基于职业规划的中职学校专业教师发展研究

摘 要：本文首先阐述了教师发展与职业规划的概念及联系，提出职业规划对于教师发展的重要作用，从理论和实践角度分析了职业规划对促进教师发展的积极影响，并结合国内外知名高校的实践经验，提出设立校级教师发展中心、开发专门化培训课程、设立相关的考核和激励机制等举措，以实现并促进基于职业规划的中职学校专业教师发展。

关键词：职业规划；专业教师发展；中职学校

作者简介：黄振贤，硕士，江苏省太仓中等专业学校高级讲师。（江苏 太仓 215400）

基金项目：本文系苏州市“十三五”规划专项课题“依托职业规划定制服务促进中职教师专业发展的实践研究”（编号：16092011）的研究成果。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2018）14-0110-02

《教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成〔2011〕16号）中明确指出，建设高素质专业化教师队伍是推动职业教育科学发展的根本保证，教育大计，教师为本，有好的教师，才有好的教育[1]。

一、相关概念梳理

1.关于教师发展。就传统而言，高校历来注重师资队伍建设，素有“大学之大，乃大师也”的说法，现如今师资队伍建设这一理念正由高校向职业院校逐步延伸。但当前各级各类学校将教师发展简单理解为对教师的培训，为此，虽然国家每年投入大量的经费用于教师培训，但对培训的真正成效却缺乏有效的评估，同时这种单方向的培训，对教师而言更容易变成一种不得不完成的“任务”，而不是甘之如饴的“美味”。另外，为了有区别的对教师进行不同层次的培养，各项培训均会设置一定的准入标准，对于一些达到标准却不想培训的老师，可能必须要参加，而对于一些没有达到标准但又想参加培训的老师，却可能无门而入。因此，类似这种单方向的、一刀切的培训，于教师发展而言收效欠佳。

2.关于职业规划。职业生涯规划是指组织或个人把个人的发展与组织的发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制订有关个人事业发展的战略设想和计划安排[2]。职业规划强调个人发展与组织发展的协调一致，在个人获得职业成长的同时，组织也将获得长足的发展，可最大限度调动个人和组织共同发展的积极性。进行职业生涯规划，并根据规划分步、有序地对个人的职业发展进行统筹，形成闭环管理，自我监督、自我调整、自我创新，变被动接受为主动学习，可有效提升学习效率。

由此可见，传统的教师发展更多地侧重于单方向的教师培训，忽略了教师个人热情，而基于职业规划的教师发展，突出了教师主体，可充分发挥其主观能动性，有效调动其积极性。

二、相关依据概述

1.理论依据。著名心理学家弗洛姆用效价、期望和动力这三个要素来解释激励机制中人的动机发生的作用与机理。人的动机是需要因素来刺激的，其所产生的积极性大小可以描述为期望值与效价的乘积，即M=E×V（其中：M表示激励力量，E表示期望值，V表示效价）[3]。可见，目标达成的可能性、达成后可能得到的奖励以及他人对此而产生的价值评价，是激发一个人能否积极地去达成某一目标的三个关键要素。

2.实践依据。哈佛大学曾经做过一项著名的关于目标的调查，对一批智力、学历、环境等相近的大学毕业生进行跟踪调查发现：27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有清晰但比较短期的目标，仅有3%的人有清晰而长远的目标，随后的25年间，他们各自从事着自己的职业发展，那3%的人几乎都成了社会顶尖人士，有较为清晰短期目标的10%的人则成为各行业不可或缺的专业人士，目标模糊的60%成了社会的中下层面，27%没有目标和规划的人，则几乎都生活在社会底层。由此可见，决定他们后来成就的，仅在于25年前是否清楚自己到底需要什么。

组织行为文献中最一致的研究成果之一就是，那些具有明确的、有挑战性目标的雇员，要比那些没有目标或对目标责任感不强的雇员表现要好。进一步说，越是忠于自己的目标，就越有可能制定、规划具有广阔发展前景的职业发展策略。

