浅析构建国有企业人才发展战略规划

为培育和打造高素质专业化人才队伍，加快形成支撑国有企业高质量发展的人才资源供给能力和人才机制保障能力，进一步激励和引导人才职业发展，构建人才发展战略规划对过国有企业具有重大理论和现实意义。

一、问题的提出

为培育和打造高素质专业化人才队伍，加快形成支撑国有企业高质量发展的人才资源供给能力和人才机制保障能力，进一步激励和引导人才职业发展，构建人才发展战略规划对国有企业具有重大理论和现实意义。人才发展规划与企业战略发展息息相关，是企业战略的有机组成部分，阐明人才发展战略意图，明确人才工作目标和任务，落实人才工作措施，是未来人才工作的行动指南。通过科学编制和组织实施人才规划，培养造就数量充足、素质优良、结构合理、自主创新的人才队伍，实现人才规模、人才素质与企业发展相适应，使人才培养与企业产业布局、业务规划相协调，为国有企业提供人才保障和智力支持。

二、人才规划构建思路与方法

（一）总体思路

整个规划构建遵循“适应国有企业转型发展，执行国有企业发展战略，提供国有企业人才保障”的原则。主要内容应包括：盘点分析企业人力资源现状及面临的形势和存在问题，提出制定规划的指导思想和编制思路，明确人才发展需求目标和主要任务，制定实施规划的相关措施，强化规划实施的组织保障。人才发展规划的制定，应为各项人力资源管理体系深化建设明确了方向、构建了框架、奠定了基础。

（二）认真分析国有企业面临的形势和外部环境

未来我国仍将处于大有作为的重要战略机遇期，科技创新和人才竞争将成为国家和企业发展的核心要素，中央明确提出了“迈进创新型国家和人才强国行列”的目标，要求深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制机制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。国有企业面临竞争激烈、快速变化的外部环境，行业内企业加大技术、资金在相关产业布局力度，国有企业实现高质量发展的目标和发展方式转变，给企业发展带来新的要求和挑战。

近年来，国有企业深化改革，大力推进产业转型升级，产业结构、产品结构发生变化，产业结构的战略性调整引发了人才队伍的结构性矛盾，人才布局滞后于产业布局，人才供给滞后于人才需求的现象较突出；对国有企业人才队伍建设的数量、质量和结构，特别是高层次、领军型人才队伍建设提出了更新、更高的要求。

（三）基本方法

1.根据产业发展目标确定人才需求。围绕重大工程、重要项目、重点任务实施人才战略，把人才布局与产业布局同步谋划，人才规划与产业规划同步实施，解决人才供给滞后的突出矛盾。同时注意人才的专业、能力与产业的吻合度，提高人才队伍专业化水平和解决问题的实际能力。2.根据人才短板调整人才结构。按“缺什么补什么”、“解决最薄弱的环节”的原则，重点培养和引进职业经理人和领军科技人才。同时，要合理确定各类人才的比例，采用科学的薪酬策略，把握企业业绩持续提升、留住核心人才、员工满意三者之间的平衡点，提升人力成本的效用。3.用数据说话，在动态中调整。数据力求精准，但不强求精准。每年企业人力资源部门总结上一年度人才规划实施情况，提出下一年度工作计划和人才工作目标。4.以规划评审保证规划质量。组成评审小组，对人才规划进行评审，以提升规划的科学性、有效性。5.把工作的重点放在政策研究与新机制的建立上。要在企业战略规划的框架下，建立以绩效为中心的人力资源管理体系与流程，创造一个有利于人才脱颖而出的环境与机制，培养与选用合适的人来实施企业的发展战略。一要完善市场化的选人用人制度，与市场上的人才建立联动机制，实行竞争性选拔人才。二要完善以绩效为中心的分配制度，大胆探索创新中长期激励的实现形式和路径，引进、留住核心骨干人才。三是要打通人才发展通道，让各类人才都有向上发展的通道，更好实现人岗匹配，最大限度释放各类人才的积极性和创新活力。

（四）发展目标

通过科学编制和组织实施人才规划，培养造就数量充足、素质优良、结构合理、自主创新的人才队伍，实现人才规模、人才素质与国有企业发展相适应，使人才培养与国有企业产业布局、业务规划相协调，人才使用效能与企业效益同步提升，人才发展环境持续优化，人才整体竞争力贡献显著增强。

三、人才规划构建内容与关键点分析

一是做好人才盘点。为保证人才规划编制的针对性、准确性、可行性，通过人才盘点，摸清实际情况，认真做好员工队情况分析，对企业管理、党建、研发、技能等各类人才数量、类别、分布、年龄、质量等多维度调研分析，为做好人才需求预测、设定人才规划目标提供科学依据。二是规划重点突出。在编制内容上体现国有企业产业特点，围绕重点领域人才需求、引进与培养高层次紧缺人才、核心人才队伍建设、实施重点人才工程等方面，优化人才发展环境，创新人才工作体制机制等方面重点突出。三是人才保障计划全面。出台重点领域、高层次人才引进保障措施；研究制定人才队伍建设计划；改革完善人才工作管理体制、人才引进、培养开发、人才选拔任用、人才考核评价、人才激励约束、人才投入等保障政策。

四、完善配套相关人才规划构建制度体系

（一）完善市场化人才选拔任用制度

建立健全组织选拔和市场化选聘相结合的选拔任用制度，充分发挥市场在人才资源配置中的作用。完善市场化选人用人程序，扩大各类人才竞争性选拔的范围，提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，着力构建有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，为优秀人才提供广阔的平台。

（二）建立健全人才分类评价机制

以专业和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系，改进人才评价考核方式，根据不同专业、不同岗位、不同层次人才特点和职责，定性与定量评价相结合，分类建立健全以品德、能力、业绩和贡献等要素，定性与定量评价相结合的人才评价标准。

（三）改进薪酬激励机制

以深化收入分配制度改革，建立健全多元化的薪酬管理體系。引导企业根据行业特点和岗位性质，建立以绩效为中心的分配制度，形成按劳分配、按资分配、按贡献分配的多种分配形式。建立健全职工工资总额、职工平均工资增长与企业经济效益增长、劳动生产率相适应的工资效益联动机制，合理确定职工工资水平及增长幅度。关心职工福利，增强职工的企业归属感和忠诚度，建立符合国有企业实际又具有市场竞争力的薪酬激励机制。

（四）深化人才教育培训体系

完善培训体系，发挥人才培训工作中的规划、服务、组织、实施功能，加强组织领导，健全内设机构，配强配齐专业人员，全力推进各类人才的理论学习和业务技能培训；突出培训重点，根据企业转型发展和业务发展，明确重点，分类实施培训。

（五）营造人才和谐发展环境

落实中央关于“三个区分开来”的重要要求，建立激励机制和容错纠错机制，鼓励干部勇于担当、善于作为。进一步调动和保护人才干事创业的积极性、主动性、创造性，鼓励人才在贯彻高质量发展、推动体制机制创新中大胆探索、先行先试。（作者单位为中国电子熊猫集团人力资源部）

作者简介：曹超（1984-）男，管理学硕士，经济师，人事主管，工作方向：企业战略、集团经济研究。