论高校人力资源开发与管理的创新经验

梁春松

摘 要：现代化管理的本质是“以人为本”的管理，在知识经济时代，高校人力资源的开发与管理关系着人才培养的质量、知识创新和社会服务，对高校具有十分重要的战略意义。目前高校人力资源管理中存在不少问题，主要面临的困难有现代管理理念缺失、人力资源管理机制不完善、人力资源开发和配置不合理以及绩效评价方式不科学等。本文将围绕高校人力资源开发与管理存在的不足，从创新理念、优化机制体制、改革绩效评价等方面加快优化人力资源开发与管理的环境，真正实现“人本管理”，提升高校人力资源管理水平。

关键词：高校；人力资源；开发与管理；创新

文章编号：1004-7026（2018）04-0098-02 中国图书分类号：G647 文献标志码：A

任何组织或者单位想要发展都离不开两类资源，一类是物质资源，另一类便是人力资源。在知识经济时代，人力资源更是被成为当今社会的“第一资源”，是组织单位的核心，也是组织单位获得竞争力的体现。对于高校来说，人力资源是否得到合理的开发、管理和利用影响着高校各方面事务的开展，关系着人才培养，也关系着高校整体管理水平。高校人力资源的开发与管理包括教师资源的开发与管理、行政管理人力资源的开发与管理，也包括辅导员、后勤人力资源的开发与管理。其中教师人力资源又是高校人力资源开发与管理中最为重要、最具创造价值的部分，合理开发和管理这部分资源不仅可以推动高校教学质量和科研水平，还能推动高校整体管理能力的提升。本文将围绕高校人力资源开发与管理，首先分析当前高校人力资源开发与管理中存在的不足，然后结合工作经验，就如何创新高校的人力资源开发与管理提几点看法。

1 高校人力资源开发与管理存在的不足

1.1 现代管理理念缺失

随着社会经济和科学技术的发展，现代化管理理念应是从人的角度，以人为中心来加强人力资源的开发与管理。但是受到传统经济时代管理思路的影响，高校在人力资源上还局限在“以事为中心”的劳动人事管理，还没有真正建立起“以人为中心”的人本管理理念。从高校人力资源开发与管理的实际情况来看，大多高校重视传统的人事工作，对现代管理体制下的管理理念和机制不了解，依旧把人事工作作为高校行政事务之一，围绕一系列事务性工作对人力资源进行管理利用。这种开发和管理方式并不符合现代管理模式的发展，也不适应现代高校管理水平的提高，因为“以事为中心”的人事工作管理只能在短时间内发挥人力资源的作用，却不能合理地开发和配置资源，只有当事务出现时才开始挖掘合适的资源并将其安排当需要的岗位上，也会导致管理的混乱，无法体现现代管理中“精细化管理”的理念。比如在高校教师资源的开发与管理上，很多高校非常重视招聘拥有高学历和高职称的教师，但却忽视了对教师资源的培训和后续教育。比如在高校整体发展上，往往忽视各个部门、各个岗位上关于人力资源的开发和科学管理，而认为只有加强资金投入和基础设施等物质资源等方面的建设，才能促进高校可持续发展。总之，高校现代管理理念的缺失使得高校人力资源的开发与管理中出现诸多不合理的地方，从而阻碍了高校整体的科学发展。

1.2 培养培训机制不完善

高校的教师资源也好，行政管理资源或者后勤资源也好，想要合理开发、配置和利用这些资源，使得各资源可以在岗位上充分发挥应有的作用，就需要挖掘这些资源隐藏的潜能，开发延伸价值。实现这一目的的最好方式是建立培训机制，对相关人员进行培训教育。但是在高校实际管理中，对相关人员的培养培训工作做得不到位，尤其是在高校规模逐渐扩大，急需要扩充人力资源的情况下，部分高校在培养培训方面出现不少问题。比如随着高校建设规模扩大、招生人数增多，为了能应付当前繁重的管理和教学等任务，高校会在社会广泛招聘相关岗位人员。因为工作繁重，任务紧，所以不管是教师人员还是行政后勤人员，在招聘过来后，往往还没有经过系统科学的培训教育，就将其安排在了需要的部门或岗位上。比如在教师资源这部分，很多高校将硕士、博士毕业的教师招进来后就安排他们进入课堂讲学，虽然这部分教师学历较高，但毕竟还没有丰富的工作经验，也没有接受过系统化的实际师范教育技能培训，教学技能缺乏，所以课堂教学质量自然很难达到预期的效果。此外，由教育主管部门组织的新教师岗前培训，由高校教学经验丰富、副教授以上职称教师担任年轻教师的导师等措施，也因为培训时间少、相关制度没有规范、措施执行力度不够等原因而致使效果不佳。

