高校人力源管理激励机制的运用

王琳

一、 高校人力资源管理中激励机制之中存在的问题

（一）管理观念落后

我国的高校人力资源管理是由人事组织部门进行管理，在公办高校的人事管理是行政式管理，在民办高校中的人事管理则是企业与行政管理相结合的管理方式。由此可知，高校的人力资源管理制度较为倾向于人事管理，其在管理理念上并为进行更新，也就未能与“以人为本”的现代化思想相互融合。在管理机制方面，社会企业与高校的事业单位之间存在着较大差别。高校的人事管理观念，将人力资源的成本控制作为首要关注点，是追求以最小的成本去获得最多的人力资源。但，在新时期的现代化人力资源管理中，是将人才放在人力资源管理的首位，追求的是使人力资源可以充分发挥自身的能力，并在成本范围内进行人才的潜能激发。

（二）激励机制不完善

在高校人力资源的激励方法上，通常都只有两个方面，薪酬激励、聘用激励。首先，以上两种激励形式的依据较为局限化，教职工人员的晋升及薪酬都是依据职称评定来进行的。在薪酬方面，是对教职工所在的职能部门岗位上及职称高低进行划分，还需按照工龄、职称评定进行传统的论资排辈的方式进行。在这种限制极大且较为老化的激励机制之下，较为优秀的年轻教师并不会受到吸引。而已经招揽到的较为年轻或刚刚招揽到的教师，其教学及科研积极性都会较。且大多数的教育、后勤、管理等方面的人员都会对自身岗位工作的热情不高，混日子，熬资历的现象就会发生，致使高校整体呈现一种暮气沉沉的状态，严重阻碍了教育事业的发展。

（三）人才激励与管理及评价不匹配

我国的高校人力资管理方面的激励机制是以薪酬及晋升两方面为主，采取这样的机制主要是与高校的管理进行对应，但我国高校的管理办法为行政管理，这就出现了单层次人才激励无法与行政化的人才管理方案进行匹配。对于行政化管理结构这种不匹配的方面较多，在岗位晋升亦或是薪酬分配上的激励机制都无法进行匹配，致使人才管理与激励机制的有效性会大大缩减。此外，在对高校教职工进行评价时，其评价方式具有不一致性，这就造成了激励机制与评价结果并不能相互作用，使职称的评定显示的就是评价结果，而职称评定又与薪酬待遇的关系较大，使激励机制的作用不大。高校职工的工作在高校行政化的管理体制之中，具有终身性、稳定性两大特征，同时职称的评定也具有这两大特征，若在这种体制之中无法发挥激励与评价的相互作用，会大大降低二者的有效性。

二、高校人力源管理激励机制的运用方法

（一）高校人力资源与行政管理相结合

我国高校的行政化管理体制与人力资源的结合，对我国高校教职工的发展形成了制约，这种制约在高校教师的身上尤为明显，致使高校教师无法进行自由发展，且自身知识财富了利用率也较低，这是教育事业中的一种知识浪费。因此，我国出台了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，其中明确提倡教职工在进行职称晋升及收入分配时，可以教学业绩及成果为依据。这项政策的提出，对行政化体制与人力资源结合的弊端进行了有效弥补，对高校人力资源管理的发展及激励机制的运用指出了明确的方向。

（二）采用多样化的激励形式

高校人力资源管理中单一的激励形式，对激励机制的有效运用造成了限制，因此未将激励机制的作用进行充分发挥，应采取多样化的激励形式。首先，在注重物质激励的同时，也应对教职工进行精神层面的激励。具体的方法为，对教职工中贡献度较高的人员进行荣誉奖励的颁发，实现教职工的自身价值，满足教职工的精神奖励需求。然后，应对原来的奖励机制进行改革，采取阶梯式薪酬激励制度，即针对教职工不同的工作岗位，进行不同程度的薪资及绩效奖励的设定，从工龄、教学业绩及成果、绩效贡献度等等多方面进行考量。这种制度就是针对职称制度的不完善进行制定，主要在于对员工的积极性进行提升。

（三）完善考核评价机制

高校人力资源管理中的职位晋升及薪酬，都是以教职工的考核及评价结果为依据来进行的。就考核来讲，这是一个客观的过程，是依照数据进行结果的显示，具有较高的公平性及激励效果。但，就评价来讲，这是一个较为主管的过程，若无法进行均衡会出现偏差。因此，应制定阶层考核评价机制，即注意在进行考核及评价时，应对不同岗位的教职工进行区分对待，以多方面因素進行考量，确保考核及评价的公平性。

三、结语

若想促进高校人力资源管理的更好开展，就应将激励机制在其中进行合理运用。且应对目前激励机制运用中存在的管理观念、机制完善程度、人才激励与管理及评价的匹配等方面问题进行充分了解，并采取高校人力资源与行政管理相结合、采用多样化的激励形式、完善考核评价机制等方法进行激励机制的合理运用，以促进高校教育事业的良好发展。（作者单位为石河子广播电视大学党政办 ）