外部高管薪酬差距和企业业绩关系研究文献综述

刘倩

当今世界变化越来越迅速，企业的发展也越来越迅速，高管人员作为企业重要的人才资源，企业更注重的是如何对他们进行有效的激励措施。那么外部高管薪酬差距对企业业绩有没有激励作用呢？本研究主要使用文献研究法对相关文献进行了梳理，在一定程度上是对目前已有薪酬差距研究的有益补充，旨在为后续研究提供思路和方向。

外部高管薪酬差距

产权性质 企业业绩

引言

国家已颁布政策调节国企过高收入，旨在逐渐解决之前饱受热议的“天价薪酬”现象。高管薪酬逐步走向正常化，高管薪酬差距已经越来越成为社会关注的热点问题之一，已有很多我们所知道的和薪酬差距对公司业绩影响相关研究的文献，但是相对来说对外部薪酬差距进行研究的文献较少。2005年我国高层管理人员的薪酬开始公开，这使高管可以和同一层次的高层管理人员比较，了解自己的薪酬水平外界对自己的评价如何，从而影响到了企业的管理效率。从此，外部高管薪酬差距在我国才成为一个可研究的问题。

本研究从一些方面来说是对目前已有薪酬差距研究的有益补充，同时也为薪酬激励的相关研究做了梳理工作。我们知道了管理层外部薪酬差距作用于企业绩效的影响效果，就可以给企业薪酬改革提供一个方向。

文献综述

国内外学者对高管薪酬差距与企业业绩的研究尚未得到一致的观点。通过对文献的整理，可以知道，国内外研究成果观点分流为二：锦标赛理论和行为理论，但是我们无论如何都不能随意地否认其中任何一种，这些学者大多从各个视角对薪酬差距与企业业绩的关系进行研究，使用的方法是基于经验数据的实证分析研究。可以得到的高管薪酬信息使得外部薪酬差距的可研究性不断提高，外部投资者可以知道公司高层管理者的薪酬与同行业平均水平的差距，投资者可能会据此对管理层进行评价。高管外部薪酬差异研究是对我国公平性的一种深入研究，但目前与此问题相关的实证研究还相对较少。

（1）国外研究文献综述

锦标赛理论认为：当员工薪酬的增加和员工的晋升相联系时，这种制度会激励晋升级别以下员工有更好的工作表现，从而扩大薪酬差距会使企业更进一步提高企业业绩，从而逐渐使委托人和代理人目标一致。Henderson和Fredrickson（2001）以总资产收益率作为企业业绩的衡量指标，使用美国的上市公司的经营数据，实证分析得出：当企业高管薪酬差距扩大时，企业业绩就会增加。

行为理论认为：薪酬差距在一些方面会破坏团队合作，使人认为自己被剥削，从而降低工作绩效。CoWherd和Levine（1992）指出，“企业的较大的高管和员工薪酬差距会使高管人员产生消极情绪，从而影响团队成员间的合作，从而会损害企业业绩，并基于此进行实证研究，过大的薪酬差距会伤害团队成员相互合作的积极性；同时，薪酬差距的逐渐增大会引起人际关系的紧张，会破坏组内成员之间的合作。”Martins（2008）基于高科技企业研究高管薪酬差距对企业业绩的影响，发现公司高管薪酬的差距变大时，其管理层之间的沟通与合作也变得越来越困难，企业业绩很难增长，此时企业预期收益会减小。

Shaw等（2002）对薪酬差距与员工绩效之间的关系实施回归分析，他们发现，企业业绩水平和员工横向薪酬差距之间的正相关关系通过了显著性检验；而Conyon（2001）的研究结论却是两者并无相关关系。对韩国企业进行实证研究的Yang和Klaas（2011），发现了横向薪酬差距与企业财务绩效的非线性关系，且该非线性关系是倒U形关系。

（2）国内研究文献综述

谢军、方宇晖（2014）分国有企业和非国有企业进行研究，得出的结论是企业价值显著地受到高管股权激励差距的激励作用，相对于国有企业来讲，民营企业效应更加显著，用锦标赛理论可以更好地诠释这一结果。赵健梅等（2014）将企业生命周期纳入到薪酬差距的实证研究中，得到了相同的结果：加大薪酬差距能够带来正向影响，成长期企业效果最为明显。研究发现公司同年市场价值随着高管团队内货币薪酬差距扩大而增加（鲁海帆，2007）。

