管理学理论视角下对高校辅导员队伍建设的几点构想

郭志远

摘 要：当前加强高校思想政治教育工作尤为重要，辅导员是大学生思正教育的主力军，辅导员队伍建设也要因时而进。本文以双因素理论为基础，提出了辅导员队伍激励机制的构建；以马斯洛需要层次理论为基础，提出了辅导员队伍专业化、专家化建设；以管理学中增值原理、互补原理、动态原理等理论为基础，提出了辅导员队伍的科学化、高效化建设等几点对策和构想。

关键词：辅导员队伍建设；双因素理论；需要层次理论；增值原理；互补原理；动态原理

文章编号：1004-7026（2018）03-0111-02 中国图书分类号：G641 文献标志码：A

1 双因素理论视角下的辅导员队伍激励机制构建

科学家弗雷德里克·赫茨伯格，通过“愿意做你自己的工作和不愿意做你自己的工作的原因各是什么？”这样两个问题得出了双因素理论。一是保健因素，是造成员工不满意的因素；二是激励因素，是给员工带来满意感的因素。保健因素会消除或减轻员工的不满意感，不会为员工增加满意感；通过激励因素的改善能使员工感到满意。没有激励因素的刺激，员工往往也不会因此感到不满意，所以从激励因素方面来讲：“满意”的对立面应该是“没有满意”，而不是“不满意”。

1.1 从保健因素着手消除辅导员不满意感

目前从高校辅导员的工作现状来看，辅导员的工作环境和工作条件和高校专业教师或其他部门工作人员相比略处于劣势，工作内容杂，工作时间长，责任和压力大，在这样的条件下，辅导员在工作中很容易产生不满。这就需要从解决保健因素来减轻或消除他们的不满意感。比如可以从以下几方面做起：一是要明确和规范辅导员工作内容，必要时可考虑设置学生事务管理岗位，将辅导员从繁杂的事务中剥离出来，更要防止被学校或学院随意调用“补缺”，使其不能集中精力从事分内工作。二是要提高薪酬待遇，参照专业教师代课费的形式，给予辅导员一定工作补贴。关于辅导员津贴在有的高校已经实施多年，但许多高校并没有这项内容，需要从国家政策上统一标准。三是要严格落实1：200的专职辅导员配置政策。虽然国家专门出台文件规定了辅导员的配置标准，但是出于多方面原因，目前很多高校都没有真正按照文件要求配齐专职辅导员。四是要创造良好的辅导员科研环境，设置一定比例的专项科研项目，满足其科研需求。

1.2 从激励因素构建辅導员激励机制

赫兹伯格认为保健因素如果改善到一定阶段以后，就无法再通过改善这方面因素来使员工感到满意，接下来就需要用激励因素来提高辅导员工作的积极性，增强其岗位认同感与自豪感。在这方面，国内的学者也提出了许多激励机制方案。如即聘用制、 两年任期制、 职级职称双轨制、 岗位津贴制和养用机制。我认为在遵循操作方便可执行的原则下，可以从八个方面构建辅导员的激励机制，具体为：薪酬激励、目标激励、考核激励、培训激励、荣誉激励、成长激励、文化激励。

2 马斯洛需要层次理论视角下的辅导员队伍专业化、专家化建设

马斯洛提出的需要层次理论把人的需求归纳为：生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。科学直观的解释了，人在满足了较低级阶段的需要以后就会有更高层次的需要，是一个由低级向高级逐渐发展的过程。辅导员在自己的职业道路上，最终是要有一个高层次的需求的，正是专业化、专家化的需求。

2.1 满足安全需要，明确辅导员职责

安全需要是一个人最基本需要之一。辅导员出身的资深经验者用这样一句话总结辅导员工作：“办了的都是小事，误了的都是大事”。目前辅导员在日常工作中主要有两方面担忧，一是怕平时杂乱无章的工作出现失误或漏洞。一个失误可能会酿成大错，甚至毁其一生；另一方面是怕学生的突发性事件。辅导员工作多年的老同志最怕在晚上听见电话响，这是长期工作形成的职业病。工作要求辅导员必须24h开机，在出现突发事件时，要在第一时间能够赶到事发现场。从这些情况来看，辅导员工作的安全需要是可以有改进的空间的。一方面就是要明确职责，健全制度。辅导员的第一要务是对学生进行思想政治教育，但是目前情况看，大部分辅导员的精力都被日常事务性工作所占据。因此，在落实好1：200的专职辅导员配备问题上，我们需要从制度上明确辅导员职责范围，从目前的情况看，只盯着1：200这个数字，按人设人的做法很难从根本上解决问题，我们需要明确辅导员的工作范围，依据工作内容来进行按岗设人、按需设人，来解决辅导员职责不明的问题。另外在法律方面应该给予一定援助，理清法律责任。

