职业倦怠对企业管理人员创新行为的影响

陈思宇

[提要] 21世纪，创新是社会发展的主题。管理人员是企业发展的中坚力量，其创新行为对企业的长远发展有着重要影响，而员工的职业倦怠将会对创新行为产生负面影响。文本采用实证方法，分析职业倦怠对企业管理人员创新行为的影响。

关键词：企业管理人员;职业倦怠;创新行为;影响分析

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2018年3月21日

当今的组织和企业正面临着复杂多变的社会环境，而创新是这种环境下保持竞争优势的必要条件。企业创新来自于个人创新，而管理人员是企业发展的中坚力量，所以其创新行为对企业的发展更为重要。而在现实管理实践中很多企业都面临着相似的问题，企业引进的优秀员工在其岗位上没有展现出公司所期待的创新行为，研究显示这种情况与企业缺少资金、设备落后等客观条件并无显著关系，员工在工作中产生的职业倦怠很可能是造成这种现象的原因之一。为研究企业管理人员职业倦怠和其创新行为之间相关关系，本文采用实证分析方式，以150位来自不同企业的基层、中层和高层管理人员作为样本，设计调查量表，进行问卷统计和实证分析，并提出相关建议。

一、量表设计和问卷回收

（一）量表設计。以往研究关于职业倦怠的调查量表共计4个版本。Maslach对其进行总结：MBI量表针对员工工作中较多涉及到与顾客进行接触的行业;MBI-HSS量表用于测量服务行业的员工职业倦怠情况;MBI-ES量表用于从事测量教育行业的员工职业倦怠情况;MBI-GS量表为用于测量一般行业员工职业倦怠情况的通用量表。本文采用Maslach的三维结构模型，即包括情绪耗竭、犬儒主义和成就感低落，共计15个问题。

本文采用接受度较高Scott & Bruce给出的定义，员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成开始，经历创新个体就其创意寻求援助，继而尝试建立支持者联盟，然后将创新想法进行实践，建立创新模型，最后形成商品化产品或服务的多个阶段。测量使用单维度量表，共计6项问题，采用五点计分法。

（二）问卷回收。此次调查对象为企业管理人员，通过问卷星以微信调查方式进行，共发放调查问卷180份，回收160份，回收率89%，其中有效问卷为150份，有效问卷回收率为94%，其中剔除无效问卷的标准为：（1）问卷填答前后矛盾，无逻辑;（2）问卷填答各题项得分基本无变化和区别，视为无效问卷;（3）岗位为非管理岗位，视为无效问卷。

二、调查结果及实证分析

（一）量表的项目分析。首先对150份小样本调查问卷中的职业倦怠项目分数进行加总，并进行高低排序，找出高分组（前27%）和低分组的分数（后27%）为：40和29。将问卷总分高于40分的作为高分组（分组1），低于29分的作为低分组（分组2）。然后进行独立样本t检验。结果显示量表中各题项均达到显著水平且t的绝对值均小于3，故符合检验要求并全部保留。采用相同方式对创新行为量表进行项目分析，全部6个题项的检验结果均符合要求，故全部保留。

（二）量表的信度检验。本文在回收数据后，采用SPSS21.0对职业倦怠量表和创新行为量表分别进行信度检验，检验结果通过内部一致性系数进行评价，Cronbachs α系数的值越高表明内部一致性越好，通常希望该系数可以高于0.8。其中职业倦怠量表的整体Cronbachs α系数为0.852;情绪耗竭、犬儒主义和成就感低落三个维度的α系数分别为：0.882、0.827、0.864，表明该量表具有良好的信度。创新行为量表的整体Cronbachs α系数为0.870，说明该量表的测量项目内部一致性较好。

（三）验证性因素分析。为了保证变量结构维度划分的合理性与有效性，本文采用AMOS 24.0对样本数据进行验证性因子分析，本研究中创新行为使用单维度量表测量，因此只需对职业倦怠量表进行验证性因子分析，使用频率最高的拟合度评价指数分别为：χ2/df、GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA。

χ2/df主要是判断模型的拟合优度，当χ2/df<3时表示模型拟合比较好;GFI为拟合优度指数，NFI表示规范拟合指数，IFI表示增值拟合指数，TLI表示非标准拟合指数，CFI比较拟合指数，当以上指数大于0.9时表明模型拟合程度非常好;AGFI是调整拟合优度指数，该指数的值大于0.8时，模型拟合较好;RMSEA为近似误差均方根，其小于0.8时表示拟合较好。

