企业薪资设计的实践及思考

李胜 黄慧

薪酬在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，它是全面提升企业员工幸福度的有力保障，对企业的经营和发展有着极大的正向效应，薪酬作为生产成本，占了企业的较大的比重，薪酬的增加会使企业的利润空间下降。所以，必须设计科学、系统的薪酬体系，已促使企业的发展走上新的台阶。基于此，本文主要对企业薪资设计的思路进行了分析，并探讨了企业薪酬设计的具体操作方法。

企业 薪酬设计 思路 方法

引言

隨着我国经济的不断发展，人力资源管理越来越受到企业的重视，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，和企业的发展是紧密联系在一起的。薪酬是企业员工付出相关劳动而获得的货币报酬总和，薪酬的设计和实施的目的旨在充分激励员工的工作能力，保障员工的劳动能获得相应回报，以提升实现企业的战略目标所需的核心竞争力。而企业核心竞争力的提升能大大促进其发展。所以，设计合理的薪酬体系对企业发展来说，是非常重要的。

企业薪酬设计思路

企业在不同发展阶段，需要根据相应的实际情况实行不同的薪酬策略，已促使企业实现更好更快发展。对此，企业对薪酬设计要有一个明确且合理、科学的思路和方法。一是明确企业薪酬的战略定位，将企业员工的收入尽量控制在市场的中上水平，并确保在职队伍的稳定，以充分调动企业员工的工作热情和积极性，形成外部吸引力；二是对薪酬挂钩原则进行适当调整，并建立基于工作绩效、岗位价值以及人力资源价值的分配体系，将企业员工的薪酬水平向工作贡献、岗位价值以及个人素质等方向进行倾斜；三是建立岗位等级制度，使企业员工能有横向发展的机会，满足企业晋升机会不足情形下员工自身发展的需求；四是对固定收入和浮动收入的比例进行适当调整，在薪酬设计过程中要保障企业员工的收入涨幅的基础上，将浮动收入的比例进行提升，以发挥出薪酬的激励效应，使企业的薪酬体系和市场完美接轨；五是完善企业的福利制度，并引人多元化激励模式，发挥薪酬的杠杆调节的作用，将员工的工作热情以及工作潜能充分调动处理，满足企业员工多元化的需求，以增强员工的忠诚度，增加对企业的归属感，促进企业发展。

企业薪酬设计的具体操作方法

（1）企业薪酬战略的制定

企业战略可以说是企业发展的灵魂，战略制定的合理与否，正确与否，直接关系到企业战略管理和经营的成败，尤其是对成长型企业来说，是至关重要的。企业薪酬设计具有导向性、合理性和科学性，应当和企业的发展战略是相适应的，通过良好的薪酬体系支持企业战略的实现。企业员工也能很好地理解企业的发展战略，从而促使企业战略目标的实现。对成长阶段的企业来说，为使薪酬策略和企业发展阶段的特点相适应，可采用高弹性模式，使激励性变得更强。而要实现这一点，企业应将高额报酬和中等或者高等程度的激励机制进行有机结合，虽然这种做法存在较大风险，但回报率也高，有利于企业实现快速成长。同时，在高弹性的模式当中还需加强员工的基本生活保障，使员工安全感和归属感增强。在衰退阶段，可选择高稳定的模式，并引人绩效考核，增加企业员工的危机感等。

（2）实施步骤

1.薪酬调查

薪酬设计中薪酬调查是其中一个重要组成部分，通过薪酬调查可有效解决对外的竞争力问题，解决对内的公平性问题，可以说是整个企业薪酬设计的重要基础，经过系统、实事求是的调查，方能促使企业的薪酬在设计过程中做到有的放矢，使设计更加具有针对性、可行性和有效性。首先，企业应科学设计调查问卷，从外部公平性、内部公平性以及自我公平性的角度，详细了解企业现有薪酬体系当中存在的问题及其原因。其次，进行薪酬水平的调查，企业对该地区的薪资增长情况和行业薪资情况、不同职位和级别的薪酬数据、激励机制以及福利情况等信息进行收集，从而作为企业薪酬设计的一个参考依据。最后，对薪酬影响因素进行调查，企业对国家的宏观经济政策、行业竞争和特点、通货膨胀以及人才供应情况等外部影响因素进行调查分析，并对企业发展阶段的特点、招聘难度、员工素质以及盈利能力等内部因素进行调查分析。

