公益性回归背景下县级公立医院医生激励机制研究

2018-05-14程勇祥冯毅

中国卫生产业 2018年33期

程勇祥冯毅

[摘要] 我国公立医院由政府举办，目的在于满足居民基本医疗需求，是带有一定公益性和福利性的社会公益事业。我国医疗资源中60%以上为公立医院。这类医院中，县级公立医院可以将其他医疗结构连接起来，处于关键的中枢环节，承担着为我国农村人口提供医疗卫生服务的主要任务，是我国公立医院服务体系中的重要组成部分。而由于近年来政府财政补助不足、劳务价格相对低下、加之“以药补医”和医疗保险实行按项目结算为主的特殊背景等机制促使医院主动或被动地以各种方式激励创收，过度医疗、医疗费用快速增加，导致县级公立医院社会职能存在不同程度的缺失，医患关系达到空前紧张，本属于非营利性机构的县级公立医院却按照营利性模式运营，其公益性被弱化。

[关键词] 公立医院；激励机制；经济激励机制；非经济激励机制；医生价值

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）11（c）-0044-02

2010年为了对公立医院进行有效的改革，卫生部联合其他部门发布了《关于公立医院改革试点的暂行规定》，指出：在以后的公立医院改制中，应建立相应的绩效考核管理制度，对其进行合理的绩效考核。而其后发布的，《关于县级公立医院改革的意见》中规定：在未来的公立医院改革中，鼓励取消药品加成政策，适当实行相关补偿制度：服务收费、药品加成收入和财政补贴，调整医疗技术服务价格相关的方法进行补偿[1]。2017年4月出台的《关于推进医疗联合体建设和发展的意见》提出：在县域内实施组建医疗共同体，通过“对口帮扶”等提高基层医疗卫生机构服务能力。此外，县级医院作为事业单位，还承担一定量的扶贫工作。随着公立医院改革进程的推进，逐渐体现医院的公益性。

医疗人才的培养周期长、投入大，工作又具有强度高、风险高等特点，因此，医务人员应得到高度重視、高回报及高评价。但在实际的工作过程中却并非如此。相关研究表示[2]，县级医疗人员往往对薪酬不满意，缺乏工作积极性，对医院多有抱怨，人才流失，影响到县级医院发展和县域患者就医。而有效的激励机制不仅可调动医务人员工作积极性，还可留住优秀医务人才，促进县级公立医院发展。

1 理论与现实意义

1.1 理论意义

有学者认为医生所提供的医疗服务归属于公共产品，主要原因之一为医疗服务具有公益性。该文将内在激励理论、和其他相关的激励理论适当的结合而进行相应的研究，对县级公立医院激励机制面临的现状及成因进行分析，分析了这种模式下的公立医院医生的激励机制现状，且在一定的理论分析基础上，讨论了县级公立医院激励模式和效果。

1.2 现实意义

县级公立医院公益性回归后，医生药品补助方面的收入减少、且还需定期到基层帮扶、定期开展巡回义诊等，增加了县级医院医生的负担且医生的收入也明显降低，这对医生的积极性会产生不利影响，进而影响县级医院发展和我国公立医院改革进程。公益性逐步回归背景下，完善县级医院医生激励机制，对留住人才、发展县级公立医院具有重要意义。

2 国外研究现状

2.1 激励理论

国外关于激励的研究始于十九世纪。“科学管理之父”泰勒（Frederick Winslow Taylor）最先在“经济人”假设的前提下所提出人的工作动机是为了获得工作报酬，并实行差别计件工资制，这种激励方式在当时产生了积极的效果。梅奥在主持“霍桑实验”后提出“社会人”的假设，并认为金钱激励和员工的工作积极性存在密切的关系，不过在工作过程中建立的人际关系也会产生明显的影响，激励机制的研究有较大发展。到目前为止，“克雷顿”阿尔德佛（Clayton Aldeerfer）的ERG理论、麦克里兰的研究成就需要理论、亚当斯（Adams）的公平理论和赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论就归属于内在激励理论。同时还深入地分析了外部环境和个人行为之间的关系，其在此基础上对相关的环境因素进行分析和预测，与此相关的理论如斯金纳强化理论[3]。此理论在研究过程中需要分析人与外界之间的关系，而通过其在研究相关个人内在因素和环境外在因素方面有着重要的意义，在此方面也用到弗鲁姆的期望理论。

2.2 国外医务人员激励机制的研究现状

国外对医务人员激励机制的研究主要包括经济激励机制与非经济激励机制两方面[4]。经济激励机制方面：经济激励是指提高医务人员的收入福利待遇，进而提高其工作积极性。按此外，适宜的支付方式设计，可在提高医务人员收入的同时使医务人员更加积极热情的提供医疗服务。

非经济激励机制方面：非经济激励是指除经济激励外的所有激励手段。如提高人员声誉，晋升职业，或规划未来的就业前景等，由此带来的各种优惠。培训可以同时满足个人和机构的目标，可给医师个人带来满足感和持久利益，职业发展给卫生服务人员平等提升的机会、激发个人荣誉感和自豪感等也可提高其内在工作动力。此外，更高的责任感、有效率的组织、患者的尊重等也会产生激励效果。

