与其他管理活动相隔离，严重影响绩效考核最终效果。再有的事业单位激励机制没有针对本单位绩效考核设计进行调整，从而造成激励机制缺少实践性。

三、人力资源管理中推行激励机制的具体措施分析

（一）树立动态薪酬调整和管理机制

首先，事业单位可以对薪酬激励制度进行创新，在按劳分配的基础之上进一步完善薪酬激励制度，兼顾历史因素和现实因素，让员工不在为自己的薪资发愁，使得员工新的薪酬水平和原来的薪酬水平之间的差异控制在可以接受范围内。员工的工作能力、工作素养达到晋升工资的水平和能力之后，单位要力争以最快的速度给予员工充分反馈和回应。其次，事业单位需要对外部市场的劳动力市场供需变化情况、物价变动情况、薪酬变动情况有动态和及时的把握，进而为薪酬变革方案提供足够的信息支持和数据支撑。要综合分析和调研本地区的职工实际状况、同业薪酬水平，将其融入到薪酬管理中，使得薪酬管理变革方案更具科学性和实践性，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来。

（二）改革人才选拔机制，优化激励氛围

首先，事业单位应当梳理轮岗交流制度，并加大对该制度的执行力度。在确保日常工作稳定性和连续性的基础上，事业单位要严格自行轮岗有关规定，将轮岗交流以制度和规范的形式确定下来，调动各个科室和中心人才轮岗的积极性，为拓宽人才知识范围提供广阔的平台。

其次，强化实践训练。事业单位可以引导员工在自身重点发展领域、自身承担的社会任务和工程项目的基础上充分利用挂职、下乡等方式到基层接受教育和锻炼来提升实践技能和进行人才培育，是事业单位员工迅速成长为专家型人才的主要途径和全面发展的必经环节。再次，引进人才、营造环境。为了事业单位更好的组织运作，必须要坚持政府主导，充分发挥专家的专业运作能力，重视高层次人才的引进。让更多高素质、复合型和优秀的专业技术人才投身到事业单位建设中来，将事业单位发展中一直以来技术人员结构性短缺的问题予以彻底解决。

（三）不断完善人力资源管理绩效考核体系构建

首先，明确认识薪酬调整与奖金、晋升、“提薪”之间的关系。在调查研究中发现，很多事业单位采取一年一考核、一年一晋级的方式作为员工晋升方式，这种晋升方式割裂了薪酬调整和绩效考核结果之间的关系，本质上讲依然是一种大锅饭式的绩效考核方式。

其次，要变革大锅饭式的绩效考核模式。事业单位要根据不同科室、不同部门的业务特征和工作内容分门别类地进行绩效考核方法和规则制定，对考核标准、考核指标、各个指标权重进行科学合理的分配，让员工的工作努力程度、工作业绩都能客观真实地反映到绩效考核结果之中来。除此之外，事业单位还要适时地调整绩效考核机制，对考核过程进行监管，保证考核的公开、公正、公平，还要定期地对绩效考核进行集体评议，不断完善考核方法和质量。

总而言之，在事业单位人力资源管理中，健全的绩效考核评估体系是事业单位激励制度顺利实施的基础，激励制度是绩效考核评估体系的展现，有效合理的绩效考核机制是重中之重。同时也得客观地认识到激励机制的战略作用，及时发现现存激励机制和制度中的缺陷，针对性地进行改革和调整，使得事业单位工作效率提升具备坚实的基础。

参考文献：

[1]张金玲.探究事业单位人力资源管理中的激励机制[J].人力资源管理，2014（9）：143-146.

[2]钟诗峦.事业单位人力资源管理中激励机制的运用[J].现代经济信息，2015（2）：209-214.