打造“事业平台”引才育人留才

陈辉

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略性资源。当前，黑龙江面临人才引不进、留不住、用不上问题。具体体现在：企业不景气导致人才吸纳能力低，现有经营管理人才、专业技术人才和高级技能人才留不住；战略性新兴产业发展严重滞后，中高端人才的事业平台偏少，对富有竞争力、高经济产出人才缺乏吸引力；党政机关、企事业单位管理封闭，人才软流动程度与人才资源共享程度低；地方高校、科研院所学术平台少、层次低，整体实验条件落后，对高层次人才的“蓄水池”作用发挥不充分；各类组织管理绩效导向不突出，人才动力与活力明显不足。

鉴于此，奋力打造干事创业的良好平台与富有活力的人才工作机制是解决我省人才事业发展瓶颈问题的关键。各级党委和政府，尤其是人才工作职能部门、经济管理部门和企事业单位的主要领导干部必须在科学把握人才价值实现机制的基础上，立足黑龙江产业结构调整、企业改革创新、科技创新及其成果转化等经济发展问题，民生与和谐社会建设问题，以及“双一流”大学建设等对人才工作提出的要求，对人才工作进行顶层设计和系统化推进，为现阶段引才育才留才提供机制保障，为黑龙江经济社会发展预留人才空间。

一、转变人才激励工作出发点

应立足事业平台建设来推进人才事业发展，转变人才激励工作的出发点，实现由人才个体激励的政策导向向事业平台建设激励基础上的人才个体激励政策导向的转变。要实现这一转变，就要立足党管人才原则，构建大人才工作体系与机制，从人才事业发展对经济、科技、教育、公共管理等事业平台的依赖出发，全面谋划上述领域改革方向与目标，奋力打造黑龙江人才事业平台，从根本上解决我省人才事业发展所面临的平台瓶颈问题。

二、着力打造五类人才事业平台

强力打造企业人才事业平台。着力推进现有企业技术创新与管理改革，提升企业的活力与竞争力，进一步提升企业对人才的吸引力。与此同时，从根本上改善龙江投资环境，打造法治龙江、诚信龙江与亲商龙江，提高龙江招商引资的竞争力。规范各地政府招商引资行为，将招商引资与事业平台打造、机制化营商环境打造有机统一起来，通过产业链的系统梳理打造，构建体系化人才事业平台。招商引资时必须将中高端人才吸纳能力与效率作为项目审核的重要标准，为人才强省战略实施和龙江振兴发展提供人才平台保障。为此，我省应特别注重壮大技术性、人才支撑性企业，将招商引资和产业升级、企业改组改制作为人才事业平台打造的基本抓手，将人才需求规格、规模及人才对企业的贡献率纳入招商引资政策内容，以此来规范招商引资行为，提高招商引资的经济贡献率。当前，应重点打造高端农产品转化与有机农产品营销、高端旅游，以及高端装备制造、人工智能、智慧产业、数据产业、医养结合体等新兴产业平台，以充分吸纳本地人才，尤其是我省高校所培养的人才，将现有专业技术人才、科技人才的规模、结构与黑龙江得天独厚的资源优势相结合，激活、释放黑龙江人才、资源能量，提升我省经济活力与经济效益。

壮大现有专业技术人才事业平台。作为高教大省和科研院所众多的省份，黑龙江拥有数量可观、潜力亟待开发的专业技术人才队伍。应立足高教强省、科技强省和“双一流”战略，加大高校、科研院所高水平人才平台建设的力度。当前，应着力加强省级“双一流”建设力度，加大省属高校学位点，尤其是博士学位点，以及博士后科研流动站与工作站建设力度，从根本上消除高层次人才培育不足和引进困难局面，吸引富有潜力的青年人才到黑龙江发展，为我省全面振兴储备人才。

加速建设产学研合作事业平台。充分发挥产学研合作平台的人才凝聚与孵化功能，打造高科技产业平台与高层次人才事业平台。围绕我省产业结构转型与升级战略对高科技的诉求，充分发挥市场机制对技术开发的牵引与整合功能，用政策激励和保护科技人员积极投身科研成果转化，奋力打造智能装备、航空、大数据开发、石墨烯开发等产学研合作平台，形成支撑龙江高科技产业发展的科技人才高端孵化器。

