关于人力资源现状与整体开发的对策思考

张菡

市场竞争的日益激烈造成各大企业，人才供不应求的现象，人力资源部主要解决公司对人才的需求以及市场上求职者的调度问题。伴随改革开放的发展，人力资源也在不断发展，劳动人口的整体素质在不断提高，但是市场上普遍存在的现象是企业招聘不到需要的人才，大量高学历求职者毕业后找不到合适的工作。人才的培养与企业的命运息息相关，高素质的人才希望择业时能够高薪优待，但是实际情况是大企业几乎都是从国外引进管理人才，对于技术人才的需求比较大，而国内专业技术人员每年毕业人数与需求人数相差过大，供不应求。为解决市场上人员的分配问题，各公司组建人力资源部门进行调度，对于人才的培养，人力资源部门可以采取外部引入高质量人才和内部人员的组织开发与利用，主要体现在定期对于专门的员工进行培训，定期举办经验交流会，每个季度可以安排一定数量表现优异，符合条件的员工对外进修，开阔眼界，及时引入新鲜知识。

人力资源 开发 对策

国际上经济全球化，政治多元化，国内实行改革开放政策，在多重政策的推動下，越来越多的人走向创业的道路，公司的数量逐渐增多，涵盖的领域方方面面。人力资源指的是具有劳动能力的并且具有劳动意愿的人口总和，企业的核心竞争力即人才，企业追求目标的提高导致人才需求的标准也逐渐严格，人才有助于推动社会的发展人文的进步，但是一定程度上也存在着多方面的问题，主要包括：人才管理模式的陈旧化、人才调度的缓慢化以及人才发展的局限化等几个方面，针对人力资源的现状应当及时应对人力危机，适当的根据企业的实际情况开发人力资源在一定程度上促进社会风尚的进步以及宣扬技术发展的重要性。现代的劳动力老龄化现象严重日益增强，由于劳动力具有替换可再生的特性，不具备特殊技能以及学历的最底层求职者往往要面临心理上的压力和随时被替换的可能性。

对于当代市场人力资源现状的统计分析

（1）企业重视向外引进人才，忽视内部人员的培养与开发

公司本身对于管理阶级的比例分配尚不合理，大多数公司的管理阶层会达到15%的比例，然而管理层人员偏多导致人才的引进和调度会变得滞后甚至停滞，公司过度的重视管理而忽视引入这对于公司的发展具有阻碍作用，知识型人才以及技术型人才也是企业重点考虑应用的，对于求职者而言，术业有专攻，对于一门手艺或者学问有造诣就要表现的最好，如果仅仅是普通人，没有一技之长终会被市场淘汰掉。国内的知名企业偏向于招聘国外留学深造归来的海归，但是其实公司内部的员工更加熟悉公司的内部情况，人力资源部门要及时掌握最新动态，在员工入职前对每一位员工要做一个初步的了解，对于有潜质和抱负的员工，公司可以提供机会晋升，勇于尝试才能创造成功，往往人才就在我们身边，因为企业没有伯乐千里马的能力而致使人才被埋没。

（2）人才管理模式的高度落后，重复机械的步骤降低人才管理的效率

计划经济体制早已被市场经济体制替代，但某些公司的封闭式管理计划就好像将员工与企业与外界隔绝，只一味的赚取利益，利益最大化致使公司摒弃人性化的理念，越来越多的员工感受不到企业应有的温暖与关怀，公司人才管理模式的制定一定要要求可行性高和贴近员工的诉求。社会在这一方面也缺少政策上的扶持，但是人力资源部门一定要坚持人才在各部门各小组的均衡分配。制度的人性化对于企业的长期发展以及员工的信任十分重要，以人为本的经营理念也是企业经久不衰的源泉，管理与员工的比例有待改进，市场模式下人才引进模式与人才培训的管理十分重要，对于管理阶层不能出现宂员的状况。低效的分配制度也是人力资源部门有待改进的一个方面，对于成员的调度调整一定要经过实际考察发现符合相应人才的发展职位，要及时的做出决定和通知，保证通知的迅速以及权威性，不能一拖再拖致使正常的工作不能按时完成，公司的业绩也会因此受损。

（3）人才素质较低，对于员工的培训没有严格要求

一个企业一定要引进技术人才以及高水平知识人才，这样才能在一定程度上对于企业的发展做出突出贡献，高级人才的引进可以将科技前沿的成果以及技术革新的发现带回企业，利于公司对于新鲜知识的容纳吸收以及新鲜人员的引入，员工素质的高低反映公司的文化底蕴，员工代表公司的形象，很多人力资源管理者仅仅继承前几届经理的老方法，一味地生搬硬套，不懂创新的进行维护企业的制度，这在一方面即限制了成员的创新能力以及动手思维能力。企业员工在上岗之前的培训尤为重要，企业在这个培训平台上可以将本公司的企业文化，企业理念以及目标规划，要求员工今后的努力方向等显示给员工，使员工充分了解企业的创建背景才能让员工更好的融入公司的生活，达到双赢的目的。

