人工智能视域下对企业人力资源发展的思考

李香 黄冬群

[摘要]当关注到人工智能给整个社会带来方便快捷、经济效益与革新拓进时，由此对企业人力资源发展中关于劳动力市场变化、管理方式变革、抑制人际学习与沟通、危害工作安全权益等问题形成新的担忧，提出变革组织管理方式、重视全面教育与学习、促动技术创造新工作、革新人力资源管理制度、切实贯彻执行相关法规等对应优化对策。

[关键词]人工智能；智能化；人力资源发展

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

18世纪中叶，英国人瓦特在改良蒸汽机的使用之后，由一系列科技、技术革命引起了从手工劳动向动力机器生产转变的重大飞跃，随之在英国乃至全世界广泛推广和运用，显著提高了工厂的生产效率与经济效益。时至今日，当人工智能技术融入到日常生活和工作中，其经济性、便捷性、简易性等优势特征显而易见。作为“2017年度中国媒体十大流行语”之一，“人工智能”对于企业人力资源发展的影响是我们目前关注的焦点，正视其利弊关系必须要客观地分析和评判，需寻找安全、有效的方式使人工智能更好地服务和回报于社会。

1 研究背景

人工智能（Artificial Intelligence），英文缩写为AI，其最早是由约翰·麦卡锡（John McCarthy，被称为“人工智能之父”）在1955年的达特茅斯会议上提出，这也成为人工智能正式诞生的重要标志。AI技术在世界范围内的空前盛况在情理之中，科学技术的发展带动了全球工业革命的进程，促进整个人类生产与加工的现代化、信息化、智能化的改革与创新。人工智能在很大程度上将人类从繁杂、琐碎、重复、低级的劳务中解放出来，甚至让人摆脱或弥补在某种生理和能力上所受的限制与不足，不断超越、优化提出全新智能化解决方案。

但在2016 年3月由谷歌公司研制的人工智能程序 （Alpha Go， 阿尔法狗）打败了围棋世界冠军李世石后，人们对于人工智能正在赶超人类智慧产生热议；2017年5月首个智能警察机器人在迪拜第4届海湾信息安全博览会和会议的开幕式上正式上岗使用，并配备情感探测器，会说6种语言与人沟通，此条新闻播出后即在社会上激起广泛讨论。显然，人工智能已然开始对求职就业产生威胁，甚至产生了一定程度的负面影响。但是我们仍然要正视，人工智能是利用高端科技来为人类提供智能化的服务，是未来提高质量与效率作业的一种趋势。在2017年 1 月举行的世界经济论坛（WEF）上发布的《职业未来》报告称：未来 5 年，全球劳动力市场出现颠覆性变革，机器人和人工智能技术的崛起将导致全球 15 个主要国家的就业岗位减少 710 万个，即使有新增的 200 万个就业机会的抵消，全球 15 个主要经济体的就业岗位还是要净减 510 万个；而这 15 个主要经济体的劳动力数量占到了全球整体劳动力数量约 65%。如此严峻的劳动就业形势不禁引发公众对人工智能的不满与不解，企业如何权衡人工智能化与人力资源发展的利益保障成为需要现实迫切解决的问题。

2 人工智能时代对企业人力资源发展的影响

2.1 劳动力市场的变化

人工智能的发展将在很大程度上会加速低技术型工作岗位员工的失业，因人工智能机器人相对现实的人力资源的成本更低、效率更高、组织管理更简单，长此以往，企业对低技能、低效率、低标准的工人会越来越少，从而导致劳动力结构的深刻变化。李开复曾表示，比如 10 年后，人工智能将取代世界上90% 的以下职业 ：客服、助理、会计、销售、保安、司机、交易员、保姆、翻譯、记者……但同时，这也会带来巨大商机；人工智能不是“模仿人类”，而通常是“远超人类”。劳动力市场的变化给社会公众就业带来新的压力、对于求职和招聘提出新的要求，全新格局的劳动力市场结构需要员工有更多技能、经验、知识去从事高规格、高技术、高创新的工作，因而新的工种、岗位、企业也会随之出现。

2.2 引发管理方式变革

企业发展和管理需要复合型人才，兼具知识技能掌握和实践运用能力，人工智能的发展为企业经营管理提供的高技术办公软件使管理者从繁冗枯燥的行政管理工作中解放出来，专心从事创造性和创新性业务工作。一方面，人工智能化提供给企业大量的智能机器“工作者”，管理者需要不断学习和掌握专业技能，同时也需要健全对“智能机器人”实施监督和控制的知识和能力，不同于人的管理方式；另一方面，一系列智能软件的普及和应用为管理者的领导工作提供便利途径，能够获得实时、客观、多元角度的信息反馈，缩短了沟通的时间和阻碍，促进扁平式组织结构的形成，进而需要管理者在管理方式上作出关于授权、分权的调整与适应。

