基于职业发展能力的高职院校师资队伍建设与激励机制

[摘要]高职院校教育教学发展与教师职业发展之间存在着不可分割的关系，高校要实现教学、科研与社会服务三大功能，离不开一支高素质的师资队伍。文章针对当前高职院校教师职业能力发展所遇到的困境，从构建教师职业发展通道、建立系统化的教师能力提升体系、健全教师能力考核激励机制等方面提出具体策略，以为进一步加强高职院校师资队伍建设提供参考。

[关键词]高校教师 职业能力 师资队伍建设

[作者简介]戴晓云（1977- ），男，广西平南人，广西交通职业技术学院，副教授。（广西 南宁 530023）

[课题项目]本文系2016年度广西职业教育教学改革研究项目立项课题“基于提升教师职业发展能力的高职院校师资队伍建设与激励机制研究”的研究成果。（课题编号：GXGZJG2016B021，课题主持人：戴晓云）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）19-0078-04

师资队伍建设是高职院校教育事业永恒的话题，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确提出“要不断提升教师专业素质能力”。高职院校教师提升个人职业发展能力，既是个人职业生涯规划和发展的内生动力，也是教师实现为人师表、实现职业尊严和人生价值的必然选择，更是高职院校加强师资队伍建设、促进教育改革发展的必由之路。

一、我国高职院校教师职业能力发展所面临的机遇与挑战

（一）机遇

1.国家经济社会发展和转型对高等职业教育改革提出了新的要求。随着我国进一步深化改革开放和加快中国特色社会主义现代化建设的进程，经济社会对高素质应用技术人才的需求日益增长。但是，高职院校人才培养质量与这种需求之间还存在一定的差距，这对高职院校师资队伍建设和教师职业能力提出了更高的要求。目前，我国高等职业教育事业的发展已经从注重规模增长的量变转向注重内涵提升的质变，师资队伍建设也应该从关注教师数量到更注重提升教师职业能力、综合素质，从教师队伍数量够向教师队伍素质强转变。

2.党中央吹响加快教育现代化、建设教育强国的号角。我国社会主义建设进入新时代，为贯彻落实党的十九大精神，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》出台。这是中华人民共和国成立以来第一次以党中央的名义，从加强教师队伍建设的战略意义，到加强师德师风建设、大力提升教师专业素质能力和提升教师社会地位等多个方面，高屋建瓴地指明了努力方向，提出了战略部署和工作要求，对高等教育尤其是高等职业教育事业发展产生了深远的影响和巨大的推动作用。

（二）挑战

1.高职院校教师对提高自身职业能力的主动性有所欠缺。课题组在广西壮族自治区内外高职院校的调研中发现，大部分高职院校教师了解自身的岗位职责和岗位要求，能够积极主动地完成教学工作任务，但对提升自身职业发展能力的主动性不高。相当一部分高职院校教师的职业发展还处于自由、自发的状态，不少教师认为完成日常繁重的教学工作任务就是教师工作的全部，至于综合素质、职业能力会自然而然地随着年龄、阅历的增长而提高。对于职业发展规划，很多教师既缺乏相应的意识和思想准备，也缺乏有效的计划和建构的能力，更不要说付诸实际行动了。

2.高职院校对提升教师职业能力的认知度有待提高。高职院校目前已占据高等教育的半壁江山，但由于大部分高职院校是从中职学校升格而来，发展历史比较短，基础相对薄弱。与自身相比较，高职院校在发展进程中，师资队伍建设取得较大的成效，已逐步建立起符合发展需要的师资队伍建设管理体系。然而，也应该清醒地认识到，很多高职院校均将师资队伍建设的工作重点放在引进高层次人才上，过于注重“量”的增加，而对师资队伍“质”的方面，尤其是教师职业发展方面关注不够，没有把提升教师职业发展能力上升到事关学校办学质量的高度上来。

3.高职院校对教师人文关怀的重视程度有待加强。教师是高职院校最为宝贵的资源，高素质的教师队伍无疑是学校开展教育教学改革和提升社会美誉度的基础和中坚力量。然而，部分高职院校在行政事务、教学安排、资源分配等诸多方面，行政化现象依然存在，甚至俨然一个小政府状态。有的行政干部以管理者的姿态高高在上，眼睛向上，对校内广大教师毫无服务理念和意识，缺乏人文关怀，对教师切身利益漠不关心，形式主义、官僚主义盛行。这些现象的存在，导致教师缺乏相应的尊严，一定程度上挫伤了教师的工作积极性，不利于师资队伍建设。