检验后各项指数分别为：χ2/df为2.178，GFI为0.922，AGFI为0.889，NFI为0.904，IFI为0.933，TLI为0.917，CFI为0.941，RMSEA为0.078。以上指标均符合检验标准。综上所述职业倦怠量表和创新行为量表均表现出良好的信度和效度，从而能够展开变量之间的相关分析和回归分析。

（四）变量间相关性及回归分析。相关性分析的主要目的是探索变量间的相互关系以及密切程度，包括正相关和负相关两种，相关系数r的取值范围是-1～1。|r|值越靠近1，说明变量之间的相关性越强，反之则越弱。本文使用相关分析法探讨各变量之间是否存在显著的相关关系。得到职业倦怠整体及各维度与创新行为之间的相关关系如表1所示。（表1）

创新行为与职业倦怠整体及职业倦怠的各个维度在0.01水平上显著负相关。从变量的相关系数值大小可以看出，职业倦怠整体与创新行为的相关关系大于职业倦怠各维度与创新行为的相关关系。

以职业倦怠及其3个维度作为自变量，创新行为作为因变量进行回归分析，结果如表2所示。（表2）

從职业倦怠整体及各维度对创新行为的多元线性回归结果可以看出：职业倦怠整体对创新行为的标准回归方程中，标准系数为-0.542，说明职业倦怠对企业管理人员创新行为存在负向影响，调整后总决定系数为0.331，说明职业倦怠可以解释企业管理人员创新行为33.1%的变异。

三、对策建议

（一）建立广阔的晋升通道。企业一方面应拓宽企业员工的成长路径，为表现优异的员工搭建成长渠道，职称级别的提升让员工拥有更大的决策权;业务级别的上升，帮助管理人员获得更多的盈利资源。企业这样的做法有助于调动员工的工作积极性，让员工在符合自己能力的平台上施展所长，从而调动员工的工作积极性，增强员工的自我效能感，有效地预防并减轻管理人员的职业倦怠感。另一方面企业应保证晋升机制的公平公开。可以通过民主监督的形式，保证晋升过程的公开透明，提高职位晋升过程的制度化、科学化和规范化水平，这种做法可以提高员工对于管理人员选拔任用工作的满意程度，从而提高员工配合管理人员工作的积极性。

（二）完善流动机制。工作轮换和工作丰富化都可以有效缓解员工的倦怠情绪。工作多样性是避免员工在工作过程中出现厌倦心理的有效措施。工作轮换即通常所说的工作轮岗，分为纵向轮岗和横向轮岗两种方式。纵向轮岗可以帮助员工更迅速地了解自己所从事方向的工作内容，帮助员工快速学习和进步，成为自己所在方向的专业性人才;横向轮岗可以促使员工快速了解企业的运营状况，丰富了管理人员自身的职业发展经历，改善了单调乏味的工作状态，从而有效缓解职业倦怠，提升工作绩效和管理人员创新行为。

（三）增强员工工作自主性。企业应充分信任自己的员工，为员工创造更灵活的工作方式，提升企业管理人员的工作自主性。允许员工更自由地支配自己的工作时间;鼓励员工在规定的时间截点内根据自身情况掌控工作进度;赋予员工在完成一项工作任务时自由选择搭档的权利;在一定范围内允许员工自行决策并做出判断。企业通过这种对管理人员尊重和信任的行为，能够有效地提升员工的工作效率，增强员工的自我认同感，提高管理人员的工作热忱和积极性，从而帮助减缓工作过程中的倦怠情绪。

（四）设置更有挑战性的工作目标。企业在设置工作目标时可以将标准设置得更具有挑战性，这种目标需要员工投入更多的精力才能够达成，并会得到一定的回报。对于企业员工而言，一方面为了完成较高的目标，员工的创新欲望会受到激发，迸发出创新的想法并为其实现创造条件;另一方面完成更高的要求，实现更好的工作表现以后，员工将会获得相应的奖励回报，同时自我满足感也会随之增强，这有助于员工保持工作积极性和工作热情，避免职业倦怠的产生。

主要参考文献：

[1]李莉.工作倦怠、自我效能感与工作绩效[D].复旦大学，2012.

[2]卢小君，张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007.21（6）.

[3]王维江.辱虐管理对企业员工工作倦怠的作用机制研究[D].山东大学，2013.

[4]易然.工作倦怠对人际公民行为的影响研究——幸福感的中介作用[D].复旦大学，2012.