2.3 抑制人际学习与沟通

虽然人工智能化设备和装置可以为员工提供众多便捷服务，但是过多的依赖和使用电脑、仪器、手机等智能化工具也会抑制人际沟通与学习交流，甚至会影响人类的思维方式，使人类自身的能力下降。一项网络抽样调查显示，超过86%的人有提笔忘字的经历，90%的人表示在工作生活中用手写字的机会已很少。聚餐、开会不玩手机也成为当前餐桌礼仪和商务礼仪文化的首要前提，不能因为个人私利而忽视正常的人际与交流。企业中广泛应用如ERP、HRMS、电子邮件等智能化软件工具，更多是电子屏幕间的文字、图片、图表等信息的编辑与传送，使人与人之间的人性化的沟通和交流越来越少，关系更加冷漠；同样，人与“智能机器人”之间的配合与沟通是很难达到人与人之间的默契，这也是人工智能对企业人力资源发展过程中形成的关系壁垒与隔阂。

2.4 危害工作安全权益

互联网时代带给社会、企业、公众等众多福利的同时也引发了一些安全隐患，电脑黑客、计算机病毒、网络诈骗等侵害个人隐私的恶性事件时刻值得留意。2015年7月“德国工厂发生首起‘机器人杀人案”事件（不幸遇难的工作人员当时在安全笼中对其进行安装和调试遭受重击）和2016年11月深圳高交会上发生“全国首例机器人伤人事件”（名叫“小胖”的机器人突发故障“杀伤力爆棚”导致人员受伤），使人们对人工智能机器人的使用敲响警钟！这样的悲剧无疑违背了关于人工智能发展的初衷，当员工真正切身地与之合作时，最基本的人身安全受到威胁，这也对安全控制和管理“智能机器人”提出新对策的强烈要求，对因人为因素失误操作而引发的事故能有更周全的解决方案。不可忽视的是人工智能化对人形成的新时代性压力，关于安全保障、工作收入、学习能力等的要求，从而引发的一系列社会公众心理问题，务必引起各界关注。

3 人工智能时代对企业人力资源发展的优化对策

3.1 变革组织管理方式：权变性思维

学者帕梅拉·拉特利奇博士曾说：“很多事情是机器做不了的，比如一些需要思考、创造力、解决问题能力、创新力的工作。人工智能化促进对富有思考能力、创新能力、应变能力的高端人才的选拔和使用，使之适应于现代化管理工作。对企业的运营和管理而言，需要更具有视觉敏锐、决策果断、卓有成效的高层领导者，关于其领导方式的抉择和判断力是有更高要求且必要的。因此，智能化的发展使未来的管理者需具备对具体的人和智能机器的管理方式的变革。对于具体的人的管理，坚持以人为本的根本原则，注重对知识管理、柔性管理、分权管理等理念的深入贯彻和实施，让员工能够积极、主动地参与工作、协调部署、团结一致，让合适的人在适合的岗位上发挥最大的作用和价值；对于智能机器，有必要从各个方面采取保护措施确保和避免其对人的人身威胁，加强监督和管制，发掘科技无限潜力，使之更有效、高效地服务且辅助于人类工作。管理方式的变革是时代发展所需，尤其是在人工智能的作用下，管理者应该以更加科学、合理、前瞻的视角来展开人力资源管理，用权变的思维和理念付诸于管理实践中，最大化的发挥人力资源的优势和人工智能的利处。

3.2 重视全面教育与学习：强调终身教育与持续学习

每个人的职业生涯发展都会面临不同阶段性压力，面对人工智能对劳动力市场的冲击，高科技智能始终在以不可估量的发展态势对人类智力与能力开发形成挑战，开展全面教育与学习足以引起高度重视。在2017年7月国务院印发了《新一代人工智能发展规划》，提出“加快培育聚集人工智能高端人才”的号召，是进一步重视人工智能发展的政策性支持，也是我国现阶段人工智能发展进入一个新的阶段。管理者认为未来需要的新技能包括：数字能力、创造性思维和试验、数据分析与解释，以及战略发展。关于全面教育与学习，无关乎年龄、身份、职业、岗位级别等，不仅应鼓励个人去主动获取新知识，同时在企业内部也应该对员工开展综合培训与知识技能的拓展，从而能有备无患地迎接未知挑战、承担艰巨责任。2017年6月全球最大的职场社交平台LinkedIn（领英）发布了基于其在线调研得出的数据报告《中国职场人教育投资消费洞察报告》显示，高达98%的中国职场人工作后有意愿进行学习提升，且愿意支付10万以上就读MBA项目的职场人比例高达41%。这也是从现实角度提出了企业需重视全面教育与学习的必要性与能动性，使内部员工在全面深化提高自我素养和能力方面做出改进。让人工智能替代低端、简单的劳动作业，能够促进人力资源去做更加富有思维活跃性和创造性的工作，进一步推进企业人力资源的优化和升级，从而打造一个高素养、强能力、精专业的企业高级人力资源“智囊团”队伍。

