国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策

李建军 樊腾飞

摘要：在国企人力资源管理中对于薪酬的管理具有非常重要的作用，并且薪酬管理也存在一定的难度。薪酬于国企而言，是对员工的一种认可和鼓励，是督促员工与企业共同成长的一种更为直接的方式。而薪酬于员工而言，是对企业的感恩与回报，将以更为积极向上的面貌继续当下的工作与挑战。在国企人力资源管理中对薪酬进行的管理是十分有价值的，本文就围绕国企人力资源薪酬管理的相关问题进行了如下阐述，并提出了提高国企人力资源薪酬管理水平的策略，以期促进国企人力资源薪酬管理的科学与合理性。

关键词：国企;人力资源;薪酬管理;问题;对策

国企的薪酬管理应该是一个具有细枝末节的完善系统，它具备为企业员工发放薪酬的支付标准以及要素结构，对其企业内各个部门各个层级进行不同有针对性的分配过程。在这一过程中，企业要根据当下形势不断对本企业薪酬管理体系中的相关政策进行与时俱进的调整，不断进行薪酬计划的制定、做出薪酬预算、实施以人为本的薪酬管理，多倾听企业员工的声音，进行有效沟通，从而建立健全的薪酬管理体系。

1 薪酬管理基本理论解析[HT]

企业薪酬管理的具体操作内容包括以下四个方面：薪酬管理目标的确立、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定、薪酬结构的调整。企业人力资源薪酬管理首先要确定好薪酬管理目标，通过制定薪酬管理目标来为企业培养所需要的人才队伍，其中包括：第一，通过合理的薪酬吸引具有高素质的企业必需人才，为企业打造一支高素质的人才队伍;第二，通过合理的薪酬制度有效激发员工的工作热情，强化员工的积极主动性，为企业与其个人创造更高的经济效益;第三，通过薪酬的有效设置，统一企业发展与员工个人发展的目标与方向。其次，企业根据其自身人力资源战略制定相应的薪酬政策。利用有效的薪酬政策辅助企业实现其管理的顺利运行。通过薪酬政策的制定，能够规范有序的实现企业人力资源薪酬管理。制定薪酬政策就要完善以下三个方面：第一，根据企业发展计划以及其自身财务状况，进行企业薪酬成本投入政策的制定;第二，根据企业实际经营状况进行工资的制度;第三，综合企业内部员工构成以及其各自贡献不同进行工资结构的明确，结合外部市场环境确定企业工资水平。此外，国企实现人力资源薪酬管理的科学合理性离不开具体的薪酬计划的制定，以此作为薪酬管理具体实施的前提，使企业薪酬管理得以推行。最后，国企人力资源薪酬管理要设置合理科学的薪酬结构，将一定的企业薪酬总额根据企业员工职务不同，工资性质不同，以及其他附属价值的不同，企业应该将薪酬合理分配，构成科学的薪酬结构，通过合理调配，是每一位员工都能够得到最大限度的满足感与幸福感，能最大限度的体现出企业对于企业员工的肯定与激励。

2 我国国企人力资源薪酬管理的现状以及存在的问题[HT]

国企人力资源薪酬管理在人力资源管理中占据着重要的地位，它是能否为企业留住人才的直接因素。目前，我国国企薪酬管理问题不容小觑，如果不给与足够重视，它会严重影响到国有企业的人才储备，导致国企发展受阻。而在现实中，依然有很多国有企业薪酬水平远落后于市场环境的薪酬水平，其福利待遇也不甚丰富，因此特别容易导致人才的流失，影响企业发展的同时也增加了人力资源重置的所耗费的资源。

2.1政府对国有企业的薪酬管理干预过多

我国政府对国有企业的干涉导致国有企业不仅仅具备经济功能，还存在一定的政治功能，这种属性导致我国的国有企业并不掌握着其自身的分配自主权。虽然国有企业能够自主分配其企业内部资源，但是其企业工资的总额仍然由国家政府部门紧紧掌握着。处于实现社会公平的考虑，政府对国有企业的薪酬管理干预确实比较多。

2.2平均主义倾向严重

在改革开放之前，我国实行计划经济，“大锅饭”式的分配方式导致生产效率低下。自改革开放以来，我国坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，但是历史遗留下来的平均分配习惯是一时半会儿难以改变的，所以就导致了国有企业在薪酬管理方面存在着平均主义倾向，使管理者与技术人员以及广大员工之间的薪资差距比较小，没有针对性;另外，国有企业对于其经营管理者也没有设置完善的激励机制以及约束机制，导致企业经营管理者缺乏市场竞争危机感以及创新发展的动力。