加大力度建设人才资政、服务社会事业平台。资政和服务于社会管理是人才发挥作用的重要路径。构建人才资政与服务社会平台，有助于系统地凝聚人才，发挥人才结构优势，为公共管理与社会服务提供有针对性的智力支撑。除智库之外，还应将各类专业学会、协会打造成资政、服务社会管理的平台。学会、协会在资政、服务社会方面的功能在我省一直没有得到有效发挥，要解决这一问题，要求党政管理部门与社会管理部门主动寻求专业技术人才合作，通过购买服务、委托第三方论证与评估等方式向专业学会、协会提出咨询问题，由学会、协会组织相关专家参与问题研讨、方案论证，为解决问题提供咨询建议，以此来发挥人才的社会功能。同时，也要解决好党政机关与社会管理部门责任履行的动力问题，提升党政管理与社会管理的民主化与开放性程度，从根本上推动资政平台建设。

构建软性人才交流平台。激活现有人才活力，注重培育基层人才队伍。受经济发展水平以及人才平台的局限，我省绝大多数市、县缺乏中高层次人才，尤其缺乏中高层次专业技术人才。发挥省内高校和研究机构中所蕴藏的中高层次人才对市、县人才整合与牵引的功能，既有利于发挥基层人才的作用，又有利于留住基层现有人才。为此，应通过相关政策改革，推进软性人才交流平台建设，为不同层次人才在同一事业平台上发挥作用提供政策保障。建议进一步改革事业单位人员管理制度和财务制度，为中高层次人才发揮作用提供机制保障。

三、完善领导干部人才工作评价指标

将人才贡献率和人才工作贡献率纳入不同类型领导干部考核指标体系，加大领导干部人才工作责任制的实施力度。现行领导干部人才责任履行评价指标更多关注人才总量变化、高层次人才变化，人才贡献率与人才工作贡献率评价明显缺乏。人才工作的出发点和根本目的在于提升人才对经济社会发展的贡献率，人才工作贡献率则是支撑人才贡献率的基础。为此，应将人才工作贡献率指标纳入各级党政领导班子和领导干部个人人才工作责任评价指标体系。将人才工作贡献率指标纳入人才工作职能部门和人才所在单位领导班子和领导干部个人人才工作责任评价指标体系，推进人才工作纳入领导工作体系。通过领导责任制的实施来激励各级各类领导干部切实负起人才工作责任，形成人才工作合力，全面深化龙江人才工作。

人才贡献率评价指标，既应包括全员人才贡献率，也应突出高端人才的贡献率。立足人才队伍建设的总体性与长远性，人才贡献率评价首先应注重全员人才贡献率评价，以此来激励领导干部夯实人才工作基础，提升人才工作政策的系统性与有效性。在此基础上，突出高端人才贡献率，凸显高端人才在经济社会发展中的引领作用。

人才贡献率评价，既应注重人才经济贡献率，还应注重人才社会发展贡献率，这是“五位一体”发展战略对人才贡献率评价提出的基本要求。同时，人才工作连续性和可持续发展要求人才贡献率评价既要注重绝对指标，更要注重相对指标，以激励各级领导干部，尤其是经济欠发达市（地）、县领导干部扎实做好现实人才工作，为黑龙江人才工作可持续发展奠定现实基础。

人才工作贡献率评价应在区分不同人才工作部门职责的基础上，围绕人才政策制定、人才政策实施、具体人才队伍建设等来界定不同人才工作部门的职责，以此为基础来设定人才工作部门人才工作贡献率评价指标，明确不同人才工作部门工作重点、需要解决的主要问题，推动人才工作部门有针对性地开展人才工作，提高人才工作的有效性。同时，也有助于解决现行人才工作碎片化情形，形成人才工作合力，从根本上提升人才工作整体贡献率。

改革人才工作自我评价机制，运用第三方评价机制来对各市（地）、县人才贡献率和人才工作职能部门、企事业单位的人才工作贡献率进行独立、客观评价，厘清黑龙江人才工作现状，尤其是人才工作症结之所在，找准各市（地）、县及人才工作部门人才工作发力点，为有针对性地开展人才工作、提高人才工作有效性提供依据。

责任编辑/胡蕊