高校图书馆人力资源管理研究述评

胡 浪

(广东松山职业技术学院图书馆，广东 韶关 512126)

人力资源管理是指单位或组织根据自身的目标和任务，所采取的一系列人力资源政策以及与之相应的管理工作的总和，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与激励、绩效管理和劳动关系管理等环节，是单位或组织实现任务目标、完善管理机制的重要手段和必要保障.高校图书馆是为高校教育、教学、科研提供信息资源和决策参考的高校基层组织，其人力资源管理同样也是提高管理水平、改善服务质量的必然要求.随着“资源数字化、管理智能化”趋势的不断增强，高校图书馆人力资源管理被寄予更多期望，尤其是内部机构及岗位如何调整以适应当前高校图书馆的目标和任务，就显得更为重要了.

本文将从文献计量和内容分析两个角度，对高校图书馆人力资源管理研究成果进行较为全面的描述，从发文量及时间分布、发文来源分布、h指数、作者分析、研究热点及发展趋势等方面加以探讨和分析，以期揭示高校图书馆人力资源研究态势，并为后续相关研究提供参考.

1 发文数量及其时间分布

本文主要使用中国知网 CNKI数据库进行基础数据收集和整理，在检索 “主题” 中输入“人力资源管理”，同时题名含“高校图书馆”，检索到2001-2017年相关文献共有831 篇，检索时间是2017年10月16日，下载这831篇文献题录信息，做后续分析数据源.

图1是高校图书馆人力资源管理发文的时间分布图.从图1中可以看到，高校图书馆人力资源管理研究发文呈 “先升后降再稳”的格局：①自2001年到2007年基本处于单边上升，从每年5篇增长到每年100篇，这个阶段正好也是管理学领域中“人力资源管理”研究快速发展、文献激增的时段，高校图书馆人力资源管理研究稍稍滞后，并基本同步达到峰值.②稳定两年后开始减少，到2013年探底至27篇，再略微反弹到44篇后，相对稳定地处于每年42篇上下的水平.2007年教育部着手第一轮本科学校评估，把图书馆建设作为一个检测点，对馆舍、设备、人员等方面均提出更高的要求.这一举措大大促进了图书馆的发展，包括对高校图书馆定编定岗考核等的研究，但囿于编制的限制和人员结构的相对固化，后续相关研究明显动能不足，致使成果逐步减少，并维持在一个较低的水平上.

图1 高校图书馆人力资源管理发文时间分布图

2 发文来源分布及h指数

2.1 发文来源分布

发文来源分布情况揭示的是相关研究的文献种类，CNKI数据库包含有期刊、博硕士、会议、报纸、年鉴、专利、标准等多种文献种类.数据显示，高校图书馆人力资源管理研究发文主要集中在期刊、硕士和会议论文等三种论文来源(见表1)，其中期刊论文783篇、占比94.2%，为最主要来源；其次是硕士论文38篇、占比4.6%；三是会议论文10篇、占比1.2%，符合一般社科类主题研究论文的分布特点.

表1 高校图书馆人力资源管理发文来源分布

2.2 h指数及核心期刊发文

h指数是Hirsch教授2005年提出的衡量科学论文被引信息的新方法，核心思想是一个作者至少有h篇论文分别被引用了至少h次[1].之后，h指数被广泛应用，不仅对作者，同时也可以用于对机构或者文献集合进行学术影响力评价.对比高校图书馆几个常见主题研究论文族的h指数等数据并制作表2，可以看到，在高校图书馆研究中，人力资源管理研究发文量居中，处正常活跃状态，但从h指数和核心期刊发文占比来看，其指标数据偏弱，尤其是核心期刊发文占比仅为11.2%，在表中位列最后.这些都表明在高校图书馆研究中，“人力资源管理”研究处于相对较弱的水平，数量上能达到平均状态，但整体质量和水平一般.这与图书馆人的关切程度有关，毕竟大多数研究人员并不从事图书馆的人事管理.