3 我国国有企业人力资源薪酬管理产生的原因[HT]

国有企业人力资源薪酬管理对企业发展而言具有重要的价值，它是组织内外环境因素促进企业发展的一种有效管理手段，但是由于我国企业管理方面经验还不够先进以及企业内部的一些原因，导致我国国有企业薪酬管理水平仍不及国外先进的薪酬管理水平。虽然改革开放促进了我国国有企业薪酬管理水平的提高，但是还需要再接再厉，为企业的发展再添动力。

3.1国有企业还没有成为自主分配的主体

受我國历史因素影响，国有企业从计划经济体制过渡到现在的市场经济，它的发展与适应需要一个过渡的过程，国有企业是整个社会生产和分配的一部分，其发展的步伐以及资源分配都在计划过程中进行。企业虽享有其企业内部的分配权，却仍还没有真正成为自主分配的主体，这需要时间的推动来实现其自主分配。

3.2薪酬管理配套措施建设滞后

随着我国市场经济的实行，市场竞争越发激烈，同时外部环境的薪资水平也有了一定的提高，这同样影响着国有企业的薪酬水平的变化。由于政府对国有企业的干涉，国有企业的经营管理者往往缺乏市场经济下的竞争危机感，再加之政府没有给与国有企业经营管理者一个姜全德考核激励机制，导致其缺乏促进国有企业创新发展的积极性。其次，国家没有针对不同的国有企业制定一个具有统一性的年薪制或者是期权期股规定等。在中国资本市场也还没有形成哟个比较成熟的股票市场。

4 我国企业加强薪酬管理的对策[HT]

4.1为国有企业提供良好的外部环境

国有企业要实现其薪酬管理的强化，就需要政府部门学会对国有企业薪酬管理的放手，

讓国有企业在市场经济环境中掌握薪酬管理的自主权，政府部门要为国有企业提供一个良好的外部环境。使其能够在激烈的市场竞争中进行适应于市场经济的薪酬管理制度。只有在国有企业去除其具备的政治功能，才能使其完全融入到市场经济竞争环境中，通过大环境的刺激国有企业才能够焕发出新的生机。

4.2合理构建薪酬制度体系，摒弃平均主义

在国有企业中，管理人员和技术人员虽在于少数，但是其凭借其自身的管理经验和专业技术却对企业的发展起着巨大的促进作用。一个企业在进行薪酬制度确立的时候应当给与这些对于企业发展具有重要作用的人才给予更高的薪酬回报，以此来肯定其工作的重要性，鼓励其继续为企业做贡献。因此，国有企业应该摒弃具有平均主义倾向的薪酬制度，以结构工资制来肯定管理人员与技术人员的工作，给与他们职业技能相匹配的回报，以此留住人才。同时，对于国有企业经营管理者也应该制定相应的考核激励机制，从而提升其经营动力。

4.3建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制

国有企业应当建立科学的考核评价制度，设置健全的薪酬上升机制。首先，国有企业不能做埋头的鸵鸟，而是要积极去调查市场上同行业的薪酬状况，积极借鉴其他企业成熟的成功的先进薪酬管理经验，再根据自身企业具体情况进行内化实施。其次，建立严格的科学的考核评价制度，针对不同岗位职务进行有针对性的设置薪酬制度;最后，综合以上的情况，对国有企业薪酬管理进行有效决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

4.4完善以人为本的福利制度

在市场经济环境中，国有企业要想留住人才，设计健全的以人为本的福利制度也是非常有必要的，它能够提升企业整体竞争优势。面对世界经济一体化，国有企业要不断学习西方的先进管理经验，对西方国家比较人性化的福利机制也进行积极借鉴，根据我国国民实际情况，有针对性的丰富企业员工福利待遇。不断推出满足员工丰富需要的更加人性化的员工福利，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，从而在促进企业员工自我提升的同时，也为企业的发展提供了更高素质的人才储备。

5 结语[HT]

综上所述，随着社会经济的快速发展，市场经济竞争激烈，国家以及国有企业都应该正视国有企业人力资源薪酬管理中依然存在的诸多问题，通过政府部门的放手以及国有企业自身管理制度的不断优化完善，为企业员工提供一个更好的薪酬环境，从而留住有才之人，建设一支具有成就感价值感的人才队伍，促进企业的持续发展。

参考文献：

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