3.3 促动技术创造新工作：激发创新能动发展

从技术的发展角度来看，人工智能有着不可否认的先进性，它可以为人类提供更好的决策辅助机制，帮助人类完成“人干不了（特种机器人）、人干不好（汽车等高端领域）或人不想干（一般制造业）”的工作。人工智能虽然大范围地对多种行业岗位有所压力，但更能激发企业员工专注精力于兴趣特长、创新突破、价值贡献的新工作，而不再局限于机械地重复程序化作业。转变思维方式，消除对人工智能的常见误解和偏见，正视其带来的机遇和利益。在企业内关于人工智能的运用过程中，工厂机器人需要专职技术人员去实时监控和调试；智能化软件工具的应用对员工的日常考勤、工作业绩、沟通洽谈等行政工作提供便利，对于这些软件应用和研发岗位的人才提出客观需求；人类的无限智慧对自我发展形成根本保障，对诸如设计师、艺术家、心理咨询师等抽象思维、脑力思考、创造创作等性质的职业发展空间更为广阔，随之也会引起一系列创新型工作，对就业形成新的刺激与促进作用。人工智能并没有泯灭了人的智慧与能力，是以一种科学、合理、先进的方式带动人的主观能动发展，去接触和学习新知识、新文化，在全新的工作领域中发挥人的智能，使企业人力资源的质量更加卓越、优秀。

3.4 革新人力资源管理制度：激发人才队伍活力

21世纪的竞争是人才的竞争，谁能吸引、留住、发展人力资源就更能在未来竞争中拔得头筹。最好是期待人类的聪明才智，而非低估它；最好是承认风险的存在，而非否认它。人工智能时代对企业人力资源发展的要求是希望人力资源能深层次、多角度、全方位地认识自己，能动发展展开工作，而不是被人工智能所压迫。健全企业人力资源关于人才的选聘、激励、考核等机制，广泛吸纳国内外先进知识与经验，组织实施专业人才培养计划。2017年领英发布了《全球 AI 领域人才报告》，其中数据显示2017 年一季度，全球人工智能领域专业技术人才数量超过 190 万，中国人工智能领域专业技术人才总数超过 5 万，排在全球第 7 位；我国 AI 领域发展的主力军集中在28～37 岁中青年（80后）， AI 发展总人数的 50% 以上；我国AI 从业人才的学历，在研究生及以上学历的人才占比为 62.1%。人工智能时代的企业人力资源呈现的人力资源特征，应当在内部管理制度方面予以着重改进健全。关于人才选聘方面，坚持能力与岗位的合理匹配，打造一支精简、高效、强能的优秀队伍，进一步促进员工本职专业的高效实施；关于激励方面，面对人工智能的人才队伍特征，分析组织中青年一代员工的真实需求，着重于满足在员工精神和物质方面激励的综合平衡；关于考核方面，结合人工智能的发展，在行政部门和职能部门的要求更为细致化，切忌一刀切式管理，致力于促进人的全面发展与事的高效运行。

3.5 切实贯彻执行相关法规：实现立法保障与规范

不仅应对人工智能化引发的劳动就业、人事安全、心理压力等问题，同时也提出对“智能機器人”本身，要从国家宏观政策、法律、法规等方面做出规定和规范。1970年，Buchanan&headrick发表了《关于人工智能和法律推理的若干问题的考察》一文，开启了对法律推理进行人工智能研究的探索。我国的法律专家系统的研制工作起步于20世纪80年代中期，由学者朱华荣、肖开权等主持的《量刑综合平衡与电脑辅助量刑专家系统研究》研究文章，为我国智能法律系统的发展做出贡献。关于因人工智能机器的使用降低人力资源成本而导致企业裁员和大量失业下岗人员，员工的合法权益如何保障？关于因智能机器误伤或重伤引发的工作事故和生命危害，谁来为此负责？关于信息软件化管理导致个人隐私泄露，如何降低和弥补损失？关于界定人工智能的知识产权、商标认证、姓名权、数据程序等？由人工智能引起的这一系列法律、规章等制度需要长期摸索，结合实践做出具体分析，同时也是对企业人力资源发展的稳键与开拓提供保障。在企业中关于劳动者的权益保障、责任、义务等方面，我国以《劳动者权益保护法 》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等多种法律明确规定，但是对于人工智能机器人的法律保障也亟需进一步健全。

4 总结

人工智能是对未来技术与智慧的创新，是人类在发展和进步中一次又一次的突破。用技术创造新工作，用智慧创造新智能，以适应日新月异的社会发展，更适应地解决问题，迎接挑战。人工智能对企业人力资源的管理是向上追求、不断革新的过程，其不仅激发员工的判断力和想象力、思想和潜能，也能促进人工智能技术更充实地回馈企业、服务公众。

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