4.高职院校对教师培养、激励、考核的机制与政策缺乏系统性。高校在长期的人才培养工作、教育教学改革中需要不断凝练、彰显各自的办学特色，而实现办学特色的核心要素是拥有一支高素质的师资队伍。不少高职院校虽然非常重视教师培养，但工作缺乏系统性，没有做好顶层设计，没有同步建立政策引导和支持的考核和激励机制。多数高职院校只是针对教师的教学发展做出教学培训的制度安排，形式上是重視了教师成长，但仅依靠组织参加教学培训，对教师职业发展的推动作用毕竟有限。

二、基于职业发展能力的高职院校师资队伍建设与激励机制的构建策略

俗话说“罗马不是一天建成的”，大力提升教师职业发展能力，建设高素质的师资队伍也不可能一蹴而就。要强化师资队伍的建设成效，需要高职院校结合自身办学特点和实际情况，完善师资队伍建设的顶层设计，研究如何在资金投入和政策引导方面加大对教师职业发展的扶持力度，抓好软环境和硬环境建设，构建教师培养与激励的体制机制，打出一套组合拳。

（一）相关职能部门加强沟通合作，形成工作合力

在高职院校内设机构当中，人事处承担人力资源调配的职能，主要负责根据事业发展需要做好人才规划，在制定岗位职责、确定岗位职数和工作要求后，负责人才招聘、甄选、考核、培训和发放绩效，更多地从外部环境服务于教师。越来越多的高校开始设置教师发展中心，承担提升教师职业发展能力的职能，主要是为教师学习教学技巧、运用教育技术手段和积累教学经验提供服务。由此可见，人事处和教师发展中心虽然都是服务于教师的职能部门，但双方工作既有类似的共同点，更有不同的侧重点，加强双方的沟通合作，将发挥“1+1>2”的作用。人事部门分析研究本校教师现有的学历结构、职称结构、业务素质和发展潜力等办学现状，结合发展需求制定师资队伍建设规划；教师发展中心为教师教学提供服务和技术支持，针对不同的教师群体有的放矢地制订教师的开发计划、培训计划，对于重点专业群的师资培训，提倡实施“私人订制菜单”，力求重点突破、挖掘潜力，帮助教师获得职业发展。

（二）指导教师做好职业发展规划

“十年树木，百年树人”，每一位名师都是从基层教学工作者一步一步成长而来，高职院校的管理层要充分认识和利用好这一规律。要充分发挥教师发展中心的工作职能，结合本单位的长远发展目标，秉承“以教师为中心”的工作理念，帮助广大教师从入职开始走好教师职业生涯的每一步。马斯洛的需求理论表明，人的需求是分层次的，人在不同的阶段对需求有不同的关注点。同理，不同的职业年龄阶段，教师的职业发展目标也应该有所区别。刚刚走上工作岗位的年轻教师因工作经验和社会资源匮乏，若不重视建立职业发展和生涯规划，难免日后发展受到阻碍，难以缩短成长的周期。青年教师尤其要在学校的引导下，深入了解岗位能力标准，找准自身在工作中的角色定位，根据自己的专业结构和个性特点，盡早规划自己的职业发展长远目标与短期目标。高职院校只有满足教师个性发展的需要，让每个教师都有机会实现人生出彩和贡献自身价值，才能发挥每个教师的工作能动性，激发他们的工作潜力，最终为提升教师队伍的整体素质奠定良好的基础。

（三）合理安排教师的教学工作量

高职院校的师资队伍建设是一项系统工程，人才需求永远在路上。一段时期以来，我国高职院校都处在规模扩张时期，招生人数逐年增加，大大缓解了人民群众对于上大学的现实需求矛盾，但也造成大部分高职院校不同程度的教师紧缺问题。在数量不足的情况下，为了完成教学工作任务，广大教师超负荷工作似乎就成为大部分高职院校唯一的选择。

高职院校必须把教师的身心健康放在首位，给教师安排合理的教学工作量。如果教师承受过多的工作压力，长期承担超负荷的教学任务，久而久之难免产生职业倦怠感，最终将严重影响教育教学质量。学校一方面要通过人才引进和合理配置人力资源，减少教师个人额外的工作负荷；另一方面要加强教学改革，科学合理地设置专业课程和学分，让教师的教学工作更符合教学规律。同时，课堂教学不应是教师的全部工作，既要让教师高质量完成教学工作任务，也要让他们有时间参与教研教改、生产实践和社会服务。

（四）着力提升教师职业素养

1.加强新入职教师的培养力度。对于新入职的教师，高职院校应该制定专门的培养及考核管理办法，明确青年教师的培养目标、培养途径和考核办法，着力实施“1+5+x”（一个重点、五个核心能力、若干能力提升项目）培养计划。一是以“双师”素质培养为重点，提高教师的实操能力。职业院校培养的是适应经济社会需求的应用技能型人才，传道授业解惑的教师不仅是满腹经纶站在讲台上的理论家，更是具备专业技能操纵仪器的实践家。因此，学校要选派青年教师定期深入企业行业参加生产实践，提升专业技能。二要围绕“高尚师德”“教育教学能力”“专业能力”“科研能力”“职业能力”五个核心能力，通过开展行业名家讲坛、教学沙龙、研讨会、示范课、教学技能竞赛、教学能力提升培训等“X”（若干）个“能力提升项目”，培养和选拔优秀青年教师，加快构建青年教师发展人才库。