2.薪酬设计的原则

企业薪酬设计的原则是其后续环节的重要前提条件。只有在对企业当前的薪酬体系现状进行充分了解之后，才能确定薪酬分配的原则，并在此基础上确定相关的分配政策和策略，比如薪酬构成与各部分的比例、不同层次以及不同系列员工的收入差距标准等。

3.职位分析及评价

职位分析是在企业经营目标和分析企业的业务和人员的前提下进行的，通过分析所设岗位的工作方法、工作内容以及所需怎样的人才，确定企业的部门职能以及岗位，再对岗位职责进行调查和分析，并建立且有岗位的说明书，这是企业薪酬设计公平性的基本保证。在职位分析之后，应对企业岗位进行评价，通过建立一套科学的岗位评价方法。评估所有岗位的相对价值，以岗位说明书为操作依据，通过对比分析各个岗位的相对重要性，列出相应的等级序列，并将所有岗位纳入薪酬的酬级系统中，从而形成企业的工资级别。

4.确定薪酬的类别

结合且有的发展战略和当前的实际情况，对不同类别的员工实行不同薪酬类别。比如企业营销人员可采用提成薪酬制、技术人员可采用岗位技能薪酬制、高层管理人员可根据企业的年度经营业绩相关的薪酬制、急聘人员可采用特聘薪酬制等。

5.设计薪酬结构

企业薪酬结构设计时可考虑职位的层级，在企业中的职系；考虑企业岗位员工的资历和技能；考虑绩效等，其设计的主要目的就是让企业员工所得收入和其在企业中的贡献形成正比，使企业的岗位晋升或者降级等有一个具体的明确的量化考核数据，从而使员工全身心投入到工作当中，大大提升其工作效率，防止其产生消极的工作情绪，充分发挥出薪酬的正向作用。

6.薪酬的实施与修正

企业在明确薪酬的调整比例时，需由企业的财务部和人力资源部门共同预算出总体的薪酬水平。新的薪酬体系在正式实施之前，需进行相应的讲解、沟通和宣传，需制定一份详实的实施计划。在恰当时期，还需调查员工对薪酬体系的满意度以及员工对薪酬的需求，以便企业了解员工对新薪酬体系的真实意见。所以，设计调查问卷时，建议由基本信息，对当前薪酬体系的评价以及改进建议等三部分构成。在梳理企业工资性报酬时，要做好福利规划，在实施国家固定福利的基础上，对企业不同层级的员工实行不同的办法，可适当根据员工调查，在了解员工的实际需求之后，结合企业的实际情况，引入一些新的薪酬福利措施。

（3）企业薪酬设计时的几个注意事项

在进行薪酬设计时，要注意该体系的可调整性，确保设计的薪酬体系能随企业的变化而能进行有效调整，保持和企业适应性。同时，设计时还需结合企业的实际情况，由于不同的企业具有不同的发展战略和发展目标，其员工需求和市场定位等均不同，所以，在设计过程中，不能盲目照搬其他企业的成功经验，必须结合企业自身的实际状况，以该企业自身的战略目标作为落脚点进行薪酬设计。另外，还要注重效益优先，并考虑竞争性、公平性以及经济实用性。

结语

综上所述，在企业管理中，薪酬设计及其实施，对企业的经营管理成本以及未来发展有着直接影响。企业在设计薪酬体系时，可通过企业薪酬设计的思路，制定企业薪酬战略、薪酬调查、职位分析及评价等方法，并不断对其进行评估和修正，确保新设计的薪酬战略紧跟企业快速成长以及发展的步伐。

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