限薪令的政策内容及实施效果研究

汪琪

近年来，高额薪酬现象屡见不鲜，在各个行业都存在，严重拉开了收入差距，国家为此颁布了相关限薪政策，主要对基本年薪、绩效收入、任期激励、在职消费等加以限制，旨在抑制高薪酬的过快增长，缩小收入差距。本文主要分析限薪令的政策内容及实施效果，并提出相关建议，为进一步研究限薪政策提供参考。

限薪政策 中美

各省市 实施效果

背景

（1）现实背景：根据北京师范大学公司治理与企业发展研究中心在北京发布《中国上市公司高管薪酬指数报告（2017）》显示，2016年度薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，最高额达44949.18万元，为乐视网；最低额仅4万元，为新疆亿路万源实业投资控股股份有限公司，前者是后者的11237.3倍，上市公司高管薪酬的差距非常悬殊。薪酬最高的前三位高管的平均薪酬超过1亿元的公司有13家，在5000万元至1亿元的公司有24家，在1000万元至5000万元的公司有83家。中央政府为对企业高管薪酬加以约束，颁布了一系列的限薪政策，各省市也颁布了限薪政策，有25个省份公开了改革方案，范围涵盖金融行业、央企、地方国企、影视业等。

（2）理论背景：本文在中国知网上通过对主题词“限薪令”的搜索，共检索出906篇相關研究文献，其中以“2009年限薪令”刚出台时数量最多，高达354篇，对于“高管薪酬”的研究居多，达到127篇，可见高管天价薪酬问题引起了很多学者的关注。高管薪酬的理论基础有委托代理理论、人力资本理论、激励理论。

文献综述

国内关于政府薪酬管制政策的代表性研究主要有三点：

（1）陈冬华等（2005）认为由于国有企业薪酬管制的存在，在职消费成为管理人员的替代性选择。陈信元等（2009）以及徐细雄、刘星（2013）发现薪酬管制会引致更多的高管腐败，薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率呈正相关。

（2）国企高管一般拥有“官员身份”和“企业家身份”的双重身份，政治关联使得国有企业高管偏离企业利润最大化，降低了经营性努力和企业绩效（黄再胜、王玉，2009；周传雄、朱卫平，2010）。一些对金融行业的限薪效果评估认为，限薪令使得国有控股银行高管薪酬差距明显降低（张栋、郑红媛，2014）。

（3）刘星、徐光伟（2012）的研究表明政府管制会降低高管薪酬业绩敏感性，导致高管薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。沈艺峰、李培功（2010）评估了2009年政府“限薪令”，认为“限薪令”没有降低高管薪酬。梅洁（2015）认为“限薪令”的政策干预效果只对部分央企有效。

尽管当前国内研究政府薪酬管制的文献已经较为丰富，但整体上呈现三方面不足：1、研究薪酬管制的直接经济影响多集中在高管的在职消费和腐败，一些考察政府薪酬管制政策对企业高管薪酬收入直接影响的实证方法也存在局限，研究数据时限短，无法体现政策实施可能的延迟效应；2、对于薪酬管制的效果分析多集中通过分析薪酬管制对企业业绩的影响，进而间接影响高管薪酬，缺乏集中分析不同股权性质下薪酬管制政策的直接效果。3、大多数文献都着重对限薪政策的实施效果分析，缺乏对限薪政策内容的剖析。

限薪令的主要内容

（1）我国限薪政策

1.保监会2007年8月颁布实施的《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》有关规定，并强调五个方面要求：一是严禁违规发放薪酬。二是坚决防止脱离国情和公司实际发放过高薪酬。三是切实规范高管人员的职务消费。四是暂停实施股权激励和员工持股计划。五是加强对薪酬发放工作的监督检查。国有保险公司负责人薪酬将由基本薪金、绩效薪金、福利三部分组成。其中，绩效薪金则以基本薪金为基数，根据年度经营业绩完成情况确定，最高不得超过2.5倍。总体而言，公司负责人的年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率。

2.2009年底，我国人力资源和社会保障部联合六部门颁布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），对国有企业高管的薪酬提出了薪酬的具体制定措施，文件规定，企业高管薪酬分为三部分：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付；绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取、分期兑现；对于中长期激励收益则采取更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定，并随后不断对薪酬制度进行调整，固定了国企高管薪酬不得超过普通员工平均薪酬的20倍。

3.2012年12月中央政治局审议的《关于改进]二作作风、密切联系群众的八规定》（简称“八项规定”）以及后续的“六条禁令”“反四风”，对包括国有企业管理层内的党政领导干部的在职消费等进行了限制性规定。

