浅谈私营企业人才招聘存在问题及改进对策

曾荷琳

摘要：私营企业的发展将很大程度上依赖个体，私营企业的发展离不开每个人的努力，中小私营企业缺乏科学的管理制度，企业中不存在符合企业特点的人力资源管理体系。文章按照我国中小私营企业人力资源招聘现实状况进行剖析，深入阐释了我国中小私营企业招聘状况，为中小私营企业招聘工作提出中肯的意见和建议，对于当前我国中小私营企业开展人力资源招聘活动提出科学性的措施，并且从管理理念和改进方法入手针对于我国中小型私营企业人力资源招聘活动给予建议。

关键词：私营企业；人才招聘；存在问题；改进建议

一、前言

员工招聘是为企业带来新鲜血液的重要途径，也是企业提升核心竞争力、吸引人才的重要渠道。招聘工作属于人力资源工作中的起始环节，和中小私营企业生产产品一样，高质量的产品需要高质量的原材料，企业的生存和进步也由高质量的人力资源决定，因此员工招聘直接影响到企业人力资源输入的质量标准，是影响企业发展成败的关键，也是企业人力资源管理工作的首要环节，高效率的招聘系统、具有科学性的招聘流程能够为企业带来优质的人才，提升企业整体实力。

二、私营企业人力资源招聘当前状况

（一）私营企业招聘具体现实状况

大多数私营企业缺乏完善的人才招聘工作体制机制，因此致使私营企业人才招聘工作质量不高，最终使企业发展停滞不前。招聘具体现状为：未设置人力资源管理机构、不重视招聘工作、招聘工程缺乏规范性、招聘渠道狭窄。

（二）私营企业做好人力资源招聘工作的现实意义

人才招聘能夠延续企业的生存，也是企业快速发展的必要保证。当前，企业之间正呈现白热化的竞争，而这种竞争归根结底是人才的竞争，人力资源招聘工作通过查找企业内空缺岗位来招聘符合岗位工作需求的专门性人才助力企业的发展，招聘工作成功与否将影响到企业的发展和市场中同行业的竞争。成功的招聘能够为企业带来兴旺发达的前程，而失败的招聘将使企业步入万劫不复的深渊。

（三）私营企业在招聘工作凸显矛盾

1. 缺乏健全的招聘管理体系

我国私营企业整体管理能力较低，仅将招聘工作理解成为缺人的岗位寻找能够填补岗位的人，以传统经验面试的方法选择候选人，并未设立完整的招聘管理制度，使招聘工作呈现混乱状态，最终导致面试效果缺乏科学性。

2. 招聘流程有失公正、公平

很多私营企业都采取家族式管理模式，这将导致招聘工作对于亲戚、熟人给予过多的关照，使整个招聘流程缺乏规范性。与此同时，在企业内部负面影响，员工极易拉帮结伙，员工对企业的忠诚度不断降低，员工离职率提升，加大管理成本。

3. 招聘管理操作缺乏规范性

私营企业招聘管理工作由大老板以及管理层决定，用人部门以及人力资源机构都无权干涉，有时没有经过用人部门和人力资源部面试，高层领导将直接选定招聘人员。招聘管理操作缺乏规范性。这直接造成了招聘失败，增加企业用工风险。

4. 面试官专业水平有待提高

私营企业面试官一般都没有参加过专业面试培训，导致他们的专业面试水平较为有限。面试官在面试过程中提问缺乏针对性，不能选择全面性、专业性的问题。一些面试官注重客观因素对于面试者的影响，例如有些面试官直接根据候选人毕业院校判断是否录用，有些面试官利用自身直觉进行盲目评估，并不考虑候选人综合素质，对于候选人个人能力和职位是否匹配等方面关键因素也不予考虑。

5. 选才标准不规范

一些企业在挑选人才时仅考虑到是否有大型企业工作经验、是否有海龟经历等，不重视个人内在能力以及潜力；一些企业仅考虑用工成本，对于高工资期望的人选不予考虑；造成这些现象的根本原因是私营企业缺乏规范的选材标准，没有全面的岗位说明书，在学历知识、专业、内在素质等方面不进行明确要求设定，缺乏岗位人才的清晰定位，采用这种方式选来的人才不能胜任岗位工作。