表2 高校图书馆常见主题研究发文数据对照表

3 发文作者分析

针对某个主题研究进行作者分析，可以了解参与该领域研究者的概貌，反映其科研工作的活跃程度、研究成果的学术影响力.本文运用CiteSpace对数据源所包含的831篇文献的题录信息进行作者分析，参数设置：时区分割为1，阈值选择(c,cc,ccv)为(1,2,20)，其中c=1，即提取频次为1的作者人数.运行程序可得：作者人数总和1041，去重后实际人数959人，其中仅发表1篇文章的作者(含合著)886人、发表2篇者67人、3篇者5人、3篇以上1人.

根据洛特卡定律，一般文献集合满足表达式：f(x)=C/x2(式中C为常数，约为0.6)，即所有写一篇论文的作者所占比例大约是60%[2].而本数据源中发表1篇论文的作者所占比例高达92%，远超常规60%线，说明高校图书馆人力资源管理研究及其分散.这种情况在高校图书馆人力资源管理研究作者发文量及被引量排序表(见表3)中也得到了充分的反映：发文量前5位的作者既没有高发文量，又没有高被引量，而被引量前5的作者发文最多只有2篇，说明该领域目前尚未形成有影响力的核心作者群，去引领和带动这个主题研究的深入和发展.

表3 作者发文量及被引量排序表(前5位)

事实上，高校图书馆人力资源管理研究虽然不是图书馆研究的主流，但完善的人力资源管理体系却是图书馆管理上台阶、凝聚人心、锻造图书馆文化的必要条件.这个主题研究整体水平偏低所形成的研究洼地，恰恰凸显其研究价值，如何跨学科做好该课题研究，值得图书馆人尤其是图书馆管理者深思.

4 研究热点分析

4.1 高频关键词

关键词是文章研究内容的直接体现，对关键词进行词频统计和共词分析能够反映某个领域研究的研究主题和研究热点[3].本文使用CiteSpace的关键词统计及可视化功能进行统计和分析，以探寻高校图书馆人力资源管理的研究热点和主要内容.继续运行CiteSpace对上述文献的题录信息进行关键词分析，得到关键词总数2571个，平均每篇3.1个；同时，将上述831篇文献的关键词按频次排序前20位列表(见表4).

表4 高频关键词排序表(前20位)

排序高频关键词频次排序高频关键词频次1高校图书馆55011知识经济202人力资源管理37312绩效考核173人力资源20413图书馆员134图书馆17814网络环境135激励机制4315读者服务136知识管理4016以人为本127图书馆管理3517绩效管理118人本管理2918能本管理109人力资源开发2419院校图书馆1010管理创新2120信息时代9

从表4中可以看到，除去“*图书馆”、“图书馆员”、“人力资源管理”及“人力资源”单纯表示称谓的词外，剩余14个高频次关键词大致可以分为三类：①目标(任务)类.我们知道，图书馆的中心任务就是努力实现“知识管理”、不断完善“读者服务”，这是图书馆工作永恒不变的主题.②条件(或者说外部环境改变)类，包括“知识经济”、“网络环境”和“信息时代”.高校正经历转型升级和不断进步，作为信息支持和决策咨询的保障部门，图书馆正在面临越来越多的外部环境的变化，适应变化是改善服务的前提.③措施(或者叫管理)类，实际是在外部条件不断变化的前提下，为实现目标主动调整所采取的措施和方法.这类关键词最多，具体又分为两部分，一是管理理念和实践，关键词有图书馆管理、人本管理、以人为本、能本管理等；二是人力管理及优化，关键词有激励机制、人力资源开发、绩效考核、管理创新和绩效管理等.