4.2014年8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，自2015年1月1日起实施，改革首批涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。按照改革方案，央企高管的收入是由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成，基本年薪是央企在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况，按照不同企业的经营规模、经营效益，在考核的基础上发放，原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。而在改革之前，央企高管的收入只是包括基本年薪、绩效工资，改革后的央企高管薪酬将不会超过在岗职工平均工资的7-8倍。此次央企负责人薪酬制度改革也被广泛认为是继2009年国务院六部委联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）之后的又一次更严格的“限薪令”。

5.根据北京工业大学人文社会科学学院和社科文献出版社联合发布的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》，大学教授中收入最高的10%与收入最低的10%，收入差距达到5.9倍，副教授中这一差距为4.5倍。同一职称内部的个人收入差距更大，讲师中最高收入者是最低收入者的25倍。部属院校和市属院校之间的收入差距也很明显，年收入在10万-20万元的高收入层，部属高校高出市属高校近10个百分点。中国高校教师的收入包括工资性收入和非工资性收入两大部分。2016年11月，中央出台了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪，只要适度，各个高校制定相关的兼职兼薪评价机制。

6.影视限薪令：2017年10月，国家新闻出版广电总局、国家发展改革委、财政部、商务部、人力资源和社会保障部等发出《关于支持电视剧繁荣发展若干政策的通知》（下称《通知》），其中特别提到要建立和完善科学合理的电视剧投入、分配机制。之后，中國广播电影电视社会组织联合会电视制片委员会、中国广播电影电视社会组织联合会演员委员会、中国电视剧制作产业协会、中国网络视听节目服务协会联合发布《关于电视剧网络剧制作成本配置比例的意见》，意见明确，影视剧里全部演员的总片酬不超过制作总成本的40%，其中，主要演员不超过总片酬的70%，其他演员不低于总片酬的30%。

通过各个限薪政策的对比发现，限薪政策针对对象丰要是国企高管、央企负责人、金融行业，保险业高管、高校教师、演员等高收入人群，丰要限制年薪、绩效工资、在职消费等，大多都是通过比例限制或是倍数限制，也有少数设定上限额。

（2）美国限薪政策

美国总统奥巴马于2009年2月4日宣布了对华尔街的限薪令，公布了一系列限制措施，凡是获得政府救助的金融企业高管最高年薪不得超过50万美元，如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励，也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。此外还要求救援企业加强成本费用管理减少职务消费取消“金降落伞”、计划等。不但旨在平息普通民众日益上升的不满情绪，推动相关企业高管励精图治，早日走出困境，且要为白宫的经济刺激方案在国会争取支持。

（3）中美限薪政策对比

各省市限薪改革

全国31个省份自2014年以来都陆续实施省管企业负责人薪酬改革。据公开资料，在全国各地实施的改革中，有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙占、新疆、西藏、广西、宁夏等25省份向社会公开了他们的改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。大多数地区都将国企负责人的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。限制幅度最大的宁夏，将企业负责人的全部年薪限制在了职工的5倍左右。从年薪结构及所占比例来看，大多数省份将任期激励收入的比例设在年薪总水平的30%。同时，广东省，降低基薪外，另一方面是加大绩效考核，避免“干好干坏一个样”。对绩效年薪，浙江规定以基本年薪为基数，乘以年度考核系数、调节系数确定；广东省的方案则明确，绩效年薪不超过基本年薪的2倍。浙江省相关部门负责人表示，该省省管企业负责人平均薪酬将减少31.5%。广东省国资委相关负责人表示，据初步测算，该省国企负责人薪酬下降超过30%，与职工薪酬差距缩小至6.5倍。而宁夏则表示，改革后区属企业负责人薪酬较改革前下降13.5%，与职工平均差距缩小到5倍左右。河南、广东、山西都在相关文件中提出规范履职待遇、职务消费或业务支出。广东省对职务消费作出规定：严禁按照职务为企业负责人个人设置定额消费，严禁用公款支付履行工作职责之外、应当由个人承担的各种费用，严禁企业负责人对外转移各种个人费