1.3 绩效考核制度不科学

绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，只有建立科学合理的绩效考核评价制度，才能充分地调动相关人员的工作积极性，从而发挥他们真正的价值。根据对当前大部分高校人力资源管理方面的考察，缺乏科学有效的绩效考核制度是影响高校人力资源开发和管理的重要因素。比如在后勤人力资源管理上，职工等级工资明显，一些技术类的、关键性的岗位工资薪酬以及其他福利待遇都要比苦、脏、累以及付出更多劳动力岗位的福利待遇好，论资排辈、多劳多得的现象比较严重，也没有真正考虑到员工的需求，无法兼顾老员工和新员工。因此员工工作积极性和创造性不足，思想素质和业务水平也没有满足后勤方面的要求。又如在教师人力资源上，对教师的考核主要是教学和科研两部分，所以在对某位教师进行评价时也往往从这名教师上了多少标准课时、申报了几个科研项目、拿到了多少科研经费、发表了几篇论文等方面着手，考察的是教师的业务水平，而忽视了对教師个人品格、心理素质以及团队意识等方面的考察。此外，在年终评级时因为受到名额比例的限制，所以即使有的教师工作努力，表现优秀，不管在教学还是科研上都取得了不错的成绩，但还是不能在年终考核中获得优秀等级，这样很可能会使得教师的工作积极性受挫。总之，各部门、各岗位相关人员工作是否积极主动，是否愿意投入时间和精力和人力资源管理中的绩效考核制度密切相关，如果缺乏对人力资源开发与管理的研究，人力资源激励和竞争机制便无法发挥效用，对相关人员的绩效考核评价也有失公允，存在很多不合理的地方。

2 创新高校人力资源开发与管理的对策

2.1 树立“以人为本”管理理念

现代管理是一种“人本管理”，也就是管理人员应从“人”的角度出发，关心被管理者的现实需求，为了能激发被管理者潜能，充分发挥其价值，应改变传统的管理理念，树立“以人为本”新的管理理念。从高校人力资源开发与管理层面来说，高校应该转变其管理与服务的职能，创新理念，将高校各方面的人力资源作为提高高校整体水平的重要资源，充分挖掘各部分资源潜在的价值，将相关人员的利益作为一切工作的出发点和着落点。比如在教师人力资源开发与管理上，首先应充分认识到教师对于提高高校教学水平，培养人才的重要性，并将其作为最有价值和创造力的资源，充分挖掘其潜能。其次，应加强高校各项制度、机制的建立与完善，建立以教师为中心的现代化教师管理模式，转变传统的劳动人事管理，不再围绕“事务”来开展管理工作，而从“人”的角度实现向现代人力资源管理的转变。此外，“以人为本”的管理模式，应充分尊重人的价值，照顾员工的现实需求，所以应为广大员工在高校的工作与发展提供良好的环境，营造一个政策宽松、各项设施条件优越、人事关系和谐的校园人文环境。只有构建良好的高校发展氛围，才能真正吸引人才进入，激发员工的潜能，调动工作的积极性。

2.2 健全人员培养培训机制

高校在开展人力资源开发与管理上，应充分意识到人力资源才是促进高校科学发展的“第一资源”，并意识到“以人为本”管理理念的重要性，充分发挥各部门、各岗位员工在促进高校科学发展的重要作用。所以要将人员的培养培训工作纳入到高校管理工作中来，将人员培训教育作为战略性任务之一，加强人员培养培训机制的建立与完善。比如在教师人力资源管理上，不仅要注重教师专业教学能力的培养，也要关注教师的个人素质和现实需求。因此在教师后续教育管理上，应结合本校当前教师管理的现状、学科建设的需要以及教师自身关于培训的需求而制定科学合理的培养方案，有序开展培训工作。对于刚毕业的新上岗的教师，尤其要加强岗位特训，在帮助他们充分了解教育科学知识以及教学技能与方法的同时，也帮助他们树立正确的教育理念。对于富有工作经验、职称较高的骨干教师可以组织他们积极参与国内外举办的研修班或做访问学者，以便他们及时地了解学术前沿动态，及时更新知识库，获得有利于提高教学质量的知识。

2.3 完善绩效考核制度

在绩效考核评价制度方面，首先要认识到完善高校包括岗位聘任、绩效考核和津贴分配等在内制度的重要性。然后按照“科学、规范、公平公正”的原理，制定合理的考核指标体系，从而规范各部门、各岗位工作人员的职责与行为，强化员工的责任感和爱岗敬业的态度。在对相关人员进行考核评价时也要遵循公平公正原则，并从数量和质量两个层面考核，结合员工的现实工作给出具体的评价。此外，对于考核信息的反馈也要全面公开，这样才能保证考核评价工作能逐步适应高校人力资源管理特点，从而促进高校整体管理水平的提高。

结束语

高校人力资源的开发与管理创新最终取决于高校人力资源管理者的水平，所以也要加强人力资源管理者队伍的建设，学校可以通过安排管理者参加其他学校或国内外的交流访问来拓宽管理者视野，更新管理知识和方法，使得高校人力资源管理真正从人事管理向现代管理改变。总之，高校人力资源是促进高校可持续发展的“第一资源”，所以学校应根据当前情况，从树立“以人为本”管理理念、加强培训机制建设以及完善绩效考核制度等方面为高校人力资源的开发与管理创新提供良好的氛围。

参考文献：

[1]程国方.高校人力资源开发与管理的创新[J].教育与职业，2012（5）：32-33.

[2]刘双印，徐龙琴.高校人力資源开发与管理机制创新的研究[J].技术与创新管理，2006，27（2）：39-42.

[3]王年军.高校人力资源开发与管理方法创新研究[J].理论月刊，2008（5）：69-71.

[4]吴付敏.高校人力资源开发与管理机制创新的研究[J].江苏商论，2013（20）：108-109.