2.落实教师培训专项经费，鼓励教师继续深造。一是实施全体教师轮训计划，定期进行教师培训。二是出台鼓励教师在职提高学历的奖励政策，在制度上对青年教师提出学历要求，同时从政策和资金上鼓励和支持青年教师利用业余时间攻读博士学位、提高学历层次，在教师求学期间提供生活补贴、报销学杂费，解决后顾之忧。三是选派有培养潜质的青年教师到国内“双一流”高校担任访问学者，通过参与对方高校实验室建设、学科建设等，不断学习提高。四是利用国际合作交流的机会，选送优秀青年教师到境外高水平大学，带着研究项目进行短期研修。

3.发挥名师的典范和团队作用。一是组织校内各级名师不定期开展示范性教学的公开课，依托国家级、省级和校级名师的优质教学资源，加强教师间的沟通交流，带动教师不断提升教学能力水平。二是为青年教师配备“双导师”，校内安排老教师担任青年教师的教学导师，重点提高青年教师的教学水平。同时，从校外聘请能工巧匠担任青年教师的业务导师，依托高职院校的生产性实训基地、合作企业，利用寒暑假安排青年教师深入生产一线跟班锻炼，提升他们的“双师素质”。三是要求青年教师参与教学团队建设，通过参加实训基地建设、优质专业建设和申报各级教学成果奖，发挥团队优势，缩短成长时间。

（五）建立健全教师成长成才的校内激励机制

1.健全提升教师幸福感的机制。一是坚持教学为高校第一要务的基本原则不动摇。学校要营造尊师重教、尊崇知识的良好氛围，千方百计改善教师的工作环境。学校职能部门也要牢固树立服务教学、服务教师的理念，在后勤保障、人事管理、子女入托入学等方面为教师排忧解难。二是不断提高教师收入，让教师享受到学校改革发展的成果。高职院校在筹措经费安排学校基本建设经费、办公经费等方面之外，也应该把改善教师生活水平和工作条件摆在重要位置，逐年加大对教师奖励绩效的投入。学校提供良好的工作环境和事业平台，教师的工作满意度和幸福感才能得到提高，才能进一步激发教师对学校的认同感和归属感。

2.完善教师教学工作的薪酬激励制度。一是通过制定教师业务考核办法，明确教师教学工作“量”和“质”的具体要求。无论是教师的师德师风表现、承担的教学工作量、参与的教改教研、达到的教学效果，还是参与系部专业课程和实训基地建设、招生就业，以及指导学生第二课堂活动，都应该提出具体、量化的考核标准和要求，形成教师工作量考核指标体系。二是发挥奖励绩效在教学工作中的指挥棒作用。确定教师考核指标体系之后，学校和系部要将奖励绩效与教师实际贡献大小挂钩，对于工作业绩好、师生评价高的优秀教师，除了给予精神鼓励之外，还应当在奖励绩效上予以倾斜，以此激励广大教师为人师表、甘当人梯。

（六）搭建教师职业能力发展通道

教师是否能够成长，一定程度上取决于所在高校是否建立健全职业能力发展通道。高职院校要建立健全相关工作制度和评选办法，构建有利于教学人才成长的立交桥，要配套出台中青年骨干教师评选管理办法、教学名师评选管理办法、专业（学术）带头人评选管理办法和优秀教学团队评选管理办法等工作制度。定期评选学校优秀教师、骨干教师，从骨干教师当中选拔学术带头人和科研带头人，再从学术带头人及科研带头人当中培养选拔校级教学名师，最终培养出在省内甚至国内同类院校中有一定影响力的省部级教学名师和国家级教学名师。只有逐步建立起从“中青年骨干教师→学校科研（专业）带头人→校级教学名师→省部级教学名师→国家级教学名师”的职业发展通道，才能使广大教师进一步找准职业发展目标，自觉提升职业发展能力。

综上所述，提升高职院校教师职业能力永远在路上。高职院校能否办好人民满意的教育，能否为实现全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供人才支持，关键在于是否拥有一支高素质的教师队伍。这将是当前和今后一段时间迫切需要解决的核心问题，必须充分认识到高职院校提高教师职业能力所面临的机遇和挑战，深入研究基于职业发展能力的师资队伍建设与激励机制的构建策略，从而推动高等职业教育事业的持续健康发展。

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