浅谈《红楼梦》中的绩效管理

代玉

《红楼梦》中不同的人有着不同的绩效管理模式，是最典型的是王熙凤惩罚式的绩效管理与探春激励式的绩效管理。

绩效管理 惩罚式 激励式 组织目标

引语

绩效管理是人力资源管理中的核心内容，众所周知人力资源管理出现在20世纪70年代，然而在中国很早就有了人事管理的思想，我们现在研究历史、文献、资料就是为了以史为鉴，学以致用，因此探索红楼里的绩效管理也是为了学习和改进。

要研究一个组织的绩效管理，首先需要清楚的是这个组织的组织结构，红楼梦中的组织结构很清晰：首先是掌舵人贾母，相当于组织的董事长；两位董事会成员，邢夫人与王夫人，相互牵制；拥有实权的总经理，王熙风；拥有特权的董事长助理，鸳鸯。这几位就是组织高层的重要人物，而其中具体做事的人是王熙凤这位长房孙媳，那么，先来看看凤姐的管理风格。

惩罚式的绩效管理

（所谓惩罚式绩效管理，就是指对员工在工作中出现的错误和影响组织目标实现的行为，进行相应的惩罚，是一种强制性的管控。）很多时候，一个人的性格会影响她的处事风格。凤丫头是一个办事果断，性情直爽的人，有着“凤辣子”的称号，连贾府的下人都说这位领导人少说都有一万个心眼子，尽管在贾府里有不少人都说凤姐心狠手辣，但不可否认她是一个能干人，正是由于凤姐这样的性格，使得她养成了雷霆手段。

最能体现凤姐处事方式的应该是她协理宁国府的时候，这是一个临危受命的项目，再加上宁国府积弊已久，各个方面都需要注意，于是凤姐直接采用了惩罚的管理方式，在安排人拿对牌时，一位“员工”没有按时到场，理由是自己最近太忙就睡过头了，这样的一件事说大不大，说小也不小。凤姐对她的处理是直接打二十大板，并且规定明天再迟到的打四十，后天六十。这样大家都明白了她的厉害，不敢做事不上心了。

从绩效管理的角度来看，王熙风的管理模式是惩罚式的“大棒”政策，这样的绩效管理是有可借鉴的地方的，正如18世纪末至19世纪末提出的“经济人”的说法，红楼梦中的大多数婆子老妈确实是典型的“经济人”。麦格雷戈根据经济人人性假说提出了X理论认为，员工天生懒惰，不喜欢工作，员工会产生逃避工作的行为，大多数人都是安于现状，因此需要采用强制的甚至是惩罚的方法才能达到组织的目标。所以“大棒”政策能够有效的规范员工的行为，从而达到管理者需要的效果。

但是这样的模式也有很大的弊端，它容易造成组织内部的紧张气氛，员工担心自己做不好会受到惩罚，从而认为多做多错，少做少错，不做不错，不但会影响员工的工作积极性，还可能形成推卸责任等问题。，甚至还可能造成员工对领导的不满，正如后来凤姐意识到自己管理的这些年得罪了好多人，于是才会在生病时果断交出管家权力给三姑娘探春。

激励式的绩效管理

（激励式的绩效管理是指对员工在工作中做到的，有利于或促进组织目标实现的行为，给予相应的奖励或报酬。）与风姐惩罚式的绩效管理模式不一样的就是探春的激励式的绩效管理。在这里我们先来看看三姑娘的性格特点。都知道宝玉希望自己是女孩，认为女孩是造物主的神奇，而与宝玉恰好相反，三姑娘却一直希望自己是一个男孩，她曾在跟赵姨娘争论时说过：我但凡是个男人，可以出的去，立出一番事业来，那时自有一番道理。从这番话也能看出三姑娘是一个有思想有见识有志向的人，正如她的判词里的第一句话：才自精明志自高。

关于探春的管理模式，最能体现的应该是大观园经济改革。贾府这样一个存在已久的组织，有很多的问题，大观同人多，地方大，这么多的人也并没有干太多的事，甚至连修剪整理大观同都是另外花钱请人打扫，这样真的是很浪费。于是探春决定让大观同里的婆子们，各人认领一块地，承包了地的，需要负责打扫那块地方，而通过那块地所赚的钱就归承包者所有，所谓“重奖之下，必有勇夫”，很快就发动了很多人去做这件事情，并且还省去了一大笔开销。不但组织实现了目标，“员工”也很乐意，就这样达到了共赢的局面。

激励式的绩效管理确实是个很好的管理模式，这种模式最强大的力量就是可以将员工的个人目标与组织目标结合起来。正如麦格雷戈1957年提出的Y理论一样，它是一种与X理论对称的理论，Y理论认为员工不是天生讨厌工作，相反的是，工作是员工的一种满足来源，因此就需要用激励式的绩效管理，将员工的满足与组织目标相结合，从而使得员工会自觉地为了组织目标的实现做出贡献，不仅能达到组织目标，还能实现共赢。

激励式的绩效管理相当于是“胡萝卜”政策，通过激励的手段实现，这种模式也是有不足之处的。激励是要有功劳才能得到的，能获得奖励的毕竟還是少数人，因此在这种情况下会导致很多人都去竞争奖励，在一定程度上能够调动员工的积极性，但是很容易造成激烈的竞争，不利于组织的和谐发展和团队中成员的团结。

影响因素

（1）红楼梦中的仆人基本是通过签订契约形成规范化、制度化的劳动关系，这种劳动关系影响着绩效考核的标准。

（2）在那个人情社会中，存在着很明显的人际关系模式，非正式组织起着重要的作用，正如梅奥在1924年霍桑实验后得出的结论：组织中存在着自发形成的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法。非正式组织可能会促进绩效管理，如：开诗社，提高了众人的素质和情趣（提高员工素质）。也可能会阻碍绩效管理，如：司琪带着小丫鬟大闹小厨房（形成拉帮结派的风气）。

（3）因人设岗，任人唯亲，导致人浮于事，晋升困难影响绩效考核的公平性。

意见

（1）每一种管理模式都有自身的优缺点，组织需要对不同的员工采用不同的绩效管理模式，对于不思进取的员工采取X理论，对于积极向上的员工采取Y理论，并且充分发挥非正式组织的积极作用，尽量避免其带来的弊端。

（2）员工的需求并不是只停留在物质层面的，因此激励不仅要在物质上进行，还要创造公平的环境，和晋升机会，在精神上激励员工，依据赫茨伯格的双因素理论，对不同时期，不同阶段的员工实行不同的激励，从而充分调动全体员工的积极性。

（3）绩效评估的目的是为了指明方向，因此绩效管理要根据组织目标来制定，管理者要通过绩效管理，与员工进行双向沟通，从而促进组织全体成员共同进步。

[1]梅奥.《工业文明中的人》[M].1933

[2]麦格雷戈.《企业的人性方面》[M] 1957.11