三、促进中职学校专业教师发展的路径

1.设立校级专业化机构。国外知名高校早在20世纪60年代就开始建立教师教学促进机构，最典型的就是牛津大学，随后在20世纪七八十年代，美国哈佛大学，新加坡国立大学等也着手建立类似的机构。以牛津大学为例，从最初的学术人员发展委员会（Academic staff Development Committee），到2000年的大学学习促进中心（Institute for the Advancement of University Learning），再到2006年的牛津学习中心（Oxford Learning Institute，OLI）[4]。由其名字变化可见，教师发展中心是全校性的战略部门。其主要职责是通过开展培训、研讨、咨询、指导、评估等策略，帮助教职人员完善职业发展，解决教育教学过程中存在的问题，促进教学质量提高。而国内知名高校起步略晚，以北大、复旦、厦大等为例，在其官网均能找到全校性的教师发展中心这一机构，但普遍建立时间均在2012年左右，而普通高职院校和中职学校则幾乎没有校级的教师发展部门，往往只是挂靠在某一职能部门之下。

通过研究还发现，国内外知名高校教师发展中心是一个独立机构，不隶属于任何一个部门，往往由副校长来担任主管工作，再由系部、研究所等相关人员担任副主管，有专职教师队伍，他们有些人负责课程设置，课程计划管理和行政管理服务，有些人则主讲具体的培训课程，还有些人则负责项目管理运行及评估，当然也有后勤服务研究网络等技术支持的专家。这些专职教师具有不同的学术背景，来自不同的院系部门，他们既可以有效联系与自己学科背景相关的院系，也可以形成跨学科的沟通与交流体系，可有效形成合力，使教师培养效果最大化。

2.开发专门化培训课程。校级教师发展中心的建立，必须真正从教师角度出发，以教师为本，提供针对不同职业发展阶段的教师能力培养。如果说教师发展中心是硬件基础，那么相应的培训课程就是软件体系。在课程组织方面，培训方式应该灵活多样，既要短期、长期相结合，也要面授、在线相结合，还需要提供专门的渠道或平台，能让教师畅所欲言，分享经验、激发灵感、合作交流。在课程内容方面，应根据学校自身特点，在充分分析本校的战略发展规划之后，制定关于教师发展的规划，这样的规划才能因地制宜，服务学校发展，同时也能避免“千校一面”的现象，例如在牛津大学，为了鼓励和支持女性教师的能力拓展，专门设计开发了Springboard：Womens Development Programmer（跳板计划），受到全校女性工作者的热烈欢迎[5]。因此，需要根据不同阶段、不同专业方向、甚至男女教师的不同需求，合理设置培训课程，体现弗洛姆关于目标达成“可能性”的指标。

3.建立考核、激励机制。职业规划应该是一个全员参与的项目，结合学校5年一轮发展的实际情况，教师的职业规划也可以以5年为一个周期。以此为基础，学校应建立系统的职业生涯规划、考评和激励机制，一是要针对不同年龄层次、不同专业职务的老师建立客观公正的考评体系，明确考核目标与任务，细分各类考评标准，并建立考核工作的管理与监督机制，随时发现教师发展过程中出现的问题，及时给予辅导和协助。二是要建立有效的激励机制，与工作绩效挂钩，正确运用奖惩手段等措施，借助有效的激励手段，激发教师投身教育的动力，提升职业水平，实现教师与学校的同步发展。三是要建立展示平台或窗口，将考核及奖惩透明化、公开化，接受群众监督和评价，在得到群众广泛认可的基础上，进一步激发全体教师的发展热情，形成良性循环。

综上所述，明确而适合的目标，是职业发展的灯塔，成功的人可以无数次修改方法，但决不轻易放弃目标，与之相反，不成功的人总是修改目標，而不是去修正方案。职业教育的发展离不开师资队伍的建设，基于职业规划的专业教师发展是一项行之有效的策略，结合当前大力推行的教学诊断与改进工作，必定可以有效提升职业学校师资队伍整体水平。

参考文献：

[1] 教育部关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见（教职成〔2011〕16号）[EB/OL] .http：//old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_960/201201/xxgk_129037.html.

[2] 杨建林.苏南高职院校专业教师职业生涯发展规划研究[J].职业技术教育，2015 ，（15） ：60-64.

[3] 乔艳艳，韦承燕.期望理论对民办高校师资队伍建设的启示[J].重庆电力高等专科学校学报， 2012 ， 17 （2） ：10-12.

[4] 权灵通，何红中，胡锋.英国大学教师发展中心建设研究及启示[J].中国大学教学，2017，（11）.

[5] 邓嵘.大学教师发展的系统规划与实践[J].教育科学，2017 ， 33 （1） ：37-42.

责任编辑 程 华