三、私营企业人力资源招聘工作具体改进方面

（一）改进招聘计划体系

企业总裁考虑到企业经营发展具体状况，审核各部门人员编制，结合人力资源部门作出的需求计划，综合成为企业招聘计划。主要涵盖以分析任务目标的方式对人力资源需求计划进行进一步确定；以职位分析的方式对职位空缺计划进行进一步确定；和人力资源现状相结合，设置符合未来企业人力资源需求的具体招聘行动方案。除此以外，完善招聘制度能够推动企业人力资源招聘工作的具体落实，企业中有人员空缺的部门应了解招聘目的、招聘方式、招聘人才范围，并根据这些因素设置招聘计划。

（二）加强招聘流程管理工作

进一步加强招聘流程管理工作，具体是把招聘流程进行七个模块的分解，采取分化管理的方式，具体包括招聘工作的需求、计划、岗位剖析、招聘方式、招聘评测、人事决策和招聘反馈。采取这种方式要求企业设置专业人员针对于每一个模块的完成进行监管，同时人力资源管理部门应监管各个模块的衔接，保证衔接呈现协调一致的状态，由各个模块的顺利完成共同构成完整的运营体系。

（三）规范招聘管理操作流程

企业面对招聘选拔人才工作应给予高度重视，注重流程操作方面的严格性，防止招聘流程出现不公平、不符合规范的状况。用人部门负责面试过程中的甄选职责，用人部门对于空缺岗位人员特点、技能要求、内在潜质最了解，而录用人选也将直接到用人部门工作，因此在招聘过程中人力资源部门仅作为辅助作用，对招聘工作进行计划、安排、统筹、管理，提出建议和监督，保障招聘流程符合规范要求。

（四）对面试官开展专业培训

面试官具备人才甄选的主控权，然而面试官自身专业面试水平就显得非常重要，面试官的专业水平将决定企业招聘人才质量，为企业长期稳定发展奠定了人才基础。一名优秀的面试官应不断学习各种技能：第一，评估技能，能够对求职者的综合素质进行正确评估；第二，面试技能，针对于求职者申请岗位进行精准提问；第三，通过求职者行为洞察其内在潜力；第四，掌控时间的技能，合理分配面试时间；第五，处理面试时频发问题的能力，面试过程中经常出现偏离面试主题、应聘者自身不良情绪、封闭式文化对职位造成的相关有影响等问题，面试官在面试之前应详细筛选和面试职位有关的各方面信息，面试结束后给出科学评估，使面试具备有效性，面试官应不定期接受企业内部培训或者外部培训，使其面试专业水平得到提升，将偏差率降至最低。

（五）规范统一选才标准

企业招聘过程中应规范统一的选才标准，对于岗位主客观条件进行明确的限制。客观条件包括应聘者年龄、性别、学历、健康状况等；主观条件涵盖应聘者性格、工作水平、综合能力、工作经验等。按照企业实际情况，是对应聘者的主客观要求达成统一，这才是规范的选才标准。不可否认，任何标准都应伴随企业的发展而改变。建设科学性的人才测评体系首先应确定主体；然后按照岗位和应聘人员的个人素质寻找对应的测评方式；其次企业应逐条增加人才评价测评内容和相关标准；最后扩展人才测评体系功能。

四、结论

人才在企业中属于重要资源，人才招聘具有较强的专业性，是一项系统工作，人才招聘能够为企业带来符合企业当前发展状态和发展趋势，并且具备专业技能、资质，具备较强责任心，认同企业文化，具备较强稳定性的员工，以较高的综合实力来为企业发展、创新助力。中小企业招聘工作的完善应从客观实际出发，建立健全招聘系统，使企业在白热化的市场竞争中能够以企业招聘到的人才发挥潜力，使企业整体实力不断提升，达到企业规模的不断扩大。

参考文献：

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（作者单位：南开大学）