浅析国企改革中应采取的人力资源策略

【摘要】人才是企业竞争力的核心，企业的人才资源战略格外关键，而许多国企面临着严重的人才流失状况，为确保企业的连续良性发展，在人力资源管理的工作方面要应用创新思维，使人才的作用得到最大程度的发挥，这包括人才制度的规范化、人才激励机制的健全化及企业员工的技能培训和企业文化的树立，这才是推进企业的快速进步和发展的长久之计。

【关键词】国有企业；人力资源；存在问题；加强措施

一、导言

研究我国国有企业通常采用的人力资源策略，在国企的改革中应该同部渗透人力资源策略的改革，在人力资源管理的过程中考虑到社会主义制度的进程；通过联系国有企业内部改革的调整作施，从改进企业环境、引入人才并良好利用人才、促进人才发展、培养优秀的管理队伍等方面不断改进人力资源制度的自动化和业绩管理的提升；人才的培养制度和考核方式要进行科学化的改进，最终目的是达到国有企业的稳定发展，应用创新思维与国际接轨，提高国际上的竞争力和影响力。

二、分析国企改革背景下的人力资源战略

（一）国有企业改革分析

结合国有企业的发展历程，改革的目标是利用公有制的优势继续促进公有制经济的发展，完善相关的国有经济制度，使其国家地位和经济不断的提高；国有企业的改革要从内部入手，采用各种措施确立符合当代社会发展趋势的管理制度，推动国有企业员工持股制度，进而壮大国有企业的经济，在市场中独立发展获得一席之地，国有企业是社会主义经济制度下的经济支柱，发展其才能保证国家的发展和影响。

（二）采取人力资源策略的意义

改革作为国有企业发展进程中的重要步骤，不合理的改革会使企业的发展蒙上阴影，怎样在保证生产力和经济体量的情况下调整企业内部，是国有企业改革的主要方向；人力资源管理的改革是重点，包括原有的资本分配、人才引进模式、管理模式、人才激励、人才考核培训在内的部分，改革原则是充分发挥人力资源的作用，稳定国企的生产力和经济规模的同时，紧密跟随社会主义制度的发展，分析自身的功能定位，减少矛盾突出优势。

（三）人力资源策略如何实施

当前人才管理策略的改革方向，应该与国有企业内部改革的战略同步，建立新形势下的人才管理战略，也是构成国有企业改革战略的重要部分，必须采取以人为本的原则，全面协调可持续的要求，引进人才培养人才，形成一批专业的人力资源管理队伍，推动国有企业的发展，着重对人才潜力的发掘和创新思想的应用，将国有企业的改革推向现代化。

三、我国国企的人力资源管理模式的问题

（一）我国国有企业人才流失

国有企业与职工的追求目标不同，前者的发展最终目标是利益最大化，后者作为工作者个体更多地关注自身利益。特别是社会主义市场经济改革不断深化后，国有企业的职工的价值追求也放在了自我价值的提升层面，同时不断提升自身的专业知识技能水平。两者利益的不同追求，造成了目前国有企业的人次流失现象。例：笔者单位的职工两年内流失20余名，其中包括高级技术管理人员和产品经理等重要职位。

（二）企业现行的薪酬制度

（1）薪资分配制度不公平，和其他企业相比缺少竞争力。在如今的知识经济环境下，大多是国企的薪资是根据职工的学历、专业资质和工龄来定额支付的，这种薪资分配制度不利于新职工的工作积极性，实际对企业做出贡献的员工往往被忽略，同时体现不到职工能力水平差距，致使薪酬制度不合理。

（2）薪资缺乏透明性。虽然许多国企采用薪资保密制度，对于企业财务管理人员具有一定的处理空间，一定程度上减少员工的内部矛盾，降低一些员工的不公平情绪。但不透明的薪资制度不利于国企职工薪资的激励措施，职工薪资与个人贡献不成正比，对于职工个体的认识也不利，内部职工会对自己和他人的定位产生偏差，不利于内部氛围的培养和管理层的信任。

