高职院校普通教师激励制度的制定研究

【摘要】当前，高职院校教师激励制度的制定普遍存在着“拍脑袋”、“一言堂”的决策方式，导致教师的工作热情不足、激励措施使用不当等问题，结果是教师对学校管理产生不满情绪，甚至对本职工作失去兴趣和信心。如何制定有效的激励制度，使其真正达到激励普通教师的目的，还需要我们共同努力。

【关键词】高职院校 普通教师 激励制度 制定

【基金项目】湖南化工职业技术学院院级课题《高职院校普通教师激励机制的研究》，项目编号HNHY2016002。

【中图分类号】G715 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）11-0205-01

1.目前高职院校普通教师激励制度制定存在的问题

1.1 普通教师薪酬激励水平偏低

薪水、福利作为基本生存的必要物质保障来源，如果得不到相应的满足，就会让人心生不满，无法安心工作，甚至造成人员流失。现今的各高职院校，对普通教师的薪酬，大多采用“按资排辈”、“唯功是图”的激励政策，制度的覆盖面较小，导致大多数普通教师背负着结婚、买房、赡养老人、培育下一代的压力，还要个人的学历学位的提升，职称的评定，使得普通教师经济压力较大，经济敏感性高，耐挫能力低下。

1.2對现有激励制度的施行效果缺乏有效评估

各高职院校在目前实施的激励制度中，一定程度上为学校的前期发展做出了贡献，但随着社会的发展，学校的校园规模，学生数量，人员结构，二级机构层次等都发生了很大变化，若还继续采取以前的激励制度，可能效果就堪忧了。而没有相应的机制来评估现有的各种激励制度的激励效果，没有采取相应激励制度的数据支持，没有深入到普通教师中去，制定再多的激励制度、再新颖的激励理念，即使效价再高，产生的激励效果也是非常小的。

1.3精神激励没有发挥应有的作用

高职院校在制定激励制度时，更多的是考量普通教师的日常工作，甚至把工作完全数据化，以期用数据来统计出相应教师所做出的工作成绩，以此来激励教师。殊不知，普通教师的很多工作是无法用数据表现的，对学生的热情、对工作的执着付出、对提升自己的渴望，不可能用数据体现。真正的激励制度，应激起普通教师的价值感、尊严感、崇高感，使其树立正确的人生观、价值观、世界观所产生的高度的责任感，对教育事业的真挚的热爱，以及乐于奉献的进取精神。

2.对于如何制定更适宜的高职院校普通教师激励制度的几点建议

2.1制度的制定要讲究“以人为本”

要贯彻人本管理理念，实行柔性管理，树立“以人为本”、“人高于一切”的价值观。教师是高职院校的第一资源，因此，一切管理工作都应围绕做好教师的思想工作、调动教师的工作积极性、实现教师的自我价值为中心。挖掘个人能力、激发进取心，创造一个使普通教师热心工作、心情愉快、人际和谐、团结互助的良好氛围，在实现组织目标过程中，使个人价值能得以充分的发挥。

2.2物质激励与精神激励应协调一致

很多普通教师由于入职时间不长，生活处于起步阶段，交友、结婚、买房、养子、学历学位和职称提升等方面用钱的地方非常多，经济压力大，因此物质需求旺盛，学院应加大物质激励的力度，充分调动教师的积极性。同时也不能忘记进行精神激励，应坚持物质激励与精神激励要协调使用，统一于使个人目标导向组织目标，为组织目标的实现服务。

2.3行政要服务教学

近年来教育行政化的倾向非常严重，一些不能教学、教不好学、专业不对口的老师进入教学管理部门，无视教学规律，对教师指手画脚，令教师非常反感，应该树立一切以教学为中心、行政为教学服务的思想。给学术相应的权力，相应的地位，营造宽松的学术氛围，要“深入群众”，倾听教师的心声，学生的声音。

3.结语

随着国家对高职教育重视程度的增加，高职教育在国家经济发展中的作用将越来越显著。如何跟随国家“一带一路”的发展脚步，发展具有我国特色的高职教育体系，只有立足基本国情，立足各个地区经济、政治、文化等各个方面的发展实际，立足于各个院校的管理体制、人员结构，共同努力，真抓实干，才可能把对高职院校普通教师的激励落到实处。

参考文献：

[1]周三多等编.管理学——原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2003

[2]涂香琴.激励——以人的需要为主[J].现代企业文化，2008.n.

[3]温立军.高职教师激励机制对策研究[D].西南大学，2008年

作者简介：

蒋凌（1983.03-），男，汉族，湖南株洲人，湖南化工职业技术学院干事，中级职称，本科学历，硕士学位，研究方向：心理健康，心理咨询。