2.2 满足尊重需要和自我实现需要，解决好辅导员出路问题

尊重和自我价值实现是人的最高需求。辅导员在满足了生理需要、安全需要和社交需要的几个层次之后，必然要追求更高层次的需要，这两种需要的实现也是辅导员能够实现专业化、专家化的根本保障。要实现尊重需要和自我实现需要，就要解决好辅导员的出路问题。在这方面有的高校已经在尝试辅导员职级与职称并升的办法，值得在全国进行推广，并形成完善健全的制度。一方面可以从职级上划分几个等级，满足规定的条件逐步上升至较高的等级；另一方面，还是要从职称上给大多数辅导员提供更多的发展空间，让辅导员可以在本专业进行职称评定，设立中级职称、高级职称。这样更有利于辅导员专业化、专家化发展，通过专业的理论研究，承担课题，来推动辅导员事业的科学化、规范化发展。

3 人力资源管理基本原理视角下的辅导员队伍科学化、高效化建设

3.1 增值原理加大辅导员队伍的教育培训力度

增值原理是指投资可以使人力资源增值，人力资源的增值一般靠两方面投资，一是营养保健投资，二是教育培训投资。教育培训投资相对更为重要。要提高员工的生产效率和生产能力，就要进行业务培训。同样的道理，要想使辅导员队伍提高其工作能力和工作效率，也必须加强业务培训。一方面要加大研究机构的投资，成立专门的研究机构，研究辅导员队伍建设的规律性，研究马列主义理论如何同高校思想政治教育工作现状相结合。另一方面，要加大对辅导员的培训投入，不仅要有资金投入，还要有学习时间的投入，要为辅导员提供进修学习的机会，要能够处理好紧张的工作和学习之间的矛盾关系。创立切实可行的培训教育机制，这是提高辅导员整体素质的关键所在。

3.2 互补原理加强辅导员队伍的团队协作意识

管理学中讲到一个组织内部的各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有长处也各有短处，彼此互相补充，可以每个人的长处充分得到发挥，这就是互补。互补主要包括：性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。互补原理让我们看到辅导员队伍是一个团队，而不是每一个个体人的组合，从学校层面讲，要重视团队成员的配置，团队文化的建设，团队精神的树立；从辅导员个人层面来讲就是要把辅导员工作作为一项事业来做，使辅导员工作成为自己内心的渴望，对团队有强烈的归屬感，由衷地把自己的前途与辅导员团队的命运牢牢联系在一起，充分发挥个人的优势和特长，去弥补其他成员的短处和不足，最终形成强大的凝聚力和向心力，将个人潜能得到充分的开发并整合为团队的整体效能，使辅导员团队的效能最优化。

3.3 动态原理构建辅导员队伍的合理流动机制

动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；不同阶段，适应还可能变为不适应，这时需要重新调整，达到适应，这样的循环过程就是动态原理的体现。用一句话概括就是通过人力资源规划使组织在需要的时候和需要的岗位上能够及时得到各种需要的人才。高校辅导员工作也长期处于不断变化的环境中，一方面经济社会的迅速发展带来周边环境的不断变化，另一方面辅导员的工作对象大学生群体从年龄结构、价值取向、成长背景也都在不断发生变化。同时，辅导员队伍本身也处于不断变化的动态之中。很显然，用一套一成不变的人力资源规划办法来应对如此多的变量，只能有一种结果，就是在组织最需要的时候和最需要的岗位上没有得到最需要的人才。因此，要建立辅导员队伍的合理流动机制，用人力资源规划的手段，逐渐适应不断变化的环境。

参考文献：

[1]晏苹.中美高校辅导员工作比较——浅论我国辅导员制度的发展方向[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2006，7：114

[2][美]雷蒙德.A，诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001：203.

[3][美]韦恩.R.蒙迪.人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，2003：119.

[4]唐文红.试论高校辅导员专业化培训模式的构建[J]教育与职业，2007（8）

[5]李梦阳，庄雯.浅析双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中的应用，经济师，2011.11.05

[6]刘淑慧.关于ABC大学辅导员绩效考评与激励的研究[D]东华大学硕士学位论文，2005（7）

[7]龚建荣.双因素理论在高校独立学院教师激励中的应用，文教资料，2011.01.15