从高频关键词的分布可以看到，过往的高校图书馆人力资源管理研究已经培养了主动适应形势变化和要求的自觉，同时也切中了高校图书馆人力资源管理的要点，那么要想形成更大的学术影响力，就必须加强对管理学最新研究成果的吸收和转化，提炼可资借鉴、具有实际应用价值的成果，这些都需要图书馆人倾注更多精力，并为之不断努力.

4.2 热点分析

运行CiteSpace，在得到关键词排序的同时，还可以得到高校图书馆人力资源管理研究的热点及其聚类视图(见图2),由于“高校图书馆”、“人力资源管理”、“人力资源”和“图书馆”等四个词频次过大且为统称，为有效反映其他表征实际研究内容的关键词，在聚类图中将这四个隐去.

图2 高校图书馆人力资源管理研究热点及其聚类视图

从图2我们可以发现，高校图书馆人力资源管理研究热点大致形成了十一个聚类，正如前文所述“目标→条件→措施”的关键词分类，通过研究热点及聚类视图的呈现，使高校图书馆人力资源管理的逻辑得到了全面的细化和完整的体现(见表5).

表5 高校图书馆人力资源管理研究热点聚类及关键词表

(1)目标部分.随着学科化聚类的加入，图书馆的目标和任务更加完整和全面.事实上知识管理和学科服务研究在高校图书馆已经开展了很多年，但要真正做好这些服务，除了文献资源外，“人”成为决定性的因素.所以，高校图书馆人力资源管理研究任重而道远.

(2)条件部分.除了信息时代，又增添了人才流失聚类，基本揭示出了高校图书馆目前所面临的形势：一方面信息时代和学科化的进程要求图书馆具备更加全面、更加前沿的技术和能力；另一方面人员结构固化、知识结构老化，并不时伴有人才流失的窘迫.解决这对内外部条件的矛盾，才是改善图书馆条件、提高图书馆管理能力的要点.

(3)措施部分.措施部分集聚了六个聚类，成为高校图书馆人力资源管理研究的重点，而重中之重又是“管理”和“考核”两个聚类，包括科学管理、绩效评估、激励机制、职业生涯规划和管理等等.不管目标也好、条件也罢，克服困难、提高服务质量和服务水平才是需要研究和解决的课题.而从人力资源管理的角度来看，“定编定岗考核”才是实现上述目标和任务的关键，具体包括：合理定编、科学定岗，全员聘用、考核激励.

①合理定编、科学定岗.高校图书馆在这方面有过一些实践和探讨:西安交大图书馆1999年开始对用人及分配制度进行了一系列探索性的改革尝试，通过实行定编定岗定责、全员聘任及内部分配改革，促进了图书馆人事管理现代化的步伐，调动了馆员的工作积极性[4].戎军涛等[5]以河北省十所本科高校图书馆为例，通过人均管理图书量、人均管理馆舍面积、生员比、师员比等指标分析，构建图书馆编制计算方法，对高校图书馆定编定岗工作做了一些有益的尝试.刘金玲等[6]通过人员素质及结构分析，结合工作量分析，做人员编制测算，通过工作流分析进行岗位配置设计；从定性与定量相结合出发，对图书馆定编定岗做了研究分析.张永山[7]利用权数因子对图书馆定编定岗做了一些定量研究尝试.

事实上，图书馆的发展往往受到图书馆编制的制约.2002年教育部颁发的《普通高等学校图书馆规程》指出：“高等学校应根据读者人数、资源数量、服务项目与时间、设备设施维护的要求、馆舍分布等因素，配备相应的图书馆工作人员.”[8]而编制文件也仅仅规定：“高等学校教学科研人员和教育教学辅助人员应占学校人员总数的80%以上.”由于政策阐述极其模糊，加上图书馆在高校所处的弱势地位，图书馆的定编定岗主张往往容易被忽视.随着信息技术的发展和数字资源的推广，图书馆事业正面临新的挑战和机遇，如何合理定编、科学定岗，如何在新形势下吸引专业人才、激发馆员潜能从而提高图书馆的服务能力，就成为我们必须面对的重要课题.