人力资源开发方面企业应该进行的重要举措

（1）重视人事工作，抓好重点，合理对资源进行配置

社会资源的种类丰富多彩，但是员工这个元素是最具有灵活性以及创新性的成员，人员的资源配置对于现今企业的发展具有重要作用，人事工作的有序进行有利于公司扩宽客户市场，优化和开发资源。一定要重视员工入职之前的培训，将公司的文化底蕴，经营理念以及规范都要介绍清楚，明确岗位定期培训和定期考核制度，防止员工的松懈和对于分配工作的怠慢，重点在培训上强调诚信经营和时间两个方面。诚信经营是每位创业者最初的理念，只有正确的赚钱方式才能够走的长远，才能够坚持可持续发展。时间可以看做效率的等同物，企业的目的是盈利，效率高才能保证利润大，因此，更多的公司采取高效生产的战略，但是与此同时必须要明确指出，高效并不等同于敷衍，一味只追求节奏快和利益的赚取不可行，要将眼光放的长远一些，名誉的肯定以及潜能的激发更加能够促进企业的发展。

（2）公司管理模式要进行定期的创新，经营理念要因人而异

不能一味的效仿西方生搬硬套，员工的性格不同导致公司的经营制度本身就需要改进，要制订符合本公司的制度，要激励员工的积极性，使他们以饱满的热情将自己所学的知识运用到工作中。员工是企业利益的制造者，但是企业的管理人员要调和员工之间的关系，这样才能保证企业利益的循环发展以及健康理念对于全公司的影响，不同的员工管理者遇到问题时处理的方式要不尽相同，不能够一概而论，公司对待员工用心，员工才会踏实的用行动回报公司。另外，公司的管理模式可以采用经营化的理念，通过引入一系列的政策来使人力资源能够为公司提供更多的价值。

（3）重视对员工的培养以及开发，大规模进行系统性培训

公司一旦了解自己缺少什么样的人才，可以先从公司内部的员工中进行挖掘选拔，公司内部的老员工相对于刚入职的新员工而言具有优势，对于公司的形势非常明确，了解公司的发展方向以及自己相应的努力目标；在相应行业的人脉广阔，经验丰富，社会阅历丰富；遇到问题沉着冷静，有很好的解决措施以及良好的形态应对未知的危险。公司制定相关的规定，定期的组织专业培训即可看出员工对于未来的发展方向以及对于自己今后的要求，可以从中挑取优秀的进行特殊培养，开发资源才能实现企业与人才的共同进步。

（4）重视企业文化熏陶以及制度建设，积极引人民主制度

企业的文化可以说是企业的灵魂，一个品牌的打造离不开企业文化的发展。文化底蕴是随着企业的创办时间延长而逐渐深厚，企业文化在一定程度上可以指导员工之间的关系管理和人力资源制度的发展，提高员工的民主意识对于企业的长远发展十分有益，员工可以根据自身的特点挖掘潜能，公司以员工的利益为出发点可以达到企业品牌深入人心的效果。管理者实施民主的目的也是集思广益，对于企业的发展以及创新是必不可少的，但是创新不能仅靠管理层少数人的意见，更要使员工信服和认可，因此实行民主的制度搞创新在一定程度上能够促进企业的积极发展和长远建设。

（5）人力资源管理数据化

在当今的大数据时代，人力资源管理和开发可以结合数据的时效性，让人力资源通过网络资源统一管理，这既符合大数据的便捷化思想，又能够让企业的文化思想深入人心，企业的人力资源开发和宣传都可以借助大数据这个时代背景和互联网这个平台，将人力资源融入网站体系，能够节约时间和精力，也能够达到企业整体规划的思想。

总结语

不同的公司具有不同的人力资源制度以及管理模式，适合公司发展特点的制度才是最优化的，人力资源在进行建设的时候要注意借鉴同行业或者国内外积极的发展模式，指定适合本公司的发展政策，不能一味地进行生搬硬套，会造成员工的懈怠以及对于公司文化的损坏，人力资源的现状并不是很良好，人力资源数量虽然多但是往往存在着大量的问题，资源的质量以及创新程度。现在市场上严重的现象是企业找不到对口专业的求职者，刚毕业的学生找不到满意的工作，企业和员工的条件都随市场经濟的发展逐步的发展，但是很少人注意到民主以及优势互补，公司之间可以适当的实现单位流动政策，员工的交换以及对于新环境的适应在一个层面上展现出员工综合素质的高低和企业环境的好坏。人力资源开发的问题是一个长远的问题，是一个深奥的课题。有待我们逐步的研究探索，最终在实践中得到有效的结论。

[1]楼建设.浅析企业人力资源的合理配置[J].中国商贸，2014（28）

[2]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014（28）