虽激励理论众多，但美国心理学家在进行此方面的研究过程中，提出了一个“复杂人”假设，根据此假设，个体的动机变化性很大，因而不存在普遍适用的万能激励法[5]。美国的巴赛格医院管理者釆用灵活多样的激励措施进行相应的激励。比如给与员工更高的工资待遇，在此基础上进行一定的精神激励，进行嘉奖和相应的情感交流，设立相关亲属丧葬等纪念日，在这种模式激励下让员工享受归属感，通过一系列措施后，巴赛克医院取得了良好的信誉和效益[6]。

3 国内研究现状

3.1 我国公立医院公益性回归的研究现状

学者周莹[7]运用专家咨询法与层次分析法，构建出医院公益性评价指标体系，包括卫生服务提供上具备可及性、卫生服务提供上具备适宜性、医院提供的卫生服务应该产生良好的健康结局、保证良好的服务效率和方便病人就医、积极参与各类社会公益活动5个方面。董云萍[8]提出公立医院公益性运行，在增强公益性的同时，激发医院和医务人员的积极性，实行岗位绩效工资制，建立有效的激励和综合考核机制，使医务人员的收入与能力、岗位、职责、工作量、质量挂钩，不再单独或主要考核创收。崔鹏[9]提出了完善公立医院公益性运行机制的构想，各类医院分别承担不同的公益医疗服务，公立医院在未来的改革中应该建立健全相应的政府投入补偿机制、规范公立医院的财务管理机制、实行岗位绩效工资制和年薪制相结合的分配制度、建立以患者为中心的长效管理机制。张凤帆[10]运用公益性与效率均衡，提出我国公立医院核心价值指标体系，并对县级医院进行评价，提出根据我国公立医院的功能和定位，应从医疗服务水平与社会影响两相关的公益性机制，明确政府部门在其中的责任，且意识到其具有的生产性。

3.2 县级公立医院激励机制研究现状

国内学者关于公立医院激励机制的研究已经有很多，相应的研究侧重于如下方面：汪革新[11]分析了相关的激励艺术，且对能力激励、制度激励、精神激励的效果进行了对比分析。张士层[12]则在案例研究基础上对物质激励机制满意度做了具体的讨论，且根据所得结果建立相应的岗位工资要素体系、进行特殊人员特殊对待。胡巧滿[13]对瑞安市人民医院进行问卷调查得出该医院激励工作存在激励工作未落到实处、激励手段单一、员工工作积极性不高等问题，并提出推行科学的薪酬分配激励制度、优化员工激励制度及丰富精神激励等。谢光强对边疆公立医院调查发现，医院存在激励机制僵化，基本套用国内的激励机制，执行力较差，基本流于形式、薪酬分配不合理、培训职称晋升机制不完善，绩效考核不科学，相应的考核流程不合理，看人考核等问题，导致医务人员存在不公平感、抱怨并消极的态度来对待工作。张小丽[14]结合制度变迁理论、激励理论和企事业单位改革理论分而提出在公立医院改革中，应该强化地方政府财政职能，建立健全薪酬分配制度，合理体现医生价值，创在此基础上建立医生发展平台和相应的晋升机制，满足其未来的职业需求，完善相关的激励机制。

综上所述，目前国内学者主要集中在对公立医院公益性回归、县级公立医院激励机制的研究上。而将两者结合，对县级公立医院公益性回归背景下如何留住人才、激励医生研究较缺乏，这将是今后研究的一个方向。

[参考文献]

[1] 翟婷婷.取消“以药补医”后安徽省县级公立医院补偿机制改革研究[D].合肥：安徽医科大学，2013.

[2] 谢光强.“新医改”背景下边疆公立医院临床科室医务人员激励机制硏究[D].昆明：昆明医科大学，2015.

[3] 罗司亮.综合型医院医务人才激励机制的研究一以江西某省直综合型医院为例[D].南昌：南昌大学，2009.

[4] 袁蓓蓓，宋奎勐，孟庆跃.卫生服务人员激励机制国际经验综述[J].卫生经济研究，2010（10）：32-35.

[5] 彭光灿.关于人性假设与管理理论发展关系之思考[J].学术论坛，2013（3）：23-28.

[6] 丁雯.醫院护理人员激励机制分析与优化[D].银川：宁夏大学，2013.

[7] 周莹.我国医院公益性评价及改善策略研究[D].武汉：华中科技大学，2009.

[8] 董云萍.公立医院公益性评价及其运行机制研究[D].武汉：华中科技大学，2010.

[9] 崔鹏.增强公立医院公益性运行机制研究[D].石家庄：河北师范大学，2012.

[10] 张凤帆.基于公益性与效率均衡的我国公立医院核心价值指标体系研究—以县级公立医院为例[D].武汉：华中科技大学，2013.