刘春、孙亮（2010）的研究发现，企业绩效随着国有企业高层管理人员和低层员工的薪酬差距的增大而增大，但同时得出结论：无限利用薪酬差距的正向作用是不现实的，因为从实验结果中发现内部薪酬激励作用正在随年度逐渐减弱，他们的结论符合锦标赛的预期。锦标赛理论在高管团队薪酬差距问题上的适用范围是有限的（张正堂，2007），他研究结果与锦标赛理论的预期不相符合，二者没有正相关关系，可能原因是，基于我国经济背景下，企业可能更倾向平均主义，从这个角度看，比较符合“行为理论”的观点。张正堂（2008）将薪酬差距分为绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个角度，回归结果显示发现高管薪酬差距越大，公司的未来ROA呈则越小。巫强（2011）检验了锦标赛理论的多个命题，薪酬差距与企业绩效总体上呈负相关关系的主要原因是受股东性质的影响。

石永栓（2013）使用相对外部高管薪酬差距作为衡量指标、上市公公司2005年至2010年的经验数据为样本，研究发现，高管薪酬差距与公司绩效之间存在区间效应，这一结论在公司高管与员工以及与同层次的其他公司高管进行薪酬比较的情况下都成立。这表明在我国经济背景的实际情况下，锦标赛理论和行为理论都不是一直都是适用的。汪晶晶（2008）在实证分析中运用面板数据模型证明了高管内部薪酬差距與公司绩效存在非线性关系，该非线性关系为倒U型关系，其原因是上市公司高管的收入形式过于单一，高管人员薪酬超过一定限度后，激励效用会转变为反方向的效果。

吴联生等（2010）用来估计超额薪酬的方法是基本模型方法，实证研究外部薪酬差距对企业业绩的影响，结论是：当非国有企业的企业业绩随着正向超额薪酬的增大而增大，但负向超额薪酬就不一样，二者之间没有关系；在国有企业的情况下二者的相关关系没有通过显著性检测。黎文靖等（2014）以我国上市公司2005年至2012年的数据为基础，运用实证研究方法得到与前面一致的结论。

陈震、董香玲（2015）选取09至13年A股上市公司为样本，得出了与前面学者不同的结果：企业业绩会随着正向外部薪酬差距变大而增加；而负向外部薪酬差距与其关系相反，这一结论在企业的任何产权性质下都一样。

文献研究评述

综上所述，已有该领域的文献已经相当丰富，而相对来说涉猎较少的领域是外部薪酬差距。国外的学者最先开始该领域的研究，我们参考学习的大多是人家的研究，2005年我们才可以有途径知道企业高管的薪酬，这使得外部高管薪酬差距可以用数据定义计算，使得该课题可以用企业数据实际检验理论是否适用，从此我国学者开始了很多该领域的研究越来越为我们所学习。国内的研究主要以实证研究为主，以寻求适合于我国国情的薪酬制度，以期薪酬激励理论可以在我国得到应用，这不同于国外以理论研究为先的路线。学者们使用的变量基本一致，主要使用ROA、ROE等财务指标来衡量公司业绩，衡量薪酬差距的指标的计算方法也都很相似，都采用了常规的计算方法，大多数采用的模型是多元线性回归，但是结论却不一样。所选取的样本和行业都不一样，所以结论不一样也不足为奇：从一家企业的最终控制人是不是属于国家将企业分成两类实证研究，从而得出在不同情况下薪酬差距与企业业绩的关系；从一家企业的连续发展的角度出发，从而得出在企业不同的生命周期薪酬差距与企业业绩的关系。虽然成果颇为丰富，但我国高管薪酬开始公开的时间较晚，这在一定程度上限制了外部高管薪酬差距的实证研究的发展。鉴于此，笔者建议以后的研究可以从外部薪酬差距角度出发，研究其与企业业绩的关系，为该领域的研究添砖加瓦，旨在为后续研究提供思路和方向。

[1] Cowherd， D.M.，

LP.vine， D.I..Product Quality and Pay Equityhetween Lower-level Employees andTop Management： An Investigationof Distrihutive Justice Theory[J].Administrative ScienceQuarterly， 1992， 37（2）：302-320.

[2]張正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008，（9）：81-87.

[3]石永栓.高管团队内外部薪酬差距对公司未来绩效影响的实证研究[J].经济经纬，2013（01）：104-108.

[4]黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激励了高管吗一一基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究[J].南开管理评论，2014， 17 （4）：24-35.