（3）薪资管理缺乏战略导向性。薪资管理制度要具备战略远见指导性，国有企业的发展要达到新的高度和效率，还应该对策略进行及时的调整和改进，判断依据是企业的不同发展阶段和内外部条件的改变，这样才能为企业战略性发展奠定基础。

（三）企业缺乏完善的工作激励机制

国有企业在职工的培训激励方面往往不够重视，不利于职工的培养和发展，对职工的职业发展缺乏规划和指导，致使职工的存在感较低，对国有企业的忠诚度不够。根据调查统计，很多国企职工虽工作多年，缺仍对未来的前途感到担忧，未来的规划十分渺茫，缺乏目标，使得工作缺乏动力，对工作失去了热情。还有些国企只做好了表面工作，形式上培训了员工，并没有对职工的能力有什么加强，使得职工感到培训的收获不多，进入工作岗位对工作的态度不积极，兴趣不高，缺乏建树的动力。

四、国有企业人力资源管理的解决方案

（一）提高人力资源管理的认识

追根溯源，人力资源管的工作核心就是“以人为本”，一切人力资源的方法和措施都要体现在对人才对职工的重视和关心，体现尊重人性的理念。所以，人力资源工作者和企业管理层应加强人本观念和人才意识，作为国企整体目标和职工个人目标的内部目标结合点，国企应该鼓励职工积极参与企业的战略规划中，促成企业的未来和个人的发展形成有机结合，将企业的整体目标渗透到个人的目标追求中去。

（二）完善员工薪酬制度

1.高弹性薪酬

在改进职工薪酬制度的过程中，销售人员的薪酬数额与工作业绩和个人贡献有直接关系，因此绩效薪酬在总薪酬中占有相当大的比例，基础工资所占比例相对较低。这种薪资结构的进行人力资源管理可以激发职工的工作积极性，职工可以通过较高的绩效收入来加强对工作的积极性，而员工的安全感取决于稳定的收入，这种薪资结构带来员工不稳定的收入，安全感出现缺失。

2.更加稳定的薪酬结构

对于专业技术岗位的职工，其工作对于企业的价值较难衡量，为了讓职工在专业领域取得进一步的发展，提高其工作积极性，其固定薪酬的比例一定要高。与销售人员的薪资结构相反，这种薪资制度的职工收入相对稳定，安全感比较高，然而对于员工的激励作用不够，致使其产生消极怠工的现象，影响企业内部的工作效率。

（三）加强员工的培训

第一，为了促进管理的科学化，国企高层管理者应该制定规章制度对人力资源员工进行专业技能的学习、培训；第二，为了提高职工的积极性，要在国企员工完成企业的培训后组织考核，根据考核成绩与平时表现，将晋升和绩效相互结合。另外，对于专业能力特别突出的员工要重点培养，因材施教，促使其快速成长为管理企业的优秀人才；而对较普通的员工应该在培训过程中注重系统性的培养，全面掌握专业岗位的技能；第三，为了突出员工的个人能力，可以结合企业的常规培训与业务能力考核，这有利于国有企业对专业人才的培养，促进企业的健康发展。

（四）加强企业文化建设

国内外优秀企业的发展历程证明企业文化的作用，良好的企业文化是企业竞争力中的软实力，可为企业产生更多的经济效益与社会效益。企业文化与人力资源管理两者有机结合可以进一步改进人力资源管理的人性化，提升本企业员工的综合素质。而具有本企业特色的企业文化的建立，又能促进企业凝聚力的提高、激活职工的创造能力，最终达到增强企业核心竞争力的目的。

五、结论

综上所述，人力资源管理是国有企业在市场化经济背景下企业管理的关键组成部分，高效率的人力资源管理直接促进企业经济效益的产生，因此国有企业需要在人力资源管理上加大建设力度。

参考文献

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[2]陈雷.变革期的国企人力资源管理策略分析[J].企业改革与管理，2015（09）：75，168.

[3]谭亮.我国国企兼并重组中人力资源的整合策略[J].企业研究，2014（14）：112.

作者简介：秦静（1979.09—），女，汉族，山东蓬莱人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。