限薪令的效果分析

（1）限薪令落地首年（2010年、2015年），金融行业高管薪酬变化（以五大行为例）

根据年报披露的数据，工行董事长姜建清和行长易会满2015的税前合计总薪酬都是54.68万元，其中已支付的税前薪酬为44.8万元，而“限薪令”前，姜建清和易会满2014年的税前总薪酬分别是总薪酬分别是113.9万元和108.9万元。建设银行董事长王洪章的税前总薪酬从115万元降到了59.88万元。中行董事长田国立和行长陈四清的2015年税前总薪酬分别是61.79万元和61.33万元，2014年两人的税前合计薪酬则是118.08万元和108.32万元。从以卜数据可以看出，2015年限薪令效果明显，五大行高管薪酬大都减半。

2010年报显示，2010年建行董事长郭树清税前薪酬合计99.1万元，比2009年年报里公布的薪酬卜涨9.4%，行长张建国税前薪酬合计96.7万，比2009年上涨9.6%。工行董事长姜建清税前薪酬合计95.9万元，比2009年年报薪酬上涨5.3%，行长杨凯生税前薪酬89.9万冗，比2009年年报薪酬上涨3.2%。由此可以看出，2009年限薪令效果不大，五大行高管薪酬不降反升。

（2）限薪令落地首年（2010年、2015年），国企高管薪酬变化（以中石油、中石化为例）

从2015年年报可见，两大石油企业自降薪酬近半。其中中石化总裁李春光薪酬由2014年的97.29万元下降至2015年的52.5万元，降幅为46%；中国石油总裁汪东进薪酬从113.7万元下降至73.4万元，降幅35.44%。

然而中石化年报显示，高管层薪酬几乎集体上涨，其中，四位高级副总裁章建华、王志刚、蔡希有、戴厚良2010年从中石化拿到的薪酬总额均为96.74万元，比2009年的72.04万元，增长34%。2007-2009年中石油高管人均薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万，2010年更是达到了人均110万。国企高管除了账面上的工资以外，可能还有不菲的福利待遇、各种不规范的补贴与职务消费权力等。同样的是2015年限薪令效果显著，而2009年首次限薪令依然效果不大。

结论及建议

从以上限薪政策可以看出，主要限制高收人人群的基本年薪、绩效年薪、在职消费三大块，其中着重限制了绩效年薪，与基本年薪或职工平均薪酬挂钩，规定具体倍数或比例限制，而职务消费虽有限制规定，却没有具体限制数额或比例，这也可能成为了某些高管收入不降反升的原因。具体上限的规定是否合理因行业、企业性质而异，可能成为高管趁机加薪的理由，也可能挫伤他们的工作积极性。更为合适的薪酬方案应该首先关注公平，既要对员工公平，也要对高管公平。合理的薪酬评定机制，将高管的工资和其所承担的责任以及经营的绩效结合起来考虑，确定一种浮动的工资模式，以“责权对等，按能定酬”为指导思想确立薪酬评价机制，既让企业获得发展，也能让相应各方满意，一概而论的上限规定极有可能走入“一刀切”的误区。限制指标尽可能量化，对于固定的基本年薪和浮动的绩效年薪、职务消费应该区分开。

[1]黄再胜王玉，2009，《公平偏好、薪酬管制与国有企业高管激励——一种基于行为合约理论的分析》，《财经研究》第1期

[2]刘星徐光伟，2012，《政府管制、管理层权力与国有企业高管薪酬刚性》，《经济科学》第1期

[3]梅洁，2015，《国有控股公司管理层报酬的政策干预效果评估——基于“限薪令”和“八项规定”的拟自然实验》，《证券市场导报》第12期

[5]沈艺峰李培功，2010，《政府限薪令与国有企业高管薪酬、业绩和运气关系的研究》，《中国工业经济》第11期

[6]岳希明等，2010，《垄断行业高收入问题探讨》，《中国社会科学》第3期6.常风林，周慧，岳希明，2017，《国有企业高管“限薪令”有效性研究》，《经济学动态》第3期

[7]陈冬华，陈信元，万华林，2005，《国有企业中的薪酬管制与在职消费》，《经济研究》第2期。

[8]陈信元等，2012，《地区差异、薪酬管制与高管腐败》，《管理世界》第11期。

[9]田妮，张宗益，2015，《“限薪令”会产生作用吗？——一个基于不完全契约视角的理论分析》，《管理评论》第4期。

[10]徐细雄，刘星，2013，《放权改革、薪酬管制与企业高管腐败》，《管理世界》第3期。

[11]张楠，卢洪友，2017，《薪酬管制会减少国有企业高管收入吗——来自政府“限薪令”的准自然实验》，《经济学动态》第3期。

[12]张栋，郑红媛，2014，《我国上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距分析一——兼议“限薪令”》，《金融发展评论》第12期