②全员聘用和考核激励.“三定工作”往往是学校统一组织、全体动员、人人参与的巨大工程，而聘任制工作尤其要注意其自身所必须的几个要素：一是竞聘内容、岗位职责、任职条件公开化，二是聘用时间任期化，三是聘用形式契约化.同时，编制契合高校图书馆管理的馆员工作的考评体系，完善激励机制，实现岗位聘用与绩效考核相衔接.这方面的研究比较多，在所选用的数据源中关于考核和绩效评价的论文有67篇，被引最高的是慎金花等[9]的《高校图书馆绩效考核与激励机制研究》和袁豪杰[10]的《高校图书馆人力资源管理》，他们都通过各自的研究对高校图书馆人员聘用及考核激励等工作给出了可资借鉴的方法和措施.

总的来说，高校图书馆人力资源管理研究能够找准管理目标和任务，并且将重点放在完善条件、提高管理的措施上，通过对“图书馆管理”、“ 绩效考评”、“ 榜样激励”及“职业生涯管理”等的研究，探寻出一些高校图书馆人力资源管理的方法和路径.但从研究方法来看，总体上定性分析多、定量研究少，从而无法彰显其实际应用价值和学术影响力.

5 结论

通过对高校图书馆人力资源管理研究成果的统计和分析得到以下结论:

(1)高校图书馆人力资源管理研究在经历一段时间发展后，进入一种相对停滞的阶段；从h指数和核心期刊发文来看，其研究水平处于相对较低的水平，同时在该领域没有形成具有较高影响力的核心作者群，去引领和带动其研究的深入和发展.

(2)过往的研究能够切中高校图书馆人力资源管理的要点，但总体上定性分析多、定量研究少，因而其可资借鉴及实际应用价值也相对较小；要想形成更大的学术影响力，就必须有更多的图书馆人紧密结合高校图书馆所面临的新形势和新要求，同时要加强对管理学最新研究成果的吸收和转化，才能得以实现.

(3)高校图书馆人力资源管理是一个系统工程，直接服务于图书馆管理.“给能人留空间、给常人立规矩、给庸人施压力”是一种理念和追求.只有根据图书馆的目标建立科学的机构及岗位设置体系，将考核与激励相结合，完善薪酬分配体系，实行优劳优酬，同时强化馆员职业规划，通过环境支持和人文关怀努力兑现馆员心理契约，才能提高图书馆管理能力和管理水平，更好地服务教育、教学与科研，助力学校发展.

参考文献：

[1]邱均平,周春雷.发文量和h指数结合的高影响力作者评选方法研究[J].图书馆论坛,2008,(6):44-48.

[2]邱均平.信息计量学(六)文献信息作者分布规律—洛特卡定律[J].情报理论与实践,2000,(6):475-478.

[3]王春华,李维,文庭孝.我国图书情报领域大数据研究热点分析[J].图书情报知识,2015,(4):82-89.

[4]黎红,张西亚.西安交通大学图书馆定岗定编、全员聘任改革尝试[J].改革与发展,2001,(5):38-39.

[5]戎军涛,张莉佳.新建本科院校图书馆编制研究[J].石家庄学院学报,2014,(4):121-124.

[6]刘金玲,宋洵.高校图书馆定编方法研究[J].图书馆论坛,2005,(5):41-43.

[7]张永山.如何利用权数实现图书馆定编定岗[J].图书馆论坛,2011,(5):31-33.

[8]中华人民共和国教育部普通高等学校图书馆规程(修订)[EB/OL]. http//www.meo.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_23/200202/221.html, 2014-01-21.

[9]慎金花,宋小健.高校图书馆绩效考核与激励机制研究[J].大学图书馆学报,2007,(6):9-12.

[10]袁豪杰.高校图书馆人力资源管理[J].现代